Что такое теория постановки целей? Принципы, плюсы и минусы
8 ноября 2021 г.
Теория постановки целей — это тактика вовлечения сотрудников, которая включает в себя постановку конкретных и измеримых целей для повышения производительности. Внедряя теорию постановки целей на рабочее место, вы можете как повысить производительность сотрудников, так и повысить вовлеченность сотрудников. Здесь мы обсудим определение теории постановки целей, ее принципы и способы их использования, а также преимущества и недостатки теории постановки целей.
Что такое теория постановки целей?
Теория постановки целей — это теория, основанная на идее о том, что постановка конкретных и измеримых целей более эффективна, чем постановка нечетких целей. Эдвин А. Локк развил эту теорию в 1968 году в своей статье «На пути к теории мотивации задач и стимулов». В этой статье Локк показал, как сотрудники более мотивированы четко определенными целями и конструктивной обратной связью и с большей вероятностью достигают этих целей, когда они конкретны и измеримы.
Помимо постановки четких целей, Локк подчеркивал тот факт, что сотрудники хорошо работают, когда перед ними стоят сложные задачи. Решение этих более сложных задач заставляет сотрудников усердно работать и развивать свои навыки, в результате чего они получают положительные отзывы и общее чувство достижения. Это, в свою очередь, может привести к повышению вовлеченности сотрудников, производительности и удовлетворенности на рабочем месте.
Принципы теории целеполагания
Согласно теории целеполагания Локка, существует пять основных принципов постановки эффективных целей:
Ясность: цели должны быть четкими и конкретными. Когда сотрудники понимают цели и сроки проекта, риск недопонимания значительно снижается.
Задача: цели должны быть достаточно сложными, чтобы сотрудники были вовлечены и сосредоточены при выполнении задач, необходимых для достижения каждой цели. Слишком утомительные или легкие цели демотивируют и, следовательно, приведут к меньшему удовлетворению достижениями.
Приверженность: сотрудники должны понимать и поддерживать поставленную перед ними цель с самого начала. Если сотрудники не чувствуют приверженности цели, они с меньшей вероятностью получат удовольствие от процесса и в конечном итоге достигнут цели.
Обратная связь: обратная связь является важным компонентом теории постановки целей. Регулярная обратная связь должна предоставляться на протяжении всего процесса достижения цели, чтобы гарантировать, что задачи не отклоняются от графика для достижения цели.
Сложность задачи: цели должны быть разбиты на более мелкие цели. Как только каждая меньшая цель достигнута, следует провести обзор, чтобы сообщить сотруднику об общем прогрессе в достижении более крупной цели.
Как использовать теорию постановки целей на рабочем месте
Есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы применить теорию постановки целей на рабочем месте. Эти шаги включают в себя:
1. Определите цель цели
Есть несколько причин, по которым следует ставить цель. Например, может быть, сотруднику необходимо изучить новую компьютерную программу, чтобы продолжать выполнять свою работу. Возможно, ваша компания только что внедрила новую систему, которой будут пользоваться все сотрудники, поэтому для определения наилучшего способа обеспечить освоение системы каждым сотрудником потребуется постановка целей. Какой бы ни была причина цели, она должна быть ясна как руководству, так и сотруднику или сотрудникам, которые будут ее достигать.
2. Встретьтесь с сотрудником
Если цель ставится для одного сотрудника, запланируйте встречу с этим сотрудником, чтобы обсудить потребности в постановке целей. Получите мнение сотрудника о необходимости цели и убедитесь, что сотрудник понимает свои обязанности с точки зрения достижения цели. Вы также можете использовать это время, чтобы информировать сотрудника о будущих проверках их прогресса.
3. Разработайте план по модели SMART
То УМНАЯ модель является эффективным способом постановки и достижения целей. SMART — это аббревиатура, расшифровывающаяся как «конкретный, измеримый, агрессивный, реалистичный и ограниченный во времени».
Специфический
Конкретный означает, что цель должна быть как можно более конкретной. Вместо того, чтобы говорить, что вы хотите, чтобы сотрудник повысил свой рейтинг удовлетворенности клиентов, сообщите, что вы хотите, чтобы сотрудник улучшил свой рейтинг удовлетворенности клиентов на 10% в течение следующего месяца.
Измеримый
Цель должна быть измеримой. Таким образом, вместо того, чтобы говорить, что цель состоит в увеличении продаж, вы должны поставить измеримую цель продаж, например, увеличить продажи на 12% в течение следующих шести месяцев.
Достижимый
Цели должны быть довольно сложными, чтобы поддерживать вовлеченность сотрудников и обеспечивать лучшее вознаграждение за их достижение, но цели также должны быть достижимыми. Убедитесь, что поставленная цель немного выше, чем набор навыков сотрудника, чтобы поддерживать вовлеченность сотрудника, но все еще в пределах досягаемости способностей сотрудника.
Реалистичный
Постановка цели, которая кажется невозможной или недостижимой, не будет иметь мотивационной ценности для сотрудников и, следовательно, приведет к потере интереса и настойчивости для тех, кто работает над достижением цели. Поставьте перед собой цель, которую реально достичь.
Ограниченный по времени
Цели должны иметь четкие временные рамки, в которые они должны быть достигнуты. Например, вместо того, чтобы говорить, что цель состоит в том, чтобы увеличить продажи на 10%, цель с привязкой ко времени будет состоять в том, чтобы увеличить продажи на 10% в течение следующих 90 дней.
4. Убедитесь, что у сотрудника есть все необходимое для достижения цели
Прежде чем сотрудник начнет работать над достижением конкретной цели, вы должны сначала убедиться, что у него есть оборудование, время и ресурсы, необходимые для достижения цели. Встретьтесь с сотрудником и спросите, есть ли у него доступ к тому, что ему нужно, а если нет, предоставьте ему это, прежде чем он начнет работать над достижением цели.
5. Обеспечьте регулярную обратную связь
Регулярно встречайтесь с сотрудником, чтобы оценить его прогресс, просмотреть план действий и обсудить достигнутые результаты. Когда сотрудник достигает цели, обеспечьте положительную и поддерживающую обратную связь. Если сотрудник не смог достичь цели в установленные сроки, обсудите любые изменения, которые необходимо внести, и дайте конструктивный отзыв о том, как сотрудник может улучшить работу.
Преимущества теории постановки целей
Есть несколько преимуществ использования теории постановки целей на рабочем месте. К этим преимуществам относятся:
Постановка целей может повысить вовлеченность сотрудников на рабочем месте.
Эта теория дает четкое руководство относительно того, как ставить цели и достигать их эффективным способом.
Постановка целей повышает производительность сотрудников за счет увеличения усилий и общей мотивации.
Постановка целей позволяет регулярно получать конструктивную обратную связь, поэтому сотрудники постоянно совершенствуются.
Постановка целей и достижение целей дают сотрудникам общее чувство выполненного долга, которое может повысить моральный дух и удовлетворенность работой.
Недостатки теории постановки целей
Есть также несколько потенциальных недостатков, о которых следует знать с точки зрения использования теории постановки целей на рабочем месте. Эти потенциальные недостатки включают в себя:
Если есть сложные цели, которые руководство и компания пытаются достичь, производительность может упасть из-за несовместимых действий.
Цели, которые слишком сильно превышают навыки и компетенции сотрудника, могут оказать негативное влияние на производительность сотрудника и его мотивацию для достижения цели.
Более сложные и трудные цели могут привести к рискованному поведению в попытке достичь целей своевременно.