Руководство по справедливой теории мотивации

29 декабря 2020 г.

Если сотрудник чувствует, что получает справедливую плату за свои усилия, он с большей вероятностью останется мотивированным и найдет удовлетворение в своей должности. Эта концепция называется теорией справедливости, которую вы можете использовать, чтобы помочь вашей команде сохранять мотивацию. В этой статье мы обсудим теорию мотивации справедливости и то, как вы можете применить ее на своем рабочем месте.

Что такое теория справедливости в мотивации?

Теория справедливости в мотивации заключается в том, что то, что человек получает за свою работу, напрямую влияет на его мотивацию. Применительно к рабочему месту это означает, что человек обычно стремится создать баланс между тем, что он дает организации, и тем, что он получает взамен.

Понимание роли теории справедливости в профессиональной среде может быть полезным, если вы хотите, чтобы ваша команда чувствовала себя должным образом мотивированной и ценимой за свою работу. Когда вы предлагаете справедливую компенсацию за вклад вашей команды, они могут поддерживать более высокий уровень мотивации. Это может оказать положительное влияние на такие факторы, как командная работа, приверженность работе и общение.

Связанный: Вопрос на собеседовании: «Что вас мотивирует?» (с примерами)

Компоненты справедливой теории мотивации

Теория справедливости содержит два основных компонента: входы и результаты. Восприятие этих двух факторов членами команды может повлиять на уровень их мотивации.

Входы

Вклад – это вклад, который человек делает для получения вознаграждения. Различные входные данные могут включать временные обязательства, ежедневные рабочие обязанности, лояльность к организации и энтузиазм в отношении своей работы.

Сотрудник часто различает входные данные, которые он считает контролируемыми и неконтролируемыми. Примеры контролируемых входных данных включают общение и посещаемость, а неконтролируемыми входными данными могут быть профессиональное обучение и стаж работы.

Результаты

Результат или результат — это компенсация, которую человек получает как прямой результат вклада, который он вносит.

Результаты могут включать жесткие факторы, такие как:

• Заработная плата и повышение заработной платы

• Гарантия занятости

• Преимущества, такие как здравоохранение или отпуск

Есть и менее ощутимые результаты:

• Похвала от коллег

• Улучшение репутации

• Гордость за свою работу

Ценность результата в идеале должна быть результатом важности входных данных. Например, выпускник колледжа может считать, что его диплом должен дать ему лучшие возможности трудоустройства.

Связанный: Внутренняя и внешняя мотивация

Факторы, влияющие на теорию справедливости

Теория справедливости включает факторы, известные как референты и модерирующие переменные. Эти элементы могут повлиять на восприятие сотрудником того, что является справедливым.

Референтные группы

Референты — это сравнения, которые сотрудник может использовать для формирования своей оценки результата, который он получает. Четыре основных сравнения:

• Само-внутри: включает в себя опыт, который сотрудник имел, когда он занимал другую должность в своей текущей организации.

• Сам-вне: охватывает опыт сотрудника на других должностях за пределами компании.

• Другое-внутри: включает сравнение с вкладом и результатами другого сотрудника в той же компании.

• Other-outside: Состоит из сравнения с сотрудниками, занимающими аналогичную должность за пределами текущей компании.

Работник может использовать один из этих четырех референтов, чтобы определить, насколько справедливо к нему относится работодатель. Например, один из членов вашей команды мог прийти из компании, которая не признала его работу. Если вы постоянно хвалите этого человека, когда он превышает свои цели, он, скорее всего, проведет внешнее сравнение, чтобы сделать вывод, что в настоящее время он получает более справедливые результаты своей работы.

Модерация переменных

Умеренные переменные, такие как чье-то образование и уровень опыта, также могут иметь прямое влияние на их восприятие справедливости. Например, люди с более высоким уровнем образования могли быть связаны с большим количеством людей в своей области, что могло побудить их проводить сравнения с другими людьми. Сотрудники с большим опытом работы в своей области или компании чаще проводят внутренние сравнения, в то время как другие, менее опытные, чаще полагаются на личные знания.

Связанный: Использование управления производительностью на рабочем месте

Как применять теорию справедливости в мотивации на рабочем месте

Теория справедливости может помочь вам лучше понять различные факторы, влияющие на уровень мотивации вашей команды. Если вы хотите применить теорию справедливости на своем рабочем месте, примите во внимание следующие советы:

1. Обеспечьте справедливый баланс между членами команды

Поскольку многие сотрудники вносят вклад в работу в зависимости от того, что, по их мнению, они получат, вы можете принести пользу всей своей команде, установив стандарты справедливости и равенства. Убедитесь, что все члены команды получают одинаковую компенсацию за равный объем работы. Вы также можете проводить регулярные собрания команды, чтобы гарантировать, что каждый чувствует себя ценным за его усилия.

2. Убедитесь, что вы предлагаете сопоставимую компенсацию

Члены вашей команды могут делать разные сравнения внутри и вне рабочего места. Если сотрудник видит, что он получает такие же результаты, как и другие в своей области с таким же опытом, он с большей вероятностью останется удовлетворенным своей должностью. При установлении стандартов вознаграждения рассмотрите возможность изучения внешних должностей для получения информации о заработной плате, льготах и ​​стимулах. Старайтесь использовать одинаковые элементы, чтобы сотрудники чувствовали себя более комфортно в своих ролях.

3. Знайте, что ценит ваша команда

Члены вашей команды, скорее всего, будут по-разному оценивать определенные входные данные и результаты. Некоторые могут придавать большее значение образованию, навыкам и обучению, в то время как другие могут считать, что их время и усилия должны быть вознаграждены больше. Когда вы показываете своей команде, что справедливо цените их вклад, вы можете помочь им оставаться мотивированными и счастливыми на рабочем месте. Может быть полезно спросить отдельных участников, что побуждает их составить действенный план.