Теория изменений Левина |

3 ноября 2021 г.

Работая на руководящей должности, важно использовать стратегии управления изменениями, чтобы помочь вашим сотрудникам приспособиться к изменениям на рабочем месте. Теория изменений Левина предлагает трехэтапный план, который поможет бизнес-лидерам успешно проводить изменения. Узнав больше о теории изменений Левина, вы сможете решить, использовать ли ее в своей команде. В этой статье мы исследуем теорию изменений Левина, рассмотрим, почему это важно, и обсудим, как применять теорию изменений Левина в качестве лидера на рабочем месте.

Что такое теория изменений Левина?

Теория изменений Левина — это модель управления изменениями, созданная социологом Куртом Левиным в 1940-х годах. В этой теории Левин описал, как люди склонны реагировать, сопротивляться и приспосабливаться к изменениям с течением времени. Он показал это, создав трехступенчатую модель, представленную глыбой льда: разморозить, изменить и снова заморозить. Компании используют эту модель для планирования и контроля изменений в бизнес-операциях. Вот что происходит на каждом этапе:

Разморозить

Стадия разморозки возникает, когда бизнес решает внести изменения, которые влияют на повседневные должностные обязанности сотрудников. Поскольку у сотрудников есть распорядок дня и определенные способы выполнения своих должностных обязанностей, на этом этапе важно внести в них изменения, чтобы они могли переориентироваться и морально подготовиться. В этот период может быть резистентность.

Изменять

Стадия изменений относится к событию, когда все или большинство сотрудников принимают предложенные изменения и демонстрируют свою приверженность обучению. На этом этапе бизнес-операции, как правило, замедляются, потому что всем приходится приспосабливаться к новым ролям, политикам или процедурам. Руководящий персонал использует этот этап для мониторинга прогресса сотрудников.

Заморозить

Стадия повторного замораживания представляет собой этап, когда сотрудники знакомятся с изменениями в своей повседневной рабочей среде, и бизнес-операции возвращаются к нормальному темпу. На этом этапе руководители компаний и менеджеры должны «повторно заморозить» свою организацию с внесенными ими изменениями, чтобы убедиться, что они продолжают использоваться. Они делают это, вырабатывая стратегии по внедрению изменений и интернализируя их с помощью политик и процедур.

Почему важна теория изменений Левина?

Теория изменений Левина важна, потому что она предлагает стратегический план изменений на рабочем месте. Вот еще несколько важных аспектов теории изменений Левина:

Заставляет бизнес-лидеров учитывать потенциальное сопротивление

Стадия разморозки теории изменений Левина заставляет бизнес-лидеров задуматься о том, как сотрудники могут отреагировать на объявления об изменениях. Это позволяет им разрабатывать информационные материалы, презентации или поощрения, чтобы успокоить нервы и вдохновить сотрудников на перемены.

Помогает бизнес-лидерам разрабатывать ключевые показатели эффективности для отслеживания прогресса

В начале этапа изменений бизнес-лидеры должны определить, как они планируют измерять успешную адаптацию к изменениям. Их способность разрабатывать ключевые показатели эффективности или ключевые показатели эффективности помогает им выявлять сотрудников, которым нужна дополнительная помощь, или действительно ли внесенные изменения помогают бизнес-операциям.

Гарантирует завершение изменений бизнес-лидерами

Ключевой частью теории изменений Левина является повторное замораживание организации, чтобы убедиться, что изменения остаются в силе. Это заставляет бизнес-лидеров действовать и делать изменения постоянными. Это также помогает сотрудникам, поскольку устанавливает новый набор политик или процедур, которых они должны придерживаться в своей повседневной работе.

Как применять теорию изменений Левина на рабочем месте

Используйте эти шаги в качестве руководства, чтобы определить, как применять теорию изменений Левина на рабочем месте:

Стадия разморозки

На этапе разморозки сосредоточьтесь на планировании своего подхода к объявлению об изменениях и помогите сотрудникам понять их. Вот что нужно сделать на этапе разморозки:

1. Опишите изменения, которые вы хотите внести

Подумайте, как можно улучшить текущие операции с помощью технологий, позволяющих сэкономить время, улучшить коммуникационные потоки или другие факторы. Это может помочь вам определить, какие типы изменений будут полезны вашему отделу в долгосрочной перспективе. Еще один способ определить необходимые изменения — просмотреть данные о производительности всей команды.

2. Поговорите с высшим руководством для получения разрешения

Прежде чем вы сможете объявить об изменениях, которые вы хотите внести, вам сначала нужно проконсультироваться с высшим руководством, чтобы узнать, что они думают. Чтобы убедиться, что вы получите их поддержку, вы должны создать предложение с изложением текущих политик или процедур и того, как изменения могут улучшить работу.

3. Разработайте презентационные материалы, чтобы облегчить понимание

Важная часть этапа разморозки включает в себя подготовку объявлений отдела и создание информационных заметок и презентаций. Это важно, чтобы помочь ответить на вопросы сотрудников и помочь им понять внезапные изменения в их рабочем распорядке.

4. Учитывайте реакцию сотрудников на изменения

Ваши сотрудники могут реагировать по-разному в зависимости от того, как они воспринимают изменения в контексте своих должностных обязанностей. Некоторые сотрудники могут с энтузиазмом относиться к изменениям, но другим может потребоваться больше времени, чтобы обработать изменения и освоиться. Думая об их реакциях, вы мысленно подготовитесь и разработаете тезисы, чтобы помочь им.

5. Свяжите изменения с целями компании

Сотрудники могут с большей готовностью принять изменения, если поймут их причину. Обязательно подчеркните в своем объявлении, какую пользу эти изменения принесут им и компании.

6. Подчеркните свою поддержку, чтобы помочь сотрудникам адаптироваться к изменениям

Демонстрация вашей поддержки вашим сотрудникам может помочь успокоить их нервы и воспринять перемены как нечто положительное. Это также побуждает сотрудников обращаться к вам со своими вопросами или проблемами.

Изменить этап

На этапе изменений вам необходимо обеспечить постоянное руководство, чтобы помочь сотрудникам адаптироваться к изменениям. Просмотрите, какие конкретные шаги нужно выполнить на этом этапе:

1. Определите, как вы планируете измерять прогресс

Прежде чем внедрять изменения, вам необходимо разработать набор ключевых показателей эффективности (KPI) для измерения принятия вашими сотрудниками новых политик, процедур или ролей. Вы можете отслеживать ключевые показатели эффективности с помощью программного обеспечения для управления.

2. Разрешить более широкое общение по вопросам сотрудников

На этапе изменений вы должны быть доступны для своих сотрудников. Продемонстрируйте свою доступность, назначив рабочие часы, оставив дверь своего офиса открытой и пройдясь по офису, чтобы проверить своих сотрудников.

3. Отслеживайте прогресс и связывайтесь с сотрудниками, которым нужна дополнительная помощь

По мере того как сотрудники адаптируются к новым методам работы, не забудьте просмотреть свои ключевые показатели эффективности, чтобы определить, к каким изменениям они адаптировались хорошо, а с какими изменениями им все еще нужна помощь.

4. Создайте анонимный опрос для сбора отзывов сотрудников

Предоставление сотрудникам анонимного метода обратной связи позволяет вам получить честное представление о том, что они думают об изменениях и есть ли у них другие идеи, которые они могут внести. Это также показывает вашим сотрудникам, что вы заботитесь о том, что они думают, и цените их мнение.

Стадия повторной заморозки

На этапе повторной заморозки необходимо обеспечить, чтобы изменения стали постоянной частью бизнес-операций. Вот что вы должны сделать на этом этапе:

1. Разработайте стимулы и вознаграждения за изменения

Отличный способ завершить изменения как часть бизнес-операций — связать их с системами поощрения и вознаграждения. Это связывает внесенные вами изменения с положительным вознаграждением, влияя на вовлеченность сотрудников в изменения.

2. Внедрите программы обучения, чтобы помочь сотрудникам лучше узнать области изменений.

Программы обучения позволяют сотрудникам получить более глубокие знания об одном или нескольких изменениях, которые вы внедрили. Это помогает повысить их уровень комфорта и помогает им чувствовать себя более комфортно с внесенными вами изменениями.

3. Хвалите сотрудников за их адаптивность

Еще один способ завершить изменения в вашем отделе — предоставить сотрудникам положительные отзывы об их усилиях и показать им, как эти изменения положительно повлияли на компанию. Это мотивирует сотрудников продолжать свою работу с внесенными изменениями.