Часто задаваемые вопросы: почему работодатели проводят оценку работы?

Оценка должностей является важной частью обеспечения успешной работы организаций во многих отраслях. Предоставляя важную информацию об обязанностях и структуре должностей в компании, работодатели могут использовать оценку работы для принятия более обоснованных решений по управлению бизнесом. Информация об оценке работы может помочь вам более точно понять роль вашей должности в компании. В этой статье мы определяем оценку работы и отвечаем на некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов об этом процессе.

Что такое оценка работы?

Оценка работы — это тип анализа, который организации используют для понимания роли и ценности каждой должности в своей организации. Эта информация может оказаться полезной при принятии решений о штатном расписании, шкале заработной платы и структуре бизнеса. Оценка работы может существовать во многих формах и часто классифицировать должности на основе множества факторов, таких как заработная плата, обязанности, навыки и отношение к повседневной работе.

Работодатели могут проводить оценку работы на любом этапе развития бизнеса, но чаще всего оценка работы проводится на ранних стадиях организации или во время реструктуризации, ребрендинга или слияния.

Почему работодатели проводят оценку работы?

Понимание того, почему работодатели проводят оценку работы, может помочь вам лучше понять уникальную ценность вашей должности. Есть несколько причин, по которым работодатели могут проводить оценку работы, в том числе:

Определение иерархии

Оценивая различные должности в организации, работодатели могут более эффективно определять иерархию или цепочку подчинения. При определении иерархии работодатели могут смотреть на сферу ответственности каждой должности и ранжировать их от наиболее влиятельных до наименее влиятельных.

Например, при оценке должностей менеджера, продавца-консультанта и административного помощника работодатели могут определить, что менеджеры имеют наибольшее влияние на важные решения, продавцы-консультанты имеют второе место по влиянию на важные решения, а административные помощники имеют наименьшее влияние на важные решения. решения.

Кадровое обеспечение

Оценка должностей в организации может помочь улучшить кадровые процессы. Это потому, что он предоставляет информацию о том, сколько членов команды необходимо для успеха в различных отделах. Например, если основным источником дохода организации является оказание услуг, она может нанять больше сотрудников в отдел обслуживания клиентов, чем в бухгалтерию.

Определение шкалы заработной платы

Оценка работы может предоставить ценную информацию, которая поможет работодателям определить размер заработной платы. В зависимости от места должности в иерархии организации заработная плата может колебаться. Для работодателей важно понимать справедливую заработную плату для каждой должности в своей организации, чтобы гарантировать, что они должным образом компенсируют своих сотрудников.

Создание мер безопасности

Оценка работы является важной частью создания мер безопасности и реализации протокола. Это особенно актуально для организаций, которые обрабатывают конфиденциальную информацию или имеют безопасные местоположения. Понимая, какие сотрудники имеют доступ к конфиденциальной информации или безопасным местам, работодатели могут более эффективно проводить проверки безопасности.

Чем оценка работы отличается от аудита работы?

Оценка работы, как правило, сосредоточена на обязанностях и процессах отдельных должностей в организации, чтобы принимать решения о структуре и развитии компании. В качестве альтернативы аудиты рабочих мест представляют собой оценку должности с целью определения соответствия ее функций заранее определенной политике компании. Во время аудита рабочих мест работодатели могут сравнить текущие практики с политиками компании, правовыми требованиями и политиками безопасности, чтобы убедиться, что все процессы соответствуют этим стандартам.

Каковы методы оценки работы?

Существует несколько различных методов оценки работы, в том числе:

Метод ранжирования

Ранжирующий метод оценки должностей ранжирует должности в порядке возрастания на основе ценности каждой должности по отношению к другим. Этот метод обычно хорошо работает для небольших организаций, поскольку при определении шкалы заработной платы не используются рыночные ставки вознаграждения. Для более крупных компаний метод ранжирования может работать лучше всего, группируя должности по категориям или отделам. Метод ранжирования — один из самых простых способов определить иерархию, сферу ответственности и шкалу оплаты труда в организации.

Метод классификации

В методе классификации работодатели группируют должности со схожими характеристиками. Они делают это, чтобы сравнить свой уровень навыков и обязанностей с заранее установленными стандартами. Чтобы завершить этот метод, работодатели могут сравнить отдельные должности с обобщенными характеристиками работы, а затем сопоставить должности с заранее определенными категориями, которые определяют ответственность, размер оплаты и ценность для организации.

Метод точечного фактора

Балльно-факторный метод оценки работы определяет конкретные факторы работы, которые повышают ценность должности. Эти факторы могут включать навыки, обязанности и усилия, необходимые для выполнения повседневных задач. Затем работодатели присваивают этим комбинациям этих факторов числовую или взвешенную форму измерения. Должности с высокими баллами, как правило, являются наиболее ценными для организации, несут наибольшую ответственность и требуют наибольшего количества усилий и навыков.

Метод факторного сравнения

Этот метод похож на точечный метод, поскольку он также использует факторы для классификации и ранжирования должностей в организации. Однако метод факторного сравнения присваивает этим позициям сумму в долларах вместо использования системы баллов. Затем долларовая стоимость должностей ранжируется от самой ценной до наименее ценной, и работодатели принимают решения о наборе персонала и шкале заработной платы на основе этих данных. Этот метод может быть сложным, и его трудно донести до сотрудников, поэтому он может быть не таким распространенным, как другие методы оценки работы.

Метод анализа конкурентного рынка

Метод анализа конкурентного рынка использует исследование рынка для сбора данных об относительной ценности должностей внутри организации. Работодатели могут исследовать объявления о вакансиях, похожие на их собственные должности, чтобы сравнивать вакансии на внешнем рынке. Конкретные данные о заработной плате и льготах также могут быть полезны при определении справедливой заработной платы для определенных должностей. Для привлечения сотрудников организациям важно понимать среднюю заработную плату на должностях, аналогичных их собственной.

Анализ конкурентного рынка может также дать работодателям представление об общих требованиях к образованию и опыту для различных должностей и соответствующим образом согласовать их усилия по найму.