Руководство по поиску талантов |
18 марта 2021 г.
Эффективное привлечение талантов позволяет найти наиболее квалифицированных кандидатов, а также помогает их удержать. Когда кандидаты тщательно отбираются для работы, они с большей вероятностью преуспеют в бизнесе, что снижает текучесть кадров и улучшает бренд компании. Чтобы добиться успеха, процесс приобретения талантов требует тщательного планирования и командной работы. В этой статье мы предлагаем полное руководство по процессу привлечения талантов.
Что такое приобретение талантов?
Привлечение талантов — это процесс поиска и удержания высококвалифицированных сотрудников. Команда компании по поиску талантов часто состоит из группы специалистов по кадрам и поиску талантов, которые сосредоточены на найме сотрудников и снижении текучести кадров. Во многих случаях компании используют привлечение талантов, чтобы найти кандидатов на специализированные должности, которые сложнее заполнить, например, на руководящие и технические должности. Эта специфическая часть привлечения талантов состоит в построении долгосрочных отношений с сетью потенциальных кандидатов. Некоторые области, в которых обычно используется привлечение талантов, включают технологии и здравоохранение.
Стратегии приобретения талантов
Существует множество стратегий, основанных на уровне компании. Стратегия приобретения для крупной компании не будет столь же эффективной, как стратегия для небольшой компании. Вот стратегии, которые организации используют чаще всего в зависимости от их размера:
Крупные компании. Крупные компании со штатом более 1000 сотрудников обычно имеют большой выбор кандидатов даже на самые нишевые должности. Чтобы они могли продолжать нанимать и удерживать лучших сотрудников, они больше внимания уделяют улучшению своего бренда и процессу адаптации.
Компании среднего уровня: компании, в которых работает от 500 до 1000 сотрудников, пытаются расширить свой выбор кандидатов, повышая узнаваемость бренда и активно участвуя в таких методах найма, как ярмарки вакансий и сетевые мероприятия.
Небольшие компании. Стартапы и небольшие компании обычно должны активно участвовать в процессе найма и создании своего бренда. У многих стартапов нет ресурсов для немедленного привлечения талантов, поэтому они посвящают большую часть своего времени заполнению текущих вакансий, а не созданию сети кандидатов.
Процесс приобретения талантов
Процесс привлечения талантов состоит из нескольких ключевых шагов:
Исходные лиды
После того, как команда по привлечению талантов создает описание должности, которую им, возможно, придется выполнять, они начинают поиск потенциальных клиентов. Они создают посты на трудоустройство, нишевые веб-сайты по подбору персонала, страницы местных сообществ и страница «Карьера» их компании. Большинство организаций также ищут активные возможности для общения с кандидатами, посещая:
Ярмарка вакансий
Сетевые события
Отраслевые конференции
События сообщества
Многие компании также полагаются на сарафанное радио и рекомендации сотрудников, что является ключевым элементом позитивной корпоративной культуры.
Привлекайте талантливых кандидатов
Как только специалисты по поиску талантов получат большую группу кандидатов, они смогут сузить область поиска. В тех случаях, когда компании не нужно заполнять немедленную роль, специалист будет поддерживать связь с сильными кандидатами до тех пор, пока бизнес не будет готов двигаться вперед в процессе найма. Когда им нужно кого-то срочно нанять, специалист подберет для собеседования небольшую группу наиболее квалифицированных кандидатов.
Перспективы интервью
В зависимости от роли, размера компании и количества квалифицированных кандидатов команда по приобретению может провести собеседование от пяти до более чем 50 человек. Когда есть большая группа соискателей, команда по поиску талантов часто начинает с отбора кандидатов с 15-минутного телефонного звонка. Во время этого звонка они задают основные вопросы о доступности, зарплатных ожиданиях, образовании и опыте.
После телефонных экранов команда выбирает группу из пяти-десяти кандидатов, с которыми они могут провести углубленное собеседование. Во время этого раунда менеджеры по найму, супервайзеры или руководители отделов также проводят собеседования с кандидатами, чтобы убедиться, что они подходят для их конкретной команды и потребностей.
Необязательная часть процесса собеседования – контактные рекомендации. Хотя это и не обязательно, общение с рекомендациями может помочь команде, проводящей собеседование, получить более всестороннее представление о кандидатах. Специалисты по привлечению талантов могут задавать рекомендателям вопросы о трудовой этике кандидатов, конкретных обязанностях и лучших навыках.
Выбрать лучшего кандидата
На основе собеседований, квалификаций и рекомендаций команда по привлечению талантов выбирает наиболее подходящего кандидата на эту роль. Когда бизнес готов к найму, отдел кадров отправляет письмо с предложением и ведет переговоры. В команде должно быть два-три резервных кандидата, готовых связаться с ним в случае, если первый кандидат не примет предложение.
Адаптация нового сотрудника
Технически за адаптацию отвечают отдел кадров и супервайзер сотрудников, но это важная часть удержания талантов. Эффективный комплексный процесс адаптации может помочь новым сотрудникам чувствовать себя более комфортно и желанно в течение первых 90 дней, повышая вероятность того, что они останутся в компании на долгое время. Новые сотрудники, которые чувствуют себя частью своей команды, также с большей вероятностью ощутят чувство сотрудничества и поддержки, а это то, что нужно командам по привлечению талантов для набора большего количества кандидатов.
Приобретение талантов против найма
Приобретение талантов и рекрутинг очень похожи, но есть несколько ключевых отличий. Рекрутинг предполагает немедленное заполнение открытых вакансий, а привлечение талантов — это непрерывный поиск и удержание квалифицированных кандидатов. Команды по привлечению талантов выполняют некоторые задачи по подбору персонала, когда им нужно заполнить вакансию, например, проводят собеседования с кандидатами, но они тратят значительную часть своего времени на поиск потенциальных сотрудников для более специализированных ролей и создание бренда компании.
Используйте привлечение талантов для квалифицированных и руководящих должностей, заполнение которых может занять некоторое время, и используйте рекрутинг для должностей, где вы можете собрать много квалифицированных кандидатов за короткий период времени.
Как приобрести лучшие таланты
Получение лучших талантов для любой роли требует тщательного планирования и исполнения. Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы найти самых талантливых кандидатов:
Прогноз ролей. Прежде чем приступить к процессу поиска талантов, необходимо определить, на каких ролях следует сосредоточиться. Работайте с руководителями отделов и компаний, чтобы узнать, какие вакансии могут быть доступны и когда. Используйте эту информацию для создания плана и графика поиска потенциальных кандидатов.
Создайте конвейер. Поскольку могут пройти недели или месяцы, прежде чем вам действительно понадобится заполнить вакансию, лучше всего разработать воронку кандидатов, которая поможет вам поддерживать контакт со всеми потенциальными клиентами. Ведите электронную таблицу с возможными кандидатами или используйте некоторые из инструментов, доступных на многих рекрутинговых платформах. Запланируйте часть дня на мероприятия по поиску талантов, такие как посещение ярмарок вакансий и установление контактов с новыми кандидатами.
Работа с разными отделами. Важной частью удержания сотрудников является обеспечение того, чтобы они хорошо подходили для своей команды. Попросите рекомендации у нынешних сотрудников, которые могут знать кого-то в своей сети, кто будет хорошо работать в корпоративной культуре.
Будьте терпеливы со своими усилиями. Приобретение талантов может быть долгим процессом, особенно если вы работаете на узкоспециализированной должности. Тщательно отбирайте потенциальных клиентов и потратьте время на то, чтобы узнать о них больше в различных условиях, таких как случайные телефонные звонки и официальные собеседования. Это поможет вам выбрать наиболее подходящего кандидата.