30 ключевых HR-метрик (и преимущества их использования)

15 марта 2022 г.

Организации используют показатели человеческих ресурсов (HR) для получения ценных данных о своей рабочей силе и инициативах в области управления персоналом. Понимание того, как использовать различные показатели, дает HR-специалистам инструменты для анализа данных и консультирования компаний по темам, позволяющим повысить производительность сотрудников и сократить расходы. В этой статье мы обсудим, почему важны HR-метрики, рассмотрим 30 распространенных метрик и объясним, как их отслеживать.

Что такое HR-метрики?

Показатели управления персоналом — это показатели, используемые для измерения эффективности обязанностей и инициатив отдела кадров, таких как найм, удержание сотрудников, обучение и затраты на оплату труда. Специалисты по кадрам отслеживают HR-показатели, чтобы повысить свою эффективность, а затем сообщают о своих выводах высшему руководству.

Метрики играют важную роль, помогая компаниям принимать обоснованные решения, показывая, что работает хорошо, где есть возможности для улучшения и какие тенденции можно ожидать в будущем.

Преимущества использования HR-метрик

Постоянное отслеживание HR-метрик и принятие мер в соответствии с результатами имеет ряд преимуществ, в том числе:

• Улучшение распределения трудовых ресурсов в отношении планирования, проведения торгов, найма и компенсации

• Прогнозирование результатов предлагаемых изменений в действиях, таких как правила личного отгула, изменения преимуществ, состав команды и дополнительные смены или местоположения.

• Снижение рисков соблюдения требований в отношении сверхурочной работы, минимальной заработной платы, классификации освобожденных и не освобожденных, журнала на основе заработной платы, Закона об отпусках по семейным обстоятельствам и Закон о доступном медицинском обслуживании

• Повышение окупаемости инвестиций в программы управления персоналом, такие как вовлеченность, благополучие, финансовое планирование и производительность.

30 типов HR-метрик

Если вы рассматриваете работу в сфере управления персоналом или хотите отточить свои навыки, знакомство с HR-показателями может помочь вам выделиться среди других специалистов по персоналу в вашей отрасли. Вот 30 типов HR-метрик, которые следует учитывать:

1. Прогулы

Специалисты по кадрам могут измерять прогулы, чтобы понять, насколько сотрудники удовлетворены своей работой, и предотвратить текучесть кадров. Это также может помочь выявить различия в удовлетворенности работой в зависимости от стилей управления и отделов внутри компании. Коэффициент отсутствия можно определить по следующей формуле:

Коэффициент отсутствия = пропущенные рабочие дни / общее количество запланированных рабочих дней x 100

2. Скорость принятия

Уровень принятия измеряет количество кандидатов, которые получают предложения о работе и принимают их. Чтобы рассчитать уровень принятия компании, используйте эту формулу:

Коэффициент принятия = (принятия / предложения) x 100

3. Средняя оценка производительности

Отслеживание средней оценки эффективности отдела или группы сотрудников может помочь HR-специалистам определить, нуждаются ли сотрудники в дополнительном обучении. Это также может помочь определить, улучшается ли рабочая сила компании. Чтобы рассчитать средний рейтинг производительности, используйте эту формулу:

Средняя оценка эффективности = (сумма всех оценок эффективности / количество сотрудников) x 100

4. Уровень участия в пособиях

Этот показатель определяет процент сотрудников, зарегистрированных в конкретном плане льгот через свою компанию. Специалисты по персоналу могут использовать эти данные, чтобы определить, есть ли какие-либо преимущества, предлагаемые компанией, которые используются недостаточно. Для расчета коэффициента участия в пособиях используйте следующую формулу:

Коэффициент участия в льготах = (количество зачисленных сотрудников / количество сотрудников, имеющих право) x 100

5. Оплачиваемые часы на одного сотрудника

Измерение оплачиваемых часов на одного сотрудника является обычной практикой для компаний, предоставляющих услуги, таких как юридические бюро и консалтинговые фирмы. Отслеживая эту информацию, специалисты по персоналу могут показать разницу между доходом, который сотрудник получает для компании, и тем, сколько ему платят.

Подробнее: Прямой труд: что это такое и как его рассчитать

6. Стоимость HR на одного работника

Компании могут использовать этот показатель для определения экономической эффективности HR. Чтобы рассчитать стоимость HR на одного сотрудника, используйте следующую формулу:

Стоимость HR на одного сотрудника = общая оплата труда HR / количество сотрудников

7. Стоимость найма

Этот показатель HR показывает, сколько стоит компании нанять нового сотрудника. Это также может служить иллюстрацией эффективности процесса найма. Чтобы определить стоимость найма, используйте следующую формулу:

Стоимость найма = общая стоимость найма и кадрового персонала / количество новых сотрудников

8. Разнообразие и инклюзивность

Точное измерение разнообразия на рабочем месте может способствовать созданию более инклюзивной рабочей среды. Специалисты по персоналу могут использовать анонимные опросы, чтобы отслеживать разнообразие компании. Они также могут использовать следующую формулу:

Уровень разнообразия = (общее количество сотрудников / количество сотрудников с разным опытом) x 100

9. Ранний оборот

Ранняя текучесть кадров измеряет процент новых сотрудников, увольняющихся в течение первого года работы в компании. Это важные данные, поскольку набор и обучение новых сотрудников может быть дорогостоящим. Если компания имеет высокий уровень ранней текучести кадров, это может быть признаком того, что есть возможности для улучшения стратегий адаптации или найма.

10. Эффективность программного обеспечения для управления персоналом

Специалист по кадрам может определить эффективность программного обеспечения для управления персоналом, учитывая несколько различных переменных, в том числе:

• Количество активных пользователей

• Среднее время, проведенное на платформе

• Продолжительность каждого сеанса

• Общее время, проведенное на платформе каждым пользователем в месяц

• Сохранение программного обеспечения

• Поток экрана

Эти показатели могут помочь HR-специалистам определить, какое программное обеспечение является ценным и эффективным для их команды.

11. Производительность сотрудников

Ожидается, что специалисты по персоналу будут вести точные записи о производительности сотрудника. Эта метрика может помочь отслеживать производительность сотрудников с помощью самооценки, экспертных оценок и оценок менеджеров.

12. Успех реферальной программы сотрудников

Если компания предлагает реферальную программу для сотрудников, они могут захотеть отследить, насколько она успешна. Специалисты по персоналу могут предоставить эти данные, используя следующую формулу:

Успех реферальной программы для сотрудников = количество нанятых рефералов / количество открытых вакансий, в результате которых были рефералы

13. Рейтинг вовлеченности

Специалисты по персоналу могут использовать различные инструменты, такие как опросы, для определения рейтинга вовлеченности сотрудников компании. Этот показатель важен, потому что вовлеченные сотрудники часто более продуктивны и довольны своей работой, что может привести к более высокому уровню удержания.

14. Работники, эквивалентные полной занятости

Некоторые показатели HR требуют расчета эквивалента полной занятости (FTE), что может быть сложно, поскольку необходимо учитывать множество факторов. Расчет FTE особенно важен, когда речь идет о соблюдении льгот. Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA), например, требует, чтобы работодатели с 50 или более FTE предоставляли медицинскую страховку.

15. Отслеживание целей

Специалисты по персоналу могут использовать различные программные инструменты для отслеживания целей. Сюда может входить документация о целях, которые поставили сотрудники, о том, как эти цели соотносятся с целями компании, и о прогрессе, достигнутом сотрудниками для достижения своих целей.

16. Расходы на здравоохранение на одного работника

Эта метрика может помочь специалистам по персоналу определить, какая часть бюджета компании тратится на медицинское страхование сотрудников. Для расчета затрат на здравоохранение на одного работника используйте следующую формулу:

Расходы на здравоохранение на одного работника = общие расходы на здравоохранение / количество сотрудников, охваченных услугами здравоохранения.

17. Процент сверхурочной работы

Определение процента сверхурочной работы компании может показать, достаточно ли в ней сотрудников и соблюдают ли менеджеры соответствующий график. Чтобы рассчитать процент сверхурочной работы, используйте следующую формулу:

Процент сверхурочных = (сумма оплаты сверхурочных / общий фонд оплаты труда) x 100

18. Справедливость в оплате труда

Специалисты по персоналу могут использовать показатели равенства в оплате труда, чтобы гарантировать, что сотрудники получают надлежащее вознаграждение в зависимости от выполняемой ими работы. Чтобы определить равенство в оплате труда, специалисты по персоналу используют следующую формулу для определения потенциального разрыва в оплате труда между различными сегментами рабочей силы:

Нескорректированный разрыв в оплате труда = (средняя высокая заработная плата – средняя низкая заработная плата) / средняя заработная плата x 100

19. Процент использованных дней отпуска

Определение процента дней отпуска, использованных в течение одного года, может помочь специалистам по персоналу определить, есть ли у сотрудников здоровый баланс между работой и личной жизнью. Используйте эту формулу для расчета процента использованных дней отпуска:

Процент использованных дней отпуска = (количество использованных дней отпуска / количество предложенных дней отпуска) x 100

20. Производительность и потенциал

Специалисты по персоналу и руководители называют эту HR-метрику «сеткой из 9 ячеек», поскольку она измеряет и отображает производительность и потенциал сотрудника на трех уровнях. Специалисты по персоналу могут использовать сетку из 9 полей, чтобы определить, кто из членов их команды:

• Отстающие

• Ценные специалисты

• Новые возможности

• Лучшие таланты

21. Уровень удержания

Еще одним важным показателем HR является уровень удержания сотрудников в компании. Это количество людей, которые остаются в организации в течение определенного периода времени. Приведенная ниже формула не включает новых сотрудников за указанный период:

Уровень удержания = количество сотрудников, оставшихся в течение периода времени / количество сотрудников в начале периода времени x 100

Коэффициент удержания на менеджера также можно использовать для просмотра того, сколько сотрудников остается и уходит для каждой команды и менеджера.

22. Время нанимать

Важным показателем HR является количество времени, необходимое для найма нового сотрудника. Этот показатель измеряет количество дней между кандидатом, подавшим заявку на работу, и последующим принятием предложения о работе. Измерение времени найма — отличный способ получить представление об опыте кандидата и оценить эффективность найма.

23. Время до продуктивности

Этот показатель измеряет количество дней между датой начала работы нового сотрудника и моментом, когда он достигает удовлетворительного уровня производительности. Его можно использовать, чтобы помочь компании определить, насколько успешны ее программы адаптации и найма.

Подробнее: Как рассчитать производительность

24. Время с момента последнего повышения

Эта метрика может помочь компаниям, пытающимся определить, почему талантливые сотрудники уходят в поисках других вакансий. HR-специалист может отслеживать повышения, которые компания предоставила сотрудникам за последний год, и определить среднее количество месяцев между повышениями.

25. Скорость завершения обучения

Специалисты по персоналу могут захотеть отслеживать, сколько сотрудников прошли определенную программу обучения. Скорость завершения обучения можно рассчитать по следующей формуле:

Коэффициент завершения обучения = количество сотрудников, прошедших обучение / общее количество сотрудников x 100

26. Стоимость обучения на одного работника

Оценка затрат на обучение каждого сотрудника может помочь HR-специалистам определить, сколько компания должна инвестировать в развитие рабочей силы. Затраты на обучение могут включать в себя транспортные расходы, оплату курсов и стоимость системы управления обучением (LMS). Для расчета стоимости обучения сотрудника используйте следующую формулу:

Стоимость обучения на одного сотрудника = общие затраты на обучение / количество сотрудников

27. Уровень участия в обучении

Этот показатель показывает процент сотрудников, участвующих в возможностях развития. Вы можете рассчитать уровень участия в обучении, используя следующую формулу:

Уровень участия в обучении = (количество участников / количество сотрудников, имеющих право на участие) x 100

Это может быть полезным инструментом для определения того, предлагают ли компании подходящие возможности обучения для сотрудников.

28. Окупаемость инвестиций в обучение

Специалисты по персоналу также могут быть заинтересованы в определении рентабельности инвестиций (ROI) в обучение, чтобы оценить эффективность программ обучения, предлагаемых сотрудникам. Используйте приведенную ниже формулу для расчета окупаемости инвестиций в обучение:

Окупаемость инвестиций в обучение = (значение повышения производительности – стоимость обучения сотрудников) / стоимость обучения сотрудников x 100

29. Скорость оборота

Текучесть — это скорость, с которой работники увольняются из компании в течение определенного года. Для расчета коэффициента текучести используйте следующую формулу:

Коэффициент текучести кадров = количество уходов за определенный период времени / среднее количество сотрудников за тот же период) х 100

Этот показатель может дать ценную информацию о культуре работы, управлении и развитии компании.

30. Требования компенсации работникам

Специалисты по кадрам могут отслеживать требования работников о компенсации для измерения безопасности на рабочем месте. Это может помочь специалистам по персоналу обеспечить и поддерживать безопасную рабочую среду для сотрудников.