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Leistungsbeurteilungen sind sowohl für die Mitarbeiterentwicklung als auch für das Erreichen seiner Ziele mit den verfügbaren Ressourcen von entscheidender Bedeutung. Effektive Bewertungen erfordern eine sorgfältige Vorbereitung und beinhalten oft eine spezifische Bewertungsskala. Die Auswahl der richtigen Skala für Ihr Unternehmen kann Ihnen dabei helfen, die Ziele und Kennzahlen zu messen, die für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind. In diesem Artikel besprechen wir die Definition einer Bewertungsskala für die Mitarbeiterleistung, die verschiedenen Arten von Bewertungsskalen und Tipps, mit denen Sie die beste Bewertungsskala auswählen können.

Was ist eine Bewertungsskala für die Mitarbeiterleistung?

Eine Mitarbeiterleistungsbewertungsskala ist ein Instrument, mit dem die Leistung oder das Leistungsniveau eines Mitarbeiters gemessen werden kann. Viele Personalmanager verwenden Mitarbeiterleistungsbewertungsskalen, um die Leistung der Mitarbeiter zu quantifizieren. Informationen aus Leistungsbewertungsskalen für Mitarbeiter können Unternehmen dabei helfen, Dinge zu lernen wie:

  • Welche Manager und Teammitglieder erreichen die Unternehmensziele am effektivsten?

  • Wenn es Qualifikationslücken gibt, die das Unternehmen beheben muss

  • Welche Mitarbeiter verfügen möglicherweise über Fähigkeiten, die das Unternehmen derzeit nicht nutzt?

  • Wenn neue Schulungsprogramme den Mitarbeitern zugute kommen können

  • Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass das Unternehmen ihn unterschätzt

  • Welche Vergütung soll ein Arbeitnehmer erhalten?

  • Wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Prämien hat

Welche verschiedenen Skalen gibt es zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung?

Es gibt verschiedene Arten von Bewertungsskalen für die Mitarbeiterleistung, die Sie verwenden können. Hier sind einige der häufigsten:

Fünf-Punkte-Bewertungssystem

Das Fünf-Punkte-Bewertungssystem ist eine der gebräuchlichsten Bewertungsskalen für die Mitarbeiterleistung, da es einfach zu verwenden ist und den Mitarbeitern ein konsistentes Feedback bietet. Die Skala ermutigt Führungskräfte, Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen auf einer Skala von eins bis fünf zu bewerten. Während die spezifischen Definitionen der einzelnen Bewertungen je nach Unternehmen variieren können, weist eine Bewertung von 1,0 im Allgemeinen auf eine unbefriedigende Leistung hin, während eine Bewertung von 5,0 auf eine außergewöhnliche Leistung hinweist.

Likert-Skala

Die Likert-Skala verwendet beschreibende statt numerischer Messungen. Es umfasst typischerweise fünf Optionen, darunter „stimme überhaupt nicht zu“, „stimme nicht zu“, „stimme weder zu noch stimme nicht zu“, „stimme zu“ oder „stimme völlig zu“. Diese Skala bietet Managern eine neutrale Einschätzung, die andere Skalen nicht immer liefern. Einige Likert-Skalen enthalten möglicherweise auch einen leeren Bereich, in dem Manager schriftliches Feedback geben können, was bei der Erläuterung von Bewertungen, die manchmal subjektiv sind, hilfreich sein kann.

10-Punkte-Bewertungsskala

Die 10-Punkte-Bewertungsskala ähnelt der 5-Punkte-Bewertungsskala, bietet den Managern jedoch mehr Spielraum für die Variation ihrer Bewertungen. Dies kann es einfacher machen, Leistungen oder Erfolge zu messen, die zwischen Zahlen auf einer kleineren Skala, beispielsweise einer Fünf-Punkte-Skala, liegen können. Niedrigere Zahlen deuten normalerweise darauf hin, dass die Leistung des Mitarbeiters nicht den Erwartungen entspricht, während höhere Zahlen darauf hindeuten können, dass der Mitarbeiter die Erwartungen durchweg übertrifft.

Alphabetische Skala

Eine Alphabetskala ähnelt möglicherweise einer Likert-Skala, außer dass sie Buchstaben zur Beschreibung verschiedener Kategorien verwendet. Beispielsweise könnte eine Skala A für „ausgezeichnet“, B für „gut“, C für „mittelmäßig“, D für „weniger als zufriedenstellend“ und E für „Verbesserungsbedarf“ verwenden. Einige alphabetische Skalen verwenden möglicherweise auch Buchstabenvariationen wie FE für erhebliche Exzellenz, EX für das Übertreffen von Erwartungen, ME für das Erfüllen von Erwartungen, DR für erforderliche Entwicklung oder IR für erforderliche Verbesserung. Arbeitgeber können die alphabetische Skala an ihre eigenen Leistungsanforderungen anpassen.

Verhaltensbewertungsskala

Die Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) nutzt eine Bewertungsmethode zur Messung der Mitarbeiterleistung. Diese Skala verwendet spezifische Verhaltensweisen oder Referenzpunkte, die sich auf Anker beziehen. Eine Kategorie könnte beispielsweise den Projektabschluss umfassen. Einige Ankerpunkte für die individuelle Beurteilung könnten die Teilnahme an Planungsbesprechungen und die Fähigkeit sein, Projekte innerhalb oder vor Fristen abzuliefern. Teamleiter können jeden Anker entweder numerisch bewerten oder subjektives Feedback geben.

Zielstatusskala

Die Zielstatusskala ist für das Management neu, bietet jedoch eine schnelle und effektive Methode zur Messung der Zielerreichung eines Mitarbeiters. Anhand dieser Skala listet der Teamleiter oder Manager die Ziele jedes Teams oder Mitarbeiters auf. Sie geben dann an, ob sie das Ziel erreicht haben, das Ziel noch in Bearbeitung ist, das Ziel nicht erreicht wurde oder sich das Ziel aus irgendeinem Grund verzögert hat.

Beobachtungshäufigkeitsskala

Die Beobachtungshäufigkeitsskala misst die Fähigkeiten eines Mitarbeiters und wie oft er diese nutzt. Die Skala umfasst typischerweise vier Dimensionen: immer beobachtet, beobachtet, manchmal beobachtet und selten beobachtet. Jede Skala ist mit einer Definition gepaart, um Managern eine bessere Vorstellung davon zu geben, wie die Fähigkeitsbeobachtung zu bewerten ist. Eine ständige Beobachtung könnte beispielsweise darauf hindeuten, dass der Teamleiter und andere Gruppenmitglieder die Fertigkeit häufig beobachten. Eine Fähigkeit, die man selten sieht, ist eine Fähigkeit, die sofortige Verbesserung erfordert.

Ausmaß der Entwicklung

Eine Entwicklungsskala misst den subjektiven Fortschritt eines Mitarbeiters bei der Erreichung von Zielen oder Vorgaben. Teamleiter oder Manager überprüfen eine Liste der Fähigkeiten oder Verantwortlichkeiten für jeden Mitarbeiter und weisen ihm einen Prozentsatz zu, der sich auf seinen Fortschritt bei der Aufgabe bezieht. Messungen können beispielsweise 100 % abgeschlossen, 75–99 % abgeschlossen, 50–74 % abgeschlossen, weniger als 50 % abgeschlossen oder noch nicht begonnene Messungen umfassen.

Tipps zur Auswahl einer Bewertungsskala für die Mitarbeiterleistung

Mithilfe der folgenden Tipps können Sie die beste Leistungsbeurteilungsskala für Ihr Team auswählen:

  • Bestimmen Sie die erforderliche Anzahl an Bewertungen. Entscheiden Sie, wie viele Skalen Sie benötigen, um die Leistung Ihres Teams zu bewerten. Für einige Unternehmen reichen drei Bewertungen möglicherweise nicht aus, um die Leistung eines Mitarbeiters genau zu messen, aber zehn können zu viel sein.

  • Werten Sie Ihre aktuelle Leistungsmessung aus. Es kann hilfreich sein, zunächst das von Ihnen verwendete System zur Mitarbeiterleistungsbeurteilung zu bewerten und herauszufinden, was Ihnen daran gefällt und was nicht. Dies kann Ihnen dabei helfen, Ihre Möglichkeiten zur Auswahl der Leistungsskala einzugrenzen, die für Ihr Team am besten geeignet ist.

  • Legen Sie klare Definitionen für jede Skala fest. Definieren Sie bei der Auswahl der richtigen Mitarbeiterskala jede Skala klar. Dadurch wird sichergestellt, dass die Führungskräfte im gesamten Unternehmen fortlaufend Feedback geben.

  • Passen Sie die Skala an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens an. Es kann eine Herausforderung sein, eine Bewertungsskala zu finden, die den individuellen Anforderungen Ihres Teams entspricht. Wählen Sie diejenige aus, die Ihren Anforderungen am besten entspricht, und passen Sie sie dann an, um die Kennzahlen zu messen, die für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind.

  • Sammeln Sie Team-Feedback. Sie können auch Feedback von anderen Teamleitern oder Managern einholen, die Ihnen bei der Auswahl der Bewertungsskala helfen können, die am besten zum Unternehmen und seinen Bedürfnissen passt. Lassen Sie Manager jede von Ihnen in Betracht gezogene Skala überprüfen und Ihnen sagen, was ihnen an jeder einzelnen Skala gefällt und was nicht.

  • Wählen Sie mehrere Maßstäbe aus. Es kann schwierig sein, eine Skala für alle Teammitglieder auszuwählen. Sie können eine Skala für Berufseinsteiger und eine andere für Führungskräfte wählen.

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