Что такое истощение? |
4 ноября 2021 г.
Бизнес — это движущаяся система частей, которые должны работать вместе, чтобы бизнес функционировал эффективно. Истощение — это компонент бизнеса, который влияет на сотрудников и сам бизнес в целом. Понимание того, что такое увольнение и как оно влияет на бизнес, может помочь вам предотвратить высокий уровень увольнения на рабочем месте. В этой статье мы обсудим, что такое отсев, виды отсева, преимущества отсева и как рассчитать показатели отсева.
Что такое истощение?
Увольнение сотрудников — это показатель, используемый для измерения количества сотрудников, покидающих бизнес. Убыль выражается в процентах от общей численности рабочей силы предприятия.
Убыль против оборота
Хотя текучесть кадров похожа на текучесть, убыль сотрудников отличается от текучести несколькими способами. Увольнение происходит, когда работник выходит на пенсию или когда работодатель ликвидирует должность работника. Текучесть — это количество сотрудников, которые увольняются или увольняются со своих должностей.
Как при текучести, так и при увольнении сотрудник покидает компанию, но при увольнении компания оставляет должность этого сотрудника вакантной или устраняет его роль. Таким образом, истощение постепенно уменьшает размер рабочей силы, что может быть положительным или отрицательным для бизнеса. Сокращение числа сотрудников может помочь сократить расходы, если бизнес испытывает финансовые трудности. И наоборот, при меньшем количестве сотрудников оставшиеся рабочие обязанности увеличат объем работы для оставшихся сотрудников.
Распространенные причины истощения
Есть множество причин, по которым сотрудник может уйти с занимаемой должности. Некоторые распространенные причины истощения включают в себя:
Выход на пенсию
Повышение
Отставка
Прекращение
Вопросы здравоохранения
Текущая позиция исключена
Виды истощения
В бизнесе существуют различные виды истощения, в том числе:
Внутреннее: внутреннее увольнение происходит, когда сотрудники покидают свои нынешние должности, чтобы работать в других отделах той же компании. Например, если сотрудника повышают с позиции начального уровня до должности более высокого уровня в той же компании.
Внешний: истощение также может быть внешним, то есть сотрудники решают покинуть компанию. Сотрудник может быть недоволен своей ролью или может обнаружить, что он не обладает необходимым набором навыков для работы, поэтому он добровольно покидает свою должность.
Вынужденный: этот тип увольнения происходит, когда компания решает уволиться. Например, из-за сокращения бюджета компании может потребоваться сократить штат сотрудников, устранив определенные роли в бизнесе.
Добровольный: Добровольное увольнение имеет место, когда сотрудник решает уйти с работы по личным или профессиональным причинам. Например, если сотрудник решает прекратить работу, чтобы выйти на пенсию.
Преимущества истощения
Иногда увольнение может оказаться выгодным для бизнеса, поскольку оно позволяет бизнесу расти и развиваться. К преимуществам истощения относятся:
Генерация новых идей. Часто, когда пожилые сотрудники увольняются из бизнеса, у других сотрудников появляется возможность проявить творческий подход и разработать новые идеи и стратегии. Наличие постоянного потока свежих и инновационных идей поможет вашему бизнесу оставаться современным и конкурентоспособным.
Повышение производительности: в некоторых случаях, когда сотрудники увольняются, становится очевидным, что они плохо работали, допустили ошибки или были не так эффективны, как другие сотрудники. Как только эти сотрудники уходят, команда может увеличить темпы, производительность и эффективность, что в конечном итоге приведет к снижению затрат, а также к более довольным клиентам.
Индивидуальная рабочая сила: истощение позволяет компании адаптировать свою рабочую силу в соответствии с требованиями и корпоративной культурой бизнеса. Чтобы построить успешный бизнес, работодатель должен нанять правильных людей на работу. Все сотрудники должны соответствовать корпоративной культуре.
Как рассчитать коэффициент отсева
Предприятия могут рассчитывать коэффициенты убыли ежемесячно, ежеквартально или ежегодно, чтобы понять, сколько сотрудников они удерживают в среднем за каждый период времени:
Ежемесячная убыль
Вы можете рассчитать месячный показатель текучести кадров в вашей организации, чтобы понять, сколько сотрудников увольняется и нанимается в среднем каждый месяц. Вот шаги для расчета коэффициента отсева за один месяц:
Определить количество сотрудников, работающих на начало месяца. Это число является вашей отправной точкой.
Вычтите, сколько сотрудников осталось. Это число и есть ваш дефицит, который показывает, сколько сотрудников покинуло компанию или переместило должности, оставив открытыми вакантные должности.
[month’s beginning] – [employees who left] знак равно [deficit]Добавьте количество нанятых сотрудников. Затем добавьте количество нанятых сотрудников к числу дефицита, чтобы найти количество сотрудников, с которыми ваша организация закончила месяц.
[deficit] + [new hires] знак равно [month’s end]Найдите среднее количество сотрудников, работающих в этом месяце. Сложите числа начала и конца месяца и разделите на два. Это число отражает среднее количество сотрудников в вашей компании в этом месяце.
([month’s beginning] + [month’s end]) / 2 = среднее количество сотрудниковОпределить десятичную норму убыли. Для этого разделите количество уволившихся сотрудников на среднее количество сотрудников в этом месяце. Это число представляет собой коэффициент отсева в десятичной форме.
[employees who left] / [average number of employees] = коэффициент отсева в десятичной формеПревратить ставку в процент. Умножьте десятичную форму коэффициента отсева на 100, чтобы получить процент.
[attrition rate in decimal form] x 100 = процент отсева
Например, организация начала месяц со 100 сотрудниками. 10 человек освободили свои должности, 7 человек были приняты на работу. Вот пример ежемесячного коэффициента отсева в этой организации:
100 – 10 = 90
90 + 7 = 97
100 + 97 = 197
197/2 = 98,5
10/98,5 = 0,1015
0,1015 х 100 = 10,15% или 10,2%
Ежеквартальная убыль
Вы можете рассчитать ежеквартальный показатель текучести кадров в вашей организации, чтобы понять, сколько сотрудников уволилось и было нанято в среднем за три месяца или квартал года. Вот шаги для расчета коэффициента отсева за один месяц:
Определите количество сотрудников, увольняющихся каждый месяц. Сложите число каждого месяца вместе, чтобы найти общее количество сотрудников, освободивших свои должности за весь этот квартал. [month 1 vacated] + [month 2 vacated] + [month 3 vacated] знак равно [quarter total vacated]
Найдите, сколько сотрудников было нанято каждый месяц. Возьмите число каждого месяца и сложите их вместе, чтобы узнать, сколько всего сотрудников было нанято в этом квартале. [month 1 hired] + [month 2 hired] + [month 3 hired] знак равно [quarter total hired]
Рассчитайте квартальный дефицит. Вычтите общее количество сотрудников, покинувших этот квартал, из общего числа сотрудников, с которыми ваша организация начала квартал. [quarter’s beginning] – [quarter total vacated] знак равно [quarter deficit]
Добавьте количество новых сотрудников. К дефициту прибавьте, сколько сотрудников было нанято за весь квартал. Это число означает конец вашего квартала. [quarter deficit] + [quarter total hired] знак равно [quarter’s end]
Определить среднее значение за квартал. Добавьте начало четверти к концу четверти. Разделите это число на 2, чтобы найти среднее количество сотрудников в вашей организации за этот период времени. ([quarter’s beginning] + [quarter’s end]) / 2
Узнайте уровень убыли за квартал. Разделите количество уволившихся сотрудников на среднее значение за квартал. Умножьте это десятичное число на 100, чтобы найти процент. [quarter total vacated] / [average number of employees] = коэффициент отсева в десятичной форме x 100 = процент отсева
Например, организация начала год со 100 сотрудниками. В первый месяц квартала уволилось 7 сотрудников, но было нанято 5 новых сотрудников. Во второй месяц они освободили 8 сотрудников и наняли 9 новых сотрудников. В третий и последний месяц они освободили 10 сотрудников и наняли 6 новых сотрудников. Вот пример ежемесячного коэффициента отсева в этой организации:
7 + 8 + 10 = 25
5 + 9 + 6 = 20
100 – 25 = 75
75 + 20 = 95
100 + 95 = 195
195/2 = 97,5
25/97,5 = 0,256
0,256 х 100 = 25,6%
Ежегодная убыль
Вы можете рассчитать годовой коэффициент увольнения в вашей организации, чтобы понять, сколько сотрудников уволилось и было нанято в среднем за 12 месяцев или четыре квартала. Вот шаги для расчета коэффициента отсева за один месяц:
Найдите количество сотрудников, увольнявшихся каждый квартал. Сложите числа каждого квартала, чтобы найти общее количество сотрудников, освободивших должности в этом году. [quarter 1 vacated] + [quarter 2 vacated] + [quarter 3 vacated] + [quarter 4 vacated] знак равно [year total vacated]
Подсчитайте, сколько сотрудников было нанято каждый квартал. Возьмите число каждого месяца и сложите их вместе, чтобы узнать, сколько всего сотрудников было нанято в этом квартале. [quarter 1 hired] + [quarter 2 hired] + [quarter 3 hired] + [quarter 4 hired] знак равно [year total hired]
Определить годовой дефицит. Вычтите общее количество уволившихся сотрудников из общего числа сотрудников, с которыми ваша организация начала квартал. [year’s beginning] – [year total vacated] знак равно [year’s deficit]
Добавьте количество новых сотрудников. К дефициту прибавьте количество сотрудников, нанятых в течение года. Это число означает конец вашего года. [year’s deficit] + [year total hired] знак равно [year’s end]
Определить средний год. Добавьте начало года к концу года. Разделите это число на 2, чтобы найти среднее значение. ([year’s beginning] + [year’s end]) / 2
Узнайте годовой коэффициент убыли. Разделите количество уволившихся сотрудников на среднегодовое значение. Умножьте это десятичное число на 100, чтобы найти процент. [year total vacated] / [average number of employees] = коэффициент отсева в десятичной форме x 100 = процент отсева
Например, организация начала год со 100 сотрудниками. В первом квартале у них было 10 сотрудников, уволенных, но 9 новых сотрудников. Во втором квартале у них было 9 уволенных сотрудников и 9 новых сотрудников. В третьем квартале у них было 4 уволенных сотрудника и 4 новых сотрудника. В четвертом квартале уволилось 6 сотрудников и было принято 3. Вот пример ежегодного коэффициента увольнения в этой организации:
10 + 9 + 4 + 6 = 29
9 + 9 + 4 + 3 = 25
100 – 29 = 71
71 + 25 = 96
100 + 96 = 196
196/2 = 98
29/98 = 0,2959
0,2959 х 100 = 29,59% или 29,6%
Как предотвратить высокие показатели отсева
В бизнесе показатели текучести кадров — это показатели, иллюстрирующие текучесть кадров в компании. Высокие показатели текучести указывают на то, что сотрудники часто увольняются. Низкие показатели текучести кадров показывают, что компания со временем удерживает своих сотрудников.
Высокие показатели текучести могут повлиять на бизнес разными способами. Чтобы уменьшить отсев, руководители компаний должны определить основную причину отсева в своем бизнесе и найти способы предотвратить отсев. Предприятия могут предпринять шаги для предотвращения высоких показателей отсева, например:
Улучшить процесс найма. Чтобы удержать сотрудников, компании должны убедиться, что они нанять компетентных и квалифицированных сотрудников. В дополнение к набору навыков сотрудника, его поведение и ценности также должны соответствовать культуре вашей компании.
Обеспечьте конкурентоспособную заработную плату и льготы. Работники, скорее всего, останутся, если им платят справедливую и конкурентоспособную заработную плату, а также льготы по здоровью. Как работодатель, постарайтесь предложить зарплату и льготы, которые сделают сотрудников счастливыми.
Предлагайте похвалу. Все сотрудники могут извлечь выгоду из похвалы и признания за хорошую работу. Когда сотрудники чувствуют признание и поддержку в своей работе, это, как правило, приводит к общему повышению морального духа и производительности, создавая благоприятную рабочую атмосферу.
Дайте возможность для продвижения. Крайне важно предоставить сотрудникам возможность продвигаться по карьерной лестнице и достигать своих профессиональных целей. Предприятия могут предоставить возможности профессионального развития и тренинги для сотрудников. расширить свои наборы навыков.
Быть гибким. По возможности гибкий график работы может помочь сотрудникам сосредоточиться на своих обязанностях. Благодаря гибкому графику работы сотрудники могут менять часы работы и, возможно, место, где они работают. Таким образом, работник имеет больше свободы и независимости. Гибкий график работы помогает сбалансировать рабочие обязанности с обязанностями личной жизни сотрудника. Если гибкий график работы или место работы не подходят, то, возможно, работодатели могут вместо этого предложить гибкое время обеда.