Шкала оценки эффективности сотрудников: типы и советы по выбору

Обзоры эффективности имеют решающее значение как для развития сотрудников, так и для достижения компанией своих целей с использованием имеющихся ресурсов. Эффективные обзоры требуют тщательной подготовки и часто включают определенную шкалу оценок. Выбор правильной шкалы для вашей организации может помочь вам измерить цели и показатели, наиболее важные для вашего бизнеса. В этой статье мы обсудим определение шкалы оценки эффективности сотрудников, различные типы шкал оценки и советы, которые вы можете использовать, чтобы выбрать лучшую из них.

Что такое шкала оценки эффективности сотрудников?

Шкала оценки производительности сотрудников — это инструмент, который можно использовать для измерения производительности или уровня достижений сотрудника. Многие менеджеры по персоналу используют шкалы оценки эффективности сотрудников для количественного измерения производительности сотрудников. Информация из шкал оценки эффективности сотрудников может помочь компаниям узнать такие вещи, как:

• Какие менеджеры и члены команды наиболее эффективны в достижении целей компании

• Если есть какие-либо пробелы в навыках, которые компания должна устранить

• У каких сотрудников могут быть навыки, которые компания в настоящее время не использует

• Когда новые программы обучения могут принести пользу сотрудникам

• Когда сотрудник чувствует, что компания его недооценивает

• Какую компенсацию должен получить сотрудник

• Если сотрудник имеет право на получение каких-либо премий

Какие бывают шкалы оценки эффективности работы сотрудников?

Существует несколько типов шкал оценки эффективности сотрудников, которые вы можете использовать. Вот несколько наиболее распространенных:

Пятибалльная система оценки

Пятибалльная система оценки является одной из наиболее распространенных шкал оценки эффективности сотрудников, поскольку она проста в использовании и обеспечивает последовательную обратную связь с сотрудниками. Шкала побуждает менеджеров оценивать сотрудников в различных областях по шкале от одного до пяти. Хотя конкретные определения каждого рейтинга могут различаться в зависимости от компании, рейтинг 1,0 обычно указывает на неудовлетворительную работу, а рейтинг 5,0 указывает на исключительную производительность.

Шкала Лайкерта

Шкала Лайкерта использует описательные измерения, а не числовые. Обычно он включает пять вариантов, среди которых «категорически не согласен», «не согласен», «ни согласен, ни не согласен», «согласен» или «полностью согласен». Эта шкала дает менеджерам нейтральную оценку, которую не всегда предоставляют другие шкалы. Некоторые шкалы Лайкерта могут также включать пустую область для менеджеров, чтобы предоставить письменный отзыв, который может быть полезен для объяснения оценок, которые иногда носят субъективный характер.

10-балльная шкала оценок

10-балльная рейтинговая шкала похожа на пятибалльную, за исключением того, что она дает менеджерам больше возможностей варьировать свои рейтинги. Это может упростить измерение производительности или достижений, которые могут находиться между числами по меньшей шкале, например по пятибалльной шкале. Меньшие цифры обычно указывают на то, что производительность сотрудника не соответствует ожиданиям, тогда как более высокие цифры могут указывать на то, что сотрудник постоянно превосходит ожидания.

Алфавитная шкала

Алфавитная шкала может показаться похожей на шкалу Лайкерта, за исключением того, что в ней используются буквы для описания различных категорий. Например, шкала может использовать A для отличного, B для хорошего, C для удовлетворительного, D менее чем удовлетворительного и E для потребности в улучшении. В некоторых алфавитных шкалах могут также использоваться варианты букв, такие как FE для значительного превосходства, EX для превосходящего ожидания, ME для соответствия ожиданиям, DR для требуемого развития или IR для требуемого улучшения. Работодатели могут адаптировать алфавитную шкалу в соответствии со своими собственными требованиями к успеваемости.

Рейтинговая шкала, привязанная к поведению

Рейтинговая шкала с привязкой к поведению (BARS) использует метод оценки для измерения производительности сотрудников. Эта шкала использует определенное поведение или контрольные точки, которые относятся к якорям. Например, одна категория может включать завершение проекта. Несколько якорей для индивидуальной оценки могут быть посещаемостью на совещаниях по планированию и возможностью сдавать проекты в установленные сроки или раньше. Руководители групп могут либо численно оценивать каждый якорь, либо предоставлять субъективную обратную связь.

Шкала статуса цели

Шкала статуса цели является новой в менеджменте, но предлагает быстрый и эффективный метод измерения достижения сотрудником поставленных целей. Используя эту шкалу, лидер группы или менеджер перечисляет цели каждой команды или сотрудника. Затем они указывают, достигли ли они цели, цель все еще находится в процессе, цель не была достигнута или цель была отложена по какой-либо причине.

Шкала частоты наблюдения

Шкала частоты наблюдения измеряет навыки сотрудника и то, как часто он их использует. Шкала обычно включает четыре измерения: постоянно наблюдаемые, наблюдаемые, иногда наблюдаемые и редко наблюдаемые. Каждая шкала сочетается с определением, что дает менеджерам лучшее представление о том, как оценивать наблюдение за навыками. Например, постоянное наблюдение может указывать на то, что руководитель группы и другие члены группы часто наблюдают за навыком. Редко наблюдаемый навык — это навык, который требует немедленного улучшения.

Масштаб развития

Шкала развития измеряет субъективный прогресс сотрудника в достижении целей или задач. Руководители групп или менеджеры просматривают список навыков или обязанностей для каждого сотрудника и назначают им процент, который относится к их прогрессу в выполнении задачи. Например, измерения могут включать завершение на 100 %, завершение на 75–99 %, завершение на 50–74 %, завершение менее чем на 50 % или еще не начатые измерения.

Советы по выбору шкалы оценки эффективности сотрудников

Выбрать наилучшую шкалу оценки эффективности сотрудников для своей команды можно с помощью следующих советов:

• Определите необходимое количество рейтингов. Решите, сколько шкал необходимо для оценки работы вашей команды. Для некоторых компаний трех оценок может быть недостаточно для точного измерения эффективности сотрудника, но 10 может быть слишком много.

• Оцените текущее измерение производительности. Может быть полезно сначала оценить систему оценки эффективности сотрудников, которую вы используете, и то, что вам в ней нравится и не нравится. Это может помочь вам сузить варианты выбора шкалы производительности, которая лучше подходит для вашей команды.

• Установите четкие определения для каждой шкалы. При выборе правильной шкалы сотрудников дайте четкое определение каждой шкале. Это гарантирует, что менеджеры обеспечивают постоянную обратную связь по всей компании.

• Измените масштаб в соответствии с потребностями вашей компании. Может показаться сложной задачей найти рейтинговую шкалу, отвечающую уникальным потребностям вашей команды. Выберите тот, который наиболее точно соответствует вашим потребностям, а затем скорректируйте его для измерения показателей, наиболее важных для вашей компании.

• Соберите обратную связь команды. Вы также можете запросить обратную связь от других руководителей групп или менеджеров, которые помогут вам выбрать рейтинговую шкалу, которая лучше всего подходит для компании и ее потребностей. Позвольте менеджерам просматривать каждую шкалу, которую вы рассматриваете, и сообщать вам, что им нравится и не нравится в каждой из них.

• Выберите несколько масштабов. Может быть сложно выбрать одну шкалу для всех членов команды. Вы можете выбрать одну шкалу для сотрудников начального уровня, а затем другую для сотрудников уровня управления.