Ein Leitfaden zur Nachfolgeplanung und Ihrer Karriere • BUOM
17. März 2021
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Die Nachfolgeplanung ist ein wichtiger Prozess in jedem Unternehmen und beinhaltet die vorausschauende Planung des Ausscheidens von Mitarbeitern aus dem Unternehmen. Wenn eine solche Situation eintritt, besteht die Idee hinter der Nachfolgeplanung darin, zu wissen, wer die Rolle besetzen wird, und die Person möglicherweise im Voraus darauf vorzubereiten. Durch vorausschauende Planung kann ein Unternehmen auch dann weiter vorankommen, wenn Personaländerungen unvermeidlich sind, um Geld- und Zeitverschwendung zu vermeiden.
Was ist Nachfolgeplanung?
Bei der Nachfolgeplanung handelt es sich um einen Prozess, der die Besetzung wichtiger Rollen beinhaltet, wenn Personen eine Position oder ein Unternehmen verlassen. Wenn Menschen ihre Position verlassen, reicht es nicht immer aus, nur vorauszudenken und die Organisationsstruktur eines Unternehmens zu studieren. Stattdessen handelt es sich um einen fortlaufenden Planungsaufwand für den Fall, dass bestimmte Mitarbeiter auf eine andere Position im Unternehmen wechseln, in den Ruhestand gehen oder andere Möglichkeiten wahrnehmen.
Bei der Auswahl spezifischer Rollen sollten Unternehmensleiter auch berücksichtigen, welche neuen oder bestehenden Teammitglieder für diese Positionen gut geeignet sein könnten. Nachfolgepläne sind ein wichtiger Bestandteil der gesamten Einstellungs- und Talentmanagementstrategie eines Unternehmens. Es muss kontinuierlich überprüft und aktualisiert werden, um mögliche Änderungen in der Organisation im Zuge des Unternehmenswachstums zu berücksichtigen.
Wie läuft die Nachfolgeplanung ab?
Unternehmensleiter definieren im Zuge der Strategieentwicklung Schritte zur Nachfolgeplanung. Bei größeren Unternehmen kann die Strategie jeden Mitarbeiter und jede Position umfassen. Kleine Unternehmen können sich nur auf höhere Management- und Führungspositionen konzentrieren. Von dort aus umfasst der Prozess die Festlegung der nächsten Schritte für die Mitarbeiter. Bei Leistungsbeurteilungen müssen Manager möglicherweise dabei helfen, potenzielle Nachfolger zu identifizieren und sie durch zusätzliche Verantwortlichkeiten und Möglichkeiten vorzubereiten.
Phasen des Nachfolgeplanungsprozesses
Zur Erstellung einer guten, langfristigen Nachfolgeplanung sind mehrere Schritte erforderlich:
Verschaffen Sie sich ein klares Verständnis davon Vision und Werte Organisationen
Der Nachfolgeplanungsprozess ist ein einzigartiger Prozess, der die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens berücksichtigen muss. Durch die Definition der Unternehmenswerte können Führungskräfte besser bestimmen, wer Schlüsselrollen besetzen soll. Beispielsweise wird ein schnell wachsendes Technologieunternehmen eine andere Vision haben als ein großes Versorgungsunternehmen. Obwohl beide von einer Nachfolgeplanung profitieren können, wird der Prozess nicht derselbe sein. Ein Technologieunternehmen kann sich auf Führungskräfte verlassen, die in einer wachsenden Branche nachweislich erfolgreich sind, während ein Versorgungsunternehmen solche Innovationen nicht unbedingt benötigt. Unterschiedliche Unternehmen benötigen unterschiedliche Arten von Führungskräften, weshalb die Nachfolgeplanung so wichtig ist.
Bewerten Sie Ihre vorhandene Belegschaft
Eine Bestandsaufnahme der vorhandenen Talente eines Unternehmens ist wichtig, um die Stärken der Mitarbeiter und entsprechende Positionen zu identifizieren. Unternehmensleiter erkennen möglicherweise, dass Mitarbeiter mit starken Führungsqualitäten derzeit keine Führungspositionen innehaben, sondern das Unternehmen auf niedrigeren Ebenen unterstützen. Beispielsweise könnte ein Kundendienstmitarbeiter, der regelmäßig hervorragende Bewertungen erhält und nach seinem Namen gefragt wird, gut für eine Führungsrolle geeignet sein, in der er seine Fähigkeiten mit anderen Kundendienstmitarbeitern teilen kann.
Bei der Beurteilung dieser Mitarbeiter geht es oft darum, die Leistung des Mitarbeiters objektiv zu betrachten und sich weiterzuentwickeln. Star-Mitarbeiter neigen dazu, ihre Karriere zu planen und nach Möglichkeiten zu suchen, sie voranzubringen. Sie sind möglicherweise an zusätzlichen Schulungen und Schulungen beteiligt oder bieten als Erste die Übernahme zusätzlicher Aufgaben an. Die besten Mitarbeiter sind Problemlöser und passen sich schnell an Veränderungen an.
Wenden Sie ein Neun-Zellen-Raster an
Das Nine Box Grid ist eine Struktur, die Ihnen dabei helfen kann, Mitarbeiter nach Leistung und Qualifikationsniveau zu organisieren. Die neun Schubladen bestehen hinsichtlich Leistung und Potenzial aus niedrigen, mittleren und hohen Schubladen. Die leistungsstärksten Leistungsträger einer Organisation fallen in beiden Kategorien in die „hohen“ Felder, während diejenigen, die Potenzial zeigen, möglicherweise in das obere linke Feld fallen.
Potenzial im Neun-Boxen-Raster bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, ihre Fähigkeiten in einer anderen Position einzusetzen und neue Aufgaben zu erlernen. Unter Produktivität versteht man die Leistung eines Mitarbeiters in seiner aktuellen Rolle. Bei der Bewertung leistungsstarker Mitarbeiter stellen Unternehmensleiter möglicherweise auch fest, dass sie leistungsschwache Mitarbeiter mit geringem Potenzial haben, die von einer Veränderung profitieren könnten, beispielsweise einer anderen Rolle, einer anderen Coaching-Sitzung oder einer anderen Position in einem anderen Unternehmen.
Vernetzen Sie sich mit der Belegschaft
Bevor ein Mitarbeiter in den Nachfolgeplanungsprozess einbezogen wird, sollten Unternehmensleiter mit der Person sprechen, um mehr über sie zu erfahren Karriereziele und Pläne für die Zukunft. Durch die Erörterung der Wünsche der Mitarbeiter können Führungskräfte vermeiden, ihre Zeit zu verschwenden und sich auf diejenigen zu konzentrieren, die an einer Weiterentwicklung interessiert sind.
Vorteile einer langfristigen Nachfolgeplanung
Bei richtiger Umsetzung kann eine langfristige Nachfolgeplanung einem Unternehmen zahlreiche Vorteile bringen. Die Förderung bestehender Mitarbeiter, die konstant hohe Leistungen erbringen, kann die Bindung verbessern und die Unternehmensmoral verbessern. Diese Art der Planung kann auch ein wirksames Rekrutierungsinstrument sein und es einem Unternehmen ermöglichen, talentierte Menschen anzuziehen, die sich beruflich weiterentwickeln möchten. Um von diesen Vorteilen zu profitieren, müssen Unternehmensleiter die Gründe für die Beförderung von Mitarbeitern kommunizieren, damit diejenigen, die die Gelegenheit nutzen möchten, verstehen, was es braucht, um voranzukommen.
Nachfolgeplanung für Mitarbeiter, die beruflich nicht vorankommen möchten
Während die Definition der Nachfolgeplanung weitgehend das Wachstumspotenzial wichtiger Mitarbeiter und ihre Eignung für wichtige Positionen berücksichtigt, müssen Unternehmensleiter auch ihre stärksten Mitarbeiter berücksichtigen, die möglicherweise nur ungern aufsteigen. Manche Menschen haben eine Persönlichkeit, die nicht dazu geeignet ist, andere Mitarbeiter zu beaufsichtigen oder wichtige Geschäftsentscheidungen zu treffen. Diese Menschen können jedoch immer noch hervorragende Mitarbeiter sein, die hart in ihren Rollen arbeiten.
Es gibt immer Raum für Verbesserungen, auch für diejenigen, die in dem, was sie tun, hervorragend sind. Durch die Bereitstellung von Schulungsmöglichkeiten in Bereichen, die sie interessieren, oder durch mehr Anerkennung können Unternehmensleiter Mitarbeiter halten, die nicht vorhaben, beruflich voranzukommen. Wenn Sie sicherstellen, dass sie verstehen, dass ihre Beiträge für den Erfolg der Organisation von entscheidender Bedeutung sind, kann dies auch dazu beitragen, diese Personen im Team zu halten.
Wer übernimmt die Nachfolgeplanung?
Wenn Sie sich fragen, wie die Nachfolgeplanung erfolgt, ist es hilfreich zu verstehen, wo sie normalerweise beginnt. Mitglieder des Führungsteams oder der C-Suite eines Unternehmens beginnen den Nachfolgeprozess in der Regel damit, dass sie definieren, was ihrer Meinung nach Schlüsselpositionen und Mitarbeiter sind. Allerdings kennen Führungskräfte in höheren Positionen nicht immer jeden einzelnen Mitarbeiter als Einzelperson. Daher besteht der nächste Schritt bei der Entwicklung eines Nachfolgeplans für das Management darin, mit Personalmitarbeitern und Personen in direkten Führungspositionen zusammenzuarbeiten.
Wenn mehr Teammitglieder an der organisatorischen Nachfolgeplanung beteiligt sind, ist es wahrscheinlicher, dass der Plan des Unternehmens Mitarbeiter auf allen Ebenen einbezieht, die in höheren Positionen erfolgreich sein können. Während die Frage, wer die Führungskräfte ersetzen wird, sicherlich wichtig ist, kann die Besetzung einer neuen Führungsposition Auswirkungen auf die Leistung des Unternehmens als Ganzes haben. Durch die Planung dieser Veränderungen und unter Berücksichtigung der Frage, welche Mitarbeiter auf mittlerer und sogar unterer Ebene wahrscheinlich in Führungspositionen wechseln werden, können negative Auswirkungen auf das Unternehmen verhindert werden.
Vorbereitung auf Wachstum
Ein weiterer Bestandteil der Nachfolgeplanung ist die Vorbereitung der Mitarbeiter auf den Wechsel in höhere Positionen. Diejenigen, die Unternehmensleiter als Mitarbeiter identifiziert haben, die für eine neue Rolle gut geeignet sein könnten, verfügen möglicherweise nicht über alle für den Erfolg erforderlichen Fähigkeiten. Manager können nach Möglichkeiten suchen, ihre Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu schulen, um sie auf Wachstum vorzubereiten. Zum Beispiel, Zeiteinteilung Von diesen Fähigkeiten kann jeder in der Belegschaft profitieren. Führungskräfte müssen in der Lage sein, die Zeit, die sie mit der Arbeit verbringen, zu maximieren. Daher wird es sich auszahlen, ihnen die Möglichkeit zu geben, zu lernen, wie sie ihre Zeit gut einteilen.
Auch Investitionen in Mitarbeiter können den Lernprozess unterstützen. Einige Unternehmen schicken ihre Mitarbeiter zu Seminaren oder Tagungen, während andere die mit dem Erwerb von Abschlüssen oder Zertifikaten verbundenen Kosten ganz oder teilweise bezuschussen. Führungskräfte können an den Erfolgen derjenigen teilhaben, die hart arbeiten und bereit sind, mehr Verantwortung zu übernehmen. Darüber hinaus verdeutlicht das persönliche Beispiel, was Unternehmensleiter von zukünftigen Führungskräften erwarten, die übernehmen können, wenn sich das Unternehmen verändert.
Was Nachfolgeplanung für Ihre Karriere bedeutet
Unabhängig davon, wo Sie sich in Ihrer Karriere befinden, kann die Nachfolgeplanung Auswirkungen auf Sie haben. Jeder Mitarbeiter kann jederzeit eine Stelle verlassen und damit eine Stelle verlassen, die möglicherweise neu besetzt werden muss. Wenn Sie daran interessiert sind, Ihre Karriere weiterzuentwickeln, gibt es möglicherweise Möglichkeiten, wo Sie derzeit arbeiten.
Es gibt mehrere Strategien, die Sie in Ihrer Karriere umsetzen können, um Ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen:
Finden Sie Möglichkeiten zur Verbesserung Ihrer Arbeitsethik. Arbeitgeber bemerken häufig begeisterte Mitarbeiter, die bereit sind, mehr Verantwortung zu übernehmen, mit einer positiven Einstellung.
Bleib organisiert. Führungskräfte in der Wirtschaft fördern am ehesten diejenigen, die pünktlich sind, ihre Arbeit stets frühzeitig abgeben und bei wichtigen Aufgaben immer einen Schritt voraus sind.
Suchen Sie nach Weiterbildungsmöglichkeiten. Kontinuierliches Lernen kann Ihnen auch bei Ihrer Karriere und Ihren beruflichen Zielen helfen. Versuchen Sie, Wege zu finden, neue Fähigkeiten zu erlernen und zusätzliches Wissen zu erwerben. Wenn sich in der Nachfolgeplanung eine neue Chance ergibt, können Sie aufgrund Ihrer Erfahrung der ideale Kandidat sein.
Entwickeln Sie Fähigkeiten zur Konfliktlösung. Konflikte sind in jeder Karriere unvermeidlich und es ist eine großartige Fähigkeit zu lernen, produktiv und gesund damit umzugehen. Wenden Sie sich an Ihren Personalvertreter oder suchen Sie nach Online-Ressourcen, um diese Fähigkeiten zu entwickeln.
Indem Sie darüber nachdenken, wie Sie die Nachfolgeplanung definieren, können Sie ermitteln, wie Sie sich am besten auf Wachstum und Aufstieg in Ihrer Karriere vorbereiten können. Es ist wichtig, Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, die Ihre Fähigkeit unterstreichen, andere zu führen und zusätzliche Verantwortung zu übernehmen. Auch wenn Sie nicht direkt in den Nachfolgeprozess eingebunden sind, können Sie dennoch von den Beteiligten wahrgenommen werden und Ihre Karriere im Unternehmen vorantreiben.