Что такое трансформационная теория лидерства?
5 октября 2021 г.
Трансформационное лидерство создает изменения в людях и организациях. В своей идеальной форме это стиль, в котором лидеры сосредотачиваются на мотивации и поощрении своих последователей к росту таким образом, чтобы это приносило пользу им самим, их карьере и будущему организации.
В этой статье мы обсудим, что такое теория трансформационного лидерства, ее определяющие характеристики, а также преимущества и недостатки ее применения на рабочем месте.
Что такое трансформационная теория лидерства?
Теория трансформационного лидерства продвигает стиль руководства, который делает упор на мотивацию сотрудников, создание видения и поощрение их к его реализации. Основные навыки трансформационного лидера включают способность мобилизовать сотрудников, вдохновлять их и повышать их боевой дух.
Трансформационные лидеры подают пример. Они обычно включают сочувствие, поддержку и вдохновение в свой метод лидерства и часто проявляют уверенность и бескорыстие, когда ведут. Трансформационный лидер сосредотачивается на изменении неисправных систем и на объединении сотрудников, которые хорошо работают вместе, чтобы повысить производительность и общую удовлетворенность работой.
Теория трансформационного лидерства содержит четыре отдельных компонента, воплощающих ее основные аспекты в любой организации:
Интеллектуальная стимуляция: бросайте вызов стандартному положению вещей, поощряйте творчество и исследуйте новые способы ведения дел.
Индивидуальное рассмотрение: оказывать поддержку и поощрение отдельным сотрудникам. Поддерживайте постоянную коммуникацию, чтобы они чувствовали себя открытыми для обмена идеями. Лидеры предлагают личное признание уникального вклада каждого человека.
Вдохновляющая мотивация: лидеры формулируют четкое трансформационное видение. Они помогают последователям генерировать и поддерживать энтузиазм и мотивацию для реализации задуманного изменения.
Идеализированное влияние: трансформационный лидер является образцом для подражания для сотрудников. Им подражают, потому что им доверяют и уважают.
Прочитайте больше: Трансформационное лидерство: определение и примеры
Как использовать теорию трансформационного лидерства, чтобы стать лидером
Ниже приведены шаги, которые вы можете предпринять, чтобы внедрить трансформационное лидерство на своем рабочем месте:
1. Создайте видение
Трансформационное видение должно быть убедительным и соответствовать целям и задачам вашей компании. Факторы, которые следует учитывать при формировании видения, включают ресурсы, к которым имеет доступ ваша организация, ценности ваша компания обладает и возможностями как вашей организации, так и ее сотрудников.
2. Мотивируйте, чтобы ваше видение претворялось в жизнь
Поделитесь своим трансформационным видением со своими сотрудниками и мотивируйте их работать над его достижением. Вы можете добиться этого, рассказывая истории и принимая мощное заявление о миссии, которое расскажет вашей команде, почему ваше видение важно и как оно напрямую связано с ними. Подтвердите свое видение, когда это необходимо, и напомните сотрудникам о целях и ценностях, которые они разделяют с организацией.
3. Наблюдайте за выполнением своего видения
Примите меры, которые приведут к осуществлению вашего видения. Установите командные и индивидуальные цели и установите четкие средства для управления проектом и выполнения задач. Убедитесь, что ваша команда знает, что вы доступны, оставаясь присутствующими и вовлеченными в течение всего проекта.
4. Способствовать росту, мотивации и доверию
Трансформационное лидерство — это непрерывный процесс. Даже после того, как цели проекта достигнуты, вы должны работать над созданием долгосрочного плана для эффективного стимулирования роста и наставничества вашей команды для дальнейшего успеха вашей организации.
Характеристики трансформационного лидерства
Есть ряд характеристик, которые отличают трансформационных лидеров от других типов. Наиболее характерные черты первопроходца, следующие теории трансформационного лидерства, включают:
Самоуправление
Может точно рассчитать и пойти на риск
Вдохновляющий
Адаптивный
Стимулирует развитие сотрудников
Подает пример и придерживается высоких моральных стандартов
Подчеркивает открытое общение между руководителями и работниками
Позволяет сотрудникам принимать решения и брать на себя ответственность
Активный
Открыт к новым, жизнеспособным идеям и готов их попробовать
Удовлетворение потребностей сотрудников
Не боитесь принимать сложные решения
Кроме того, трансформационные лидеры могут развивать доверие внутри компании, что в конечном итоге приводит к росту и инновациям. Эти лидеры ставят потребности сотрудников и организации выше себя и не позволяют своему эго взять верх над собой.
Преимущества теории трансформационного лидерства
Обращается к сотрудникам на личном уровне: привлекая людей на личном уровне, трансформационное лидерство успешно мотивирует сотрудников на долгосрочную перспективу и вселяет в них чувство выполненного долга за их вклад в успех компании.
Снижает текучесть кадров: поскольку трансформационное лидерство учитывает индивидуальные потребности сотрудников, оно помогает снизить текучесть кадров.
Сосредоточен на этике компании: трансформационное лидерство учитывает этические аспекты любой ситуации, что может способствовать созданию более аутентичной и заслуживающей доверия рабочей среды.
Повышает моральный дух в компании: компании часто обращаются к теории трансформационного лидерства, когда моральный дух в компании низкий, потому что это может быстро и эффективно вдохновить и зарядить сотрудников энергией для преодоления стагнации.
Недостатки теории трансформационного лидерства
Трансформационные лидеры не успешны, если сотрудники не согласны с ними: сотрудники должны быть восприимчивы и единодушны с лидером, чтобы трансформационный стиль был эффективным.
Забота о людях, а не о командах: трансформационное лидерство имеет тенденцию сосредотачиваться на потребностях отдельных лиц, а не на потребностях всей команды или организации, что может привести к негативным результатам.
Могут упускать из виду необходимые детали: трансформационные лидеры часто ставят цели, основываясь на общей картине команды или организации, а не на более мелких задачах, которые могут быть выполнены для достижения конечной цели. Это может привести к упущению деталей, которые могут иметь решающее значение для успеха проекта.