Рекомендации по продвижению: советы по созданию справедливой политики и выбору подходящего кандидата
19 апреля 2021 г.
Наем лучших кандидатов на имеющиеся должности является важной частью обеспечения успеха компании. Заполнение должностей внутри вашей организации — это один из способов, которым вы можете способствовать долголетию, поощрять продуктивность и самоотверженность, а также вознаграждать сотрудников за высокие результаты. Четкое и справедливое продвижение по службе может помочь сохранить благоприятную атмосферу на рабочем месте. В этой статье мы обсудим, какие рекомендации по продвижению по службе важны для сотрудников, и советы по продвижению по службе.
Почему важно руководство по продвижению сотрудников?
Рекомендации по продвижению по службе для сотрудников важны для стандартизации процессов отбора и продвижения по службе. Как лицо, принимающее решения, вы хотите убедиться, что люди, которых вы продвигаете, являются лучшим выбором для управления возросшими обязанностями. Если сотрудники не понимают процесса продвижения по службе, их удовлетворенность работой может снизиться. Вот почему вы должны стремиться к созданию четких и справедливых руководящих принципов, когда вакансии становятся доступными. Многие сотрудники увольняются с работы, потому что чувствуют, что не могут развиваться, поэтому политика продвижения по службе важна, чтобы оставаться конкурентоспособным работодателем.
Семь советов, как справиться с повышением сотрудника
Правильное управление продвижением по службе может побудить сотрудников оставаться вовлеченными и инвестировать в свою работу. Вот советы по вручению повышений в вашей организации:
Открыто общайтесь с сотрудниками
Прежде чем предложить сотруднику продвижение по службе, вы должны поговорить с ним об их планах на будущее. Рассмотрите возможность обсуждения следующих тем с сотрудниками:
Краткосрочные и долгосрочные профессиональные цели сотрудников
Их интересы
Как они относятся к своему нынешнему положению
Что им нравится и не нравится в компании
Сотрудники должны знать, что их ответы носят исключительно информативный характер и не могут отрицательно сказаться на их репутации в компании. Важно способствовать честному общению, чтобы вы предлагали сотрудникам роли, к которым они искренне стремятся. Изучение мотивов и амбиций сотрудников может помочь вам определить, где в организации они могут внести наибольший вклад и развиваться.
Например, в разговоре с продавцом вы можете обнаружить, что он разрабатывает собственные листовки для раздачи лидам. Вместо того, чтобы продвигаться в отделе продаж, вы можете предложить перевести сотрудника в отдел маркетинга.
Рассмотрите возможность создания карьерного пути в компании, в котором подробно описаны различные траектории внутри компании, например пути к руководству в каждом отделе. Сотрудники могут увидеть необходимые шаги для достижения ролей более высокого уровня и решить, соответствует ли этот путь их профессиональным целям и личным обязательствам.
Опубликуйте доступные позиции, чтобы определить интерес
Рассмотрите возможность публикации вакансий во внутренней сети компании или в информационном бюллетене, чтобы нынешние сотрудники имели возможность подать заявку раньше, чем внешние кандидаты. Это показывает членам вашей команды, что они ценны и что вы верите, что они способны развиваться. Определить объем должности, детализировав:
Должность
Описание вакансии
Супервайзер или менеджер
Часы
Диапазон оплаты
Необходимые навыки и квалификация
Как подать заявку или выразить заинтересованность
Создайте справедливую политику
Ключевым компонентом продвижения сотрудников является справедливая политика, определяющая, как менеджеры и отделы кадров принимают свои решения. Эти руководящие принципы должны быть прозрачными и доступными для ознакомления всем сотрудникам. С четко определенными политиками вы можете работать над устранением предвзятости в процессе продвижения по службе и создавать равные возможности для всех сотрудников, которые выдерживают потенциальное рассмотрение.
Пример политики продвижения может включать такие элементы, как:
Критерии приемлемости для продвижения по службе, например, как долго сотрудники должны проработать в компании, прежде чем получат право на повышение.
Кто принимает решения о продвижении
Стандарты рекламной акции, такие как периоды проверки и правила выражения заинтересованности в рекламной акции.
Процесс продвижения, который может включать в себя такие функции, как индивидуальное собеседование, собеседование с HR-командой и экспертные оценки.
Ведите тщательный учет
Не забудьте задокументировать все ваши действия по продвижению в качестве обоснования вашего решения. Это помогает организовать всю вашу информацию о каждом кандидате и легко найти ее. Также важно иметь тщательную документацию, чтобы избежать любых обвинений в фаворитизме или недобросовестных действиях, поэтому ведение записей процесса поможет вам убедиться, что решения основаны на заслугах и производительности.
Хранить в личном деле сотрудника следующую информацию:
Крупные профессиональные успехи
Заметки из интервью и встреч
Ясли и коллегиальные обзоры
Оцените кандидатов
После того, как вы четко определили принципы продвижения по службе, вы можете оценить подходящих кандидатов. Чтобы процесс оставался честным и прозрачным, создайте критерии для продвижения оценок сотрудников. Рассмотрите возможность использования следующих категорий, чтобы помочь стандартизировать, какие сотрудники имеют право на определенные должности, например:
Стабильно соблюдаем сроки
Сотрудники должны сдавать задания вовремя и показывать качественные результаты.
Достичь квот или других показателей производительности
Сотрудники, которых вы планируете повысить, должны постоянно достигать и превышать установленные стандарты производительности. Сотрудники, заинтересованные в продвижении в компании, могут добровольно выполнять задания и брать на себя дополнительную работу помимо своих обычных обязанностей.
Понравился сверстникам
Сотрудники, которые продвигаются в компании, должны пользоваться уважением и быть представительными.
Надежный
Вам нужны лидеры, которым вы можете доверять в выполнении своих обязательств.
Продвигать миссию организации
Сотрудники, которых вы продвигаете, должны представлять ценности организации и придерживаться стандартов компании.
Вы также можете рассмотреть возможность создания шкалы для ранжирования кандидатов в таких областях, как:
Лидерство
Независимость
Решение проблем
Экспертные отзывы
Информировать кандидата
Когда вы и ваша команда принимаете решение о продвижении по службе, вы должны сообщить об этом кандидату в частном порядке, прежде чем делать общее объявление. Это дает компании и сотрудникам время, чтобы:
Определить позицию более подробно
Обсудить зарплату
Обсудить условия
Принять или отклонить предложение
Задавать вопросы
Если сотрудник решит не соглашаться на повышение, вы сможете понять, почему он принял такое решение, и получить его рекомендации о том, кто может быть хорошей альтернативой.
Объявить в офис
Когда сотрудник принимает повышение, вы можете сообщить об этом всему отделу или офису. Это шанс для руководства отпраздновать успех и самоотверженность сотрудника и показать другим сотрудникам, что ваша компания поощряет рост. В зависимости от новой должности сотрудника, вы можете отправить ему электронное письмо, созвать встречу или, в случае крупных рекламных акций, таких как партнерство в юридической фирме, вы можете запланировать специальный ужин. Вы также должны спросить нового сотрудника, какой уровень признания его устраивает.
Когда вы делитесь новостями с другими членами команды, подумайте о том, чтобы указать, какие навыки или черты характера сотрудника повлияли на ваше решение. Это показывает сотрудникам, что вы ищете в будущих лидерах. Например, вы можете сказать: «Присоединяйтесь ко мне и поздравьте Мариссу с ее повышением до помощника менеджера. Она доказала свою преданность своему делу, всегда приезжая вовремя на работу с позитивным и веселым настроем. Она работает волонтером в проектах и всегда готова предложить новые идеи и творческие способы решения проблем, особенно с ее работой над аккаунтом Crown».
Рассмотрим замену
Когда сотрудник получает повышение, вы должны заполнить его вакантную должность. Вы можете использовать те же рекомендации по продвижению, чтобы рассматривать нынешних сотрудников на эту роль. Вы также можете обсудить возможные замены с продвинутым сотрудником. Они имеют представление о динамике отдела или офиса и могут дать рекомендации по заполнению роли на основе своего опыта.