Некоммерческий наем: контрольный список для процесса найма (плюс советы)
У большинства некоммерческих организаций есть миссия улучшать жизнь других, например, путем предоставления адвокатских или образовательных услуг. При найме новых сотрудников некоммерческие организации могут захотеть убедиться, что они находят кандидатов, которые помогут им достичь своих целей. Если вы участвуете в процессе найма для некоммерческой организации, полезно знать различные части контрольного списка найма некоммерческой организации и понимать некоторые шаги, которые вы можете предпринять, чтобы ваша команда нашла качественных кандидатов на эту должность.
В этой статье мы представляем контрольный список найма для некоммерческих организаций, объясняем, почему найм для некоммерческих организаций уникален, описываем шаги по управлению процессом найма и предлагаем несколько советов по адаптации.
Контрольный список найма некоммерческой организации
Для некоммерческих организаций важно нанимать людей, которые могут привнести новые навыки в организацию, чтобы помочь им добиться прогресса в их деле. При найме на новую или открытую должность многие некоммерческие организации хотят найти кандидатов, увлеченных своей миссией и способных помочь им в достижении их долгосрочных целей. Вот некоторые ключевые части контрольного списка найма некоммерческой организации:
Рекрутинговая команда: полезно создать рекрутинговую команду из существующих сотрудников, которые могут помочь в процессе найма. Члены группы по подбору персонала могут помочь составить описание работы, оценить резюме, провести собеседование и предоставить информацию о кандидатах.
Описание работы: Эта часть процесса найма важна, поскольку она может помочь командам по подбору персонала выявить и привлечь лучших кандидатов на эту должность. Должностная инструкция обычно включает в себя название должности, краткую информацию об организации, некоторые типичные должностные обязанности и список квалификаций.
Поиск кандидатов: многие некоммерческие организации считают выгодным искать кандидатов, которые могут хорошо подойти для организации, и поощрять их подавать заявки на эту должность. Существует множество способов поиска кандидатов, в том числе использование социальных сетей, общение с профессиональными ассоциациями и запрос рекомендаций у существующих сотрудников и волонтеров.
Резюме: на этом этапе процесса найма команда по подбору персонала оценивает резюме кандидатов, чтобы определить, с кем они хотят провести собеседование. Некоторые команды разрабатывают руководство по оценке для просмотра резюме, в то время как другие используют программное обеспечение системы отслеживания кандидатов (ATS) для автоматической сортировки и сканирования резюме.
Интервью: после определения лучших кандидатов на эту должность группа по набору персонала проводит собеседования, чтобы оценить навыки, квалификацию и страсть человека к миссии некоммерческой организации. Полезно иметь подготовленный набор вопросов для каждого кандидата, что может помочь поддерживать честный и объективный процесс собеседования.
Рекомендации: после того, как команда по подбору персонала сузила поле до одного или двух лучших кандидатов, важно собрать рекомендации, чтобы узнать больше о кандидатах от людей, которые хорошо их знают. Некоторые некоммерческие организации проверяют рекомендации одного финалиста, в то время как другие предпочитают получать рекомендации двух кандидатов, чтобы помочь им принять окончательное решение.
Предложение: на этом этапе процесса найма некоммерческая организация предлагает работу предпочитаемому кандидату. Как правило, исполнительный директор или член группы по подбору персонала звонит кандидату, чтобы сделать предложение, а затем отправляет официальное письмо с информацией о компенсационном пакете, включая заработную плату и льготы, а также другую соответствующую информацию, например дату начала работы.
Адаптация: процесс найма продолжается после того, как кандидат принимает предложение и начинает адаптацию, которая представляет собой процесс получения дополнительной информации об организации и роли. Многие некоммерческие организации предпочитают начинать этот процесс до того, как новый сотрудник начнет работу, и адаптация обычно длится в течение первых 30–90 дней пребывания сотрудника в организации.
Почему наем для некоммерческих организаций уникален?
В отличие от коммерческих предприятий, некоммерческие организации полагаются на пожертвования и гранты для финансирования своей деятельности. В то время как некоммерческие организации могут платить своим сотрудникам, остальная часть их бюджета идет на предоставление услуг. При найме нового сотрудника некоммерческие организации обычно учитывают различные факторы, которые могут сделать процесс уникальным, в том числе:
Бюджет: многие некоммерческие организации часто имеют твердый бюджет для найма и адаптации новых сотрудников, который они учитывают в процессе найма. Кроме того, у некоммерческих организаций может быть меньше гибкости в переговорах о заработной плате при распространении предложения на кандидата на работу.
Миссия организации. У некоммерческих организаций есть четкая миссия, которая влияет на роль каждого сотрудника в организации. Для некоммерческих организаций важно донести свою миссию до кандидатов на работу в процессе найма, чтобы помочь им понять приоритеты должности.
Увлеченные кандидаты: некоммерческие организации обычно стремятся нанимать кандидатов, которые увлечены целями организации и хотят изменить ситуацию к лучшему. Поиск этих кандидатов может помочь некоммерческим организациям найти людей, которые обладают как навыками, так и обязательствами для этой должности.
Как управлять некоммерческим наймом
Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы управлять некоммерческим наймом в вашей организации:
1. Соберите рекрутинговую команду
Когда в вашей некоммерческой организации появится вакансия, начните с формирования команды по подбору персонала, которая поможет составить описание вакансии, просмотреть кандидатов и помочь с адаптацией. Небольшие некоммерческие организации, в которых работает менее 10 сотрудников, могут поощрять участие всех сотрудников в процессе найма, в то время как более крупные некоммерческие организации могут выбрать команду по найму, в которую входят исполнительный директор, руководитель отдела и другие ключевые сотрудники, такие как директор по маркетингу или руководитель. финансовый директор. Вы также можете выбрать участие членов правления или волонтеров в процессе найма, чтобы внести свой вклад.
2. Определите описание работы
После того, как вы собрали команду по подбору персонала, проведите стратегическое совещание, чтобы рассмотреть описание работы. Если это новая должность, обсудите приоритеты и ожидания от этой роли и чем она отличается от существующих должностей в организации. Если это открытая позиция, поговорите с командой о том, может ли позиция измениться, чтобы лучше соответствовать потребностям организации. После определения приоритетов и обязанностей для роли поручите одному человеку написать описание работы, а остальная часть команды просмотрит его перед публикацией.
3. Установите компенсационный пакет
Важно установить детали о зарплате, компенсациях и других льготах, чтобы установить реалистичные бюджетные ожидания. Проанализируйте бюджет организации с финансовым или бухгалтерским отделом и определите верхний предел заработной платы для этой должности. Если ваша команда считает, что зарплата может быть выше, посмотрите, можете ли вы внести какие-либо коррективы или обсудить другие преимущества, которые могли бы привлечь лучших кандидатов. Например, вы можете предложить кандидатам возможность работать из дома несколько дней в неделю. Эти неденежные льготы могут быть полезны при ведении переговоров с кандидатами на работу об их общей компенсации.
4. Ищите увлеченных кандидатов
При найме сотрудника некоммерческой организации кандидатам полезно иметь опыт работы, соответствующий миссии организации. Как команда по подбору персонала, обсудите, как вы можете найти кандидатов, которые могут иметь профессиональный или волонтерский опыт в этой области. Поощряйте членов команды обращаться к своим профессиональным контактам за потенциальными рекомендациями. При взаимодействии с кандидатами на работу, например, во время собеседования, не забудьте сообщить о миссии организации и предоставить подробную информацию о приверженности сотрудников этим целям. Это может помочь вам найти увлеченных кандидатов, которые рады работать в некоммерческой организации.
5. Оптимизируйте процесс собеседования
Если у вас есть качественные кандидаты, которые заранее подали заявку на вакансию, быстро свяжитесь с ними, чтобы выразить заинтересованность. Поскольку кандидаты могут претендовать на различные вакансии, раннее обращение к ним может показать им, что вы заинтересованы в их навыках и квалификации. Если возможно, ограничьте процесс собеседования одним начальным собеседованием, например телефонным, и заключительным собеседованием с членами группы по подбору персонала. Оптимизация процесса собеседования может помочь вам найти качественных кандидатов и даст вам больше шансов привлечь лучших специалистов на эту должность.
6. Сделайте предложение
Когда вы будете готовы сделать кандидату предложение, позвоните ему и сообщите хорошие новости. Будьте полны энтузиазма и объясните, почему вы выбрали их на эту должность. После звонка кандидату отправьте ему электронное письмо с официальным письмом-предложением, в котором указаны такие детали, как зарплата, компенсация и другие льготы, такие как информация о страховке. Дайте кандидату день или два, чтобы рассмотреть предложение. После того, как кандидат официально принял эту должность, сообщите другим финалистам, что вы выбрали кого-то другого, и любезно поблагодарите их за уделенное время и интерес к должности.
Советы по адаптации сотрудников некоммерческих организаций
Вот несколько советов по адаптации новых сотрудников в некоммерческой организации:
Начать рано
Полезно начинать процесс адаптации до первого рабочего дня сотрудника, чтобы помочь ему привыкнуть к культуре организации. Вы можете начать адаптацию заранее, отправив электронные письма с важными деталями, связанными с работой, такими как расписание их первого рабочего дня и любые документы, которые они могут отправить заранее. В первый рабочий день сотрудника проведите для него экскурсию по офису и, если возможно, познакомьте с менеджером каждого отдела. Вы также можете запланировать время, чтобы поговорить с новым сотрудником об истории и миссии организации.
Установите четкие ожидания
Новые сотрудники некоммерческих организаций часто увлечены своей новой ролью и могут захотеть выйти за рамки своих должностных обязанностей, чтобы помочь организации добиться успеха. Не забудьте установить четкие ожидания для новых сотрудников, особенно в первые несколько месяцев, чтобы помочь им понять конкретные цели, которые вы ставите для этой должности. Сообщите сотруднику, как его должностные обязанности способствуют успеху организации. Установка этих ожиданий с новыми сотрудниками может помочь им чувствовать себя уверенно на новой должности и мотивировать усердно работать для достижения своих целей.
Нанять существующий персонал
Если вы создали команду по подбору персонала для процесса найма, предложите им принять участие в адаптации нового сотрудника. Участие членов этой команды в адаптации может обеспечить согласованность и помочь новому сотруднику перейти на свою роль. Вы также можете спросить других сотрудников, заинтересованы ли они в том, чтобы помочь новому сотруднику с адаптацией. Например, у вас может быть один сотрудник в каждом отделе, который встречается с сотрудником в первую неделю. Набор существующего персонала для процесса адаптации может помочь новым сотрудникам понять культуру и ценности организации.
Помните миссию
Для некоммерческой организации важно, чтобы каждая часть процесса адаптации, такая как ориентация и обучение, имела четкую связь с миссией организации. Объявление организационных целей на ранней стадии процесса адаптации может помочь сотрудникам понять, почему их работа ценна и как они могут изменить ситуацию к лучшему в своей новой роли. Создание команды сотрудников, которые понимают миссию некоммерческой организации, также может улучшить моральный дух на рабочем месте, потому что каждый сотрудник чувствует приверженность одной и той же цели. Это может помочь повысить вовлеченность сотрудников и повысить уровень удержания сотрудников в некоммерческой организации.