Как проверить кандидатов на работу (с советами)
24 февраля 2021 г.
Как менеджер по найму или специалист по персоналу, одной из ваших самых важных обязанностей является проверка кандидатов на работу. Вы будете применять методы проверки на всех этапах процесса найма, чтобы сузить список кандидатов, в том числе до, во время и после собеседований. Эффективный процесс проверки гарантирует, что вы наймете высококвалифицированных сотрудников, которые помогут достичь целей команды. В этой статье мы описываем шаги и советы, которые вы можете использовать для правильной проверки кандидатов.
Что значит проверять кандидатов?
Проверка кандидатов — это процесс, в ходе которого вы тщательно проверяете биографию человека, прежде чем принять решение о том, делать ли ему предложение о работе. Одним из компонентов этого процесса является обеспечение того, чтобы вся информация, предоставляемая кандидатами, была точной и правдивой, например, их образовательный и профессиональный опыт. Внедрение процесса проверки также позволяет сузить список кандидатов до наиболее квалифицированных.
Почему важна проверка кандидатов?
Необходимо проверять кандидатов, потому что это помогает вам выбрать лучших людей для выполнения ролей в компании. Эффективный процесс проверки перед собеседованием может упростить процесс найма, поскольку он гарантирует, что вы будете проводить собеседования только с кандидатами, которые лучше всего соответствуют квалификации, необходимой для этой должности.
Еще одно преимущество процесса проверки заключается в том, что он может повысить эффективность, поскольку проверенные новые сотрудники уже обладают необходимыми навыками для работы, поэтому им требуется меньше обучения в процессе адаптации. Это также может помочь снизить текучесть кадров, поскольку помогает выбирать кандидатов, которые соответствуют культуре или ценностям вашей компании.
Как эффективно проверять кандидатов
Чтобы проверить кандидата, вам нужно будет выполнить множество шагов на протяжении всего процесса найма. Эти шаги включают в себя:
1. Просмотрите резюме соискателей и сопроводительные письма
Первая часть процесса проверки происходит, когда вы получаете заявки от кандидатов. Вы будете использовать резюме и сопроводительные письма, чтобы определить, соответствуют ли кандидаты минимальным требованиям работы и соответствуют ли они культуре компании. Вот некоторые вопросы, которые следует задать себе при просмотре резюме и сопроводительных писем:
Есть ли у кандидата пробелы в работе?
Кандидат находится поблизости или ему нужно переехать?
Имеет ли кандидат профессиональный опыт, соответствующий должности?
Обладает ли кандидат необходимыми мягкими и жесткими навыками для выполнения задач роли?
Еще кое-что, на что вы, возможно, захотите обратить внимание, это то, использовали ли кандидаты релевантные ключевые слова в своих резюме, которые соответствуют описанию вашей работы. Использование этих ключевых слов демонстрирует, что у них есть четкое понимание обязанностей и ожиданий этой роли. Еще одним хорошим показателем кандидатов является наличие в их резюме четкого карьерного роста, который показывает их способность развивать свои навыки и достигать целей.
2. Оцените навыки или способности кандидатов
После просмотра документов кандидатов вы можете проверить, могут ли они выполнять задачи, требуемые ролью. Определите, какие навыки или знания необходимы, а затем создайте оценку, которую кандидаты должны выполнить к установленному сроку. Этот крайний срок может варьироваться в зависимости от ваших потребностей, но дайте кандидатам по крайней мере день или два. Эти оценки могут помочь вам сузить круг кандидатов до наиболее квалифицированных вариантов.
Вы можете либо отправить кандидатам список технических вопросов, на которые нужно ответить, либо предоставить более практический практический тест. Например, если вы нанимаете разработчика программного обеспечения, вы можете попросить его пройти тест, который проверяет его навыки владения определенным языком программирования, который использует ваша компания. Или, если вы нанимаете кого-то для написания контента для вашей компании, вы можете указать им соответствующую тему и попросить написать или отредактировать статью в стиле вашей компании.
3. Проверяйте кандидатов по телефону
Кандидаты, чьи резюме и оценки соответствуют вашей необходимой квалификации, перейдут к следующему этапу процесса проверки: экрану телефона. Этот телефонный звонок представляет собой краткое интервью, которое обычно длится около 30 минут. Во время этой беседы вы опишете работу и ее обязанности, оцените, соответствует ли кандидат основным требованиям роли, оцените его интерес к должности и ответите на любые вопросы.
При подготовке к звонку придумайте как минимум 5-10 вопросов, которые помогут вам определить, каких кандидатов вы хотите продвигать к официальному процессу собеседования. Вот примеры того, что нужно спросить у кандидатов:
Расскажите о себе.
Как ваша текущая или последняя должность готовит вас к этой роли?
Каковы ваши требования к зарплате или ожидания?
Почему вы уходите с текущей работы/почему вы ушли с предыдущей работы?
Когда вы будете доступны для начала работы?
Почему вас интересует эта должность/компания?
4. Проведите собеседование с кандидатами
После того, как вы завершите процесс проверки перед собеседованием, у вас должен быть список квалифицированных кандидатов для собеседования, которые соответствуют минимальным требованиям для этой должности. Процесс собеседования — это ваш шанс узнать больше о каждом кандидате, например, об их стиле работы, характере и конкретных примерах их способностей. В ходе серии собеседований различные менеджеры или коллеги могут оценить, подходят ли кандидаты для работы в команде и корпоративной культуре.
Вопросы будут варьироваться в зависимости от роли, но некоторые примеры того, на что следует обратить внимание во время интервью, включают:
Кандидат доказал, что у него есть навыки или опыт, указанные в его резюме/заявке?
Демонстрировал ли кандидат, что он может эффективно справляться с проблемами, связанными с ролью?
Демонстрировал ли кандидат четкое понимание своей роли и того, как он может помочь команде достичь поставленных целей?
Были ли у кандидата пробелы в навыках? Если да, то могут ли они легко и эффективно обучиться этим навыкам?
Считали ли интервьюеры, что кандидат впишется в команду и дополнит ее?
Считали ли интервьюеры, что стиль работы кандидата совпадает со стилем команды?
Проявлял ли кандидат профессионализм в общении с интервьюерами?
5. Свяжитесь с рекомендациями кандидата
После собеседования с кандидатами и определения того, кого вы больше всего заинтересованы в найме, вам следует попросить рекомендации для контакта. В идеале они предоставят хотя бы одного бывшего менеджера.
Общение с рекомендациями помогает процессу проверки, потому что помогает вам убедиться, что кандидат был правдив во время собеседования и обладает необходимыми навыками, связанными с должностью. Эти рекомендации также могут помочь вам понять, что значит работать с кандидатом, и дать дополнительную информацию об их трудовой этике или личности.
Вот некоторые примеры вопросов, которые вы можете задать справочным материалам:
Как называлась должность работника? Можете ли вы описать их основные обязанности в этой роли?
Каковы были сильные стороны этого кандидата в этой роли?
Как кандидат справлялся с трудностями в этой роли?
Можете ли вы рассказать мне о запоминающемся достижении кандидата?
Какие у вас были отношения с кандидатом? Каково было работать с ними?
Почему кандидат ушел из вашей компании?
Как вы думаете, в какой рабочей среде этот кандидат будет наиболее успешен?
Вы бы порекомендовали нанять этого кандидата?
6. Проверьте профессиональную историю кандидата
Перед тем, как сделать предложение о работе, вам необходимо убедиться, что вся информация, представленная кандидатом в отношении его профессионального и образовательного опыта, является точной. Проверка этой информации может быть выполнена отделом кадров или через третью сторону. Кандидаты должны предоставить контактную информацию о каждом из своих предыдущих мест работы, чтобы вы могли связаться и проверить их названия должностей, даты работы, зарплату и причины ухода.
Кроме того, проверьте любые сертификаты или образование, которые упоминал кандидат, попросив их предоставить копию своего диплома, стенограмму или соответствующий сертификат. В противном случае вы можете напрямую связаться с учебным заведением или организацией, предоставляющей конкретную сертификацию.
7. Полная проверка биографических данных
Помимо образовательных и профессиональных проверок, ваша компания может потребовать проверки других аспектов биографии кандидата. Часто вы будете объяснять кандидатам, что они должны пройти проверку биографических данных, чтобы получить предложение о работе. Примеры информации, запрашиваемой при проверке биографических данных, включают:
Разрешение на работу
Судимости
Кредитная история
Записи о вождении
Проведение проверки биографических данных является важным компонентом процесса проверки, поскольку он может помочь вам выбрать качественных кандидатов, которые квалифицированы для выполнения обязанностей на этой должности. Проверка биографических данных также поможет вам обеспечить безопасность ваших сотрудников или общественности и поддержать репутацию вашей компании.
Советы по проверке кандидатов
Вы можете использовать следующие советы, чтобы создать оптимальный и эффективный процесс проверки при найме сотрудников:
Используйте подробное описание работы
Потратьте время на составление объявлений, которые точно отражают обязанности и навыки, необходимые для выполнения работы, а не используют общий шаблон. Конкретизация гарантирует, что кандидаты смогут определить, действительно ли они обладают квалификацией, соответствующей роли, и поможет вам сделать то же самое. Включение сведений о рабочей среде или культуре также может дать кандидатам понять, интересна ли им эта должность.
Используйте программное обеспечение для оптимизации процесса проверки
Когда это возможно, вы можете использовать программное обеспечение для просмотра заявлений и резюме кандидатов, чтобы сделать процесс более эффективным. Это программное обеспечение может сканировать резюме по определенным ключевым словам, чтобы помочь сузить список кандидатов. Кроме того, программное обеспечение может обеспечить «слепой» процесс отбора, гарантирующий избежание потенциальных предубеждений при выборе кандидатов исключительно по их навыкам и способностям.
Просмотрите профили кандидатов в социальных сетях
Вы можете рассмотреть возможность проверки онлайн-присутствия кандидатов, особенно если они будут работать с клиентами. Если у кандидата есть неприемлемые сообщения или изображения, которые любой может легко найти или получить к ним доступ через онлайн-поиск, это может быть предупреждающим знаком. При найме сотрудников вы хотите убедиться, что они продвигают и защищают положительную репутацию вашей организации.
Держите процесс проверки последовательным
Создав план проверки кандидатов, придерживайтесь его, чтобы обеспечить последовательность и убедиться, что вы оцениваете всех кандидатов по одним и тем же критериям. Некоторые аспекты могут различаться в зависимости от роли, но каждая команда в организации должна следовать одному и тому же процессу каждый раз, когда нанимает нового сотрудника. Вы можете задокументировать этот процесс и поделиться им с другими менеджерами по найму в вашем отделе или коллегами по персоналу, чтобы убедиться, что все выполняют одни и те же шаги.