Приобретение талантов и HR: в чем разница?

14 октября 2021 г.

Встречаясь с менеджерами по найму, вы можете столкнуться с представителями команд по привлечению талантов и отдела кадров. Работодатель может иметь оба подразделения, в зависимости от размера компании и ее рабочей силы. Изучение различий между специалистом по привлечению талантов и менеджером по персоналу может помочь вам понять, как работодатели подходят к процессам найма и чего ожидать при присоединении к новой организации. В этой статье мы даем определение привлечению талантов и управлению персоналом и объясняем ключевые различия между ними, включая значение и повседневную деятельность.

Что такое приобретение талантов?

Привлечение талантов – это процесс продвижения вакансий, чтобы побудить квалифицированных специалистов подавать заявки. Его цель состоит в том, чтобы определить кандидатов, чьи навыки и опыт или талант могут помочь компании достичь своих целей. Менеджеры по найму могут приступить к поиску талантов, когда они ищут людей для выполнения высших руководящих должностей, таких как главный операционный директор (COO) или глава отдела. Они также могут стремиться нанимать сотрудников с определенными специальностями, например, врача, который может проводить операции на плоде. В этих процессах работодатели создают бренд для своих организаций, который может убедить талантливых кандидатов принять предложения о работе.

Что такое HR?

Человеческие ресурсы (HR) — это подразделение, которое отстаивает потребности и интересы сотрудников и организации. Он включает в себя следующие основные части:

• Подбор новых сотрудников: менеджеры и специалисты по кадрам публикуют объявления на сайтах вакансий, чтобы убедить заинтересованных специалистов подать заявку. Они также могут контролировать процесс предварительного отбора, когда выбирают резюме, которые лучше всего соответствуют требованиям работы, и приглашают этих кандидатов на собеседования.

• Обучение новых сотрудников: как только новые сотрудники присоединяются к организации, менеджер по персоналу возглавляет адаптацию, которая включает в себя информирование специалистов о политике компании и обработку их документов. Они также могут проводить дополнительное обучение по различным предметам, таким как этические стандарты, конфиденциальность данных и учетные данные для доступа к технологическим ресурсам.

• Оценка удовлетворенности сотрудников: после того, как новые сотрудники проработают в компании определенный период, специалист по персоналу оценивает, насколько они довольны своей должностью и корпоративной культурой. Они также оценивают удовлетворенность опытных сотрудников, чтобы убедиться, что команда хорошо реагирует на политику компании и поддерживает хорошие отношения со своими коллегами.

• Оценка удержания сотрудников. Показатели удержания относятся к тому, что компании убеждают профессионалов продолжать работать, что экономит время и ресурсы отделов кадров от частого найма. В течение года менеджеры по персоналу могут оценивать количество увольнений и их причины, чтобы определить успех своих усилий по удержанию сотрудников.

Приобретение талантов против HR

Хотя при найме новых сотрудников участвуют как привлечение талантов, так и человеческие ресурсы, между их функциями и повседневными обязанностями профессионалов, работающих в этих командах, есть существенные различия. Вот основные контрасты:

Значение

Приобретение талантов часто является компонентом человеческих ресурсов, но его значение отличается от работы менеджеров по персоналу. Вот важные функции приобретения талантов:

• Создание положительной репутации в отрасли: репутация компании в своей области может влиять на интересы талантливых специалистов, желающих там работать. Специалисты по привлечению талантов сосредотачиваются на продвижении работодателя как привлекательного места работы, что может помочь им привлечь квалифицированных кандидатов и, в конечном итоге, нанять лучших людей на эту должность.

• Более стратегический подход к подбору персонала: компания Talent Acquisition учитывает целевую аудиторию своих объявлений о вакансиях, позволяя специалистам находить своих идеальных кандидатов на вакантные должности. Специалисты могут размещать описание работы на нескольких платформах, таких как социальные сети и сайты вакансий, для повышения осведомленности.

• Приоритизация профессионального роста кандидатов: целью привлечения талантов может также быть наем сотрудников, которые могут приобрести новые навыки и продвинуться по карьерной лестнице в организации. Специалисты могут оценить квалификацию кандидата, чтобы определить, какую пользу он может получить от трудоустройства в профессиональном плане и как стимулировать желание продолжать работать в компании в течение длительного времени.

• Создание разнообразной рабочей силы: привлечение талантов делает упор на разнообразие в методах найма и найма. Профессионалы могут искать сотрудников с уникальным опытом, чтобы создать инклюзивную рабочую среду, добавить в команду специализированного сотрудника и представить инновационные перспективы, которые могут помочь компании расшириться.

Помимо привлечения талантов, отделы кадров также включают в себя управление талантами, которое следует после завершения этапа адаптации. Вот примеры других функций, которые менеджеры по персоналу выполняют от имени организации:

• Выполнение бизнес-целей: менеджеры по персоналу подходят к процессу найма с точки зрения бизнеса. Они рассматривают, как адаптация новых сотрудников может повлиять на бюджет организации и на траекторию достижения ее целей.

• Определение успеха усилий по привлечению талантов: после того, как специалисты по привлечению талантов нанимают новых сотрудников, менеджеры по персоналу оценивают эффективность работы сотрудников, чтобы определить, правильно ли они выбрали кандидатов на эту роль. Они могут проверить, насколько быстро сотрудники приспособились к своим ролям и духу товарищества, который они разделяют со своими коллегами.

• Управление записями о занятости: Записи о занятости могут включать личные данные о каждом члене организации, такие как их контактная информация, доступность графика и планы вознаграждения. Профессионалы могут консультироваться с отделами кадров, чтобы проверить, например, продолжительность пребывания сотрудника в должности и подписанное им подтверждение политики компании.

• Разрешение межличностных конфликтов. Разрешение конфликтов может повысить удовлетворенность сотрудников и рейтинг удержания. Профессионалы могут посетить отдел кадров, чтобы получить поддержку по своим вопросам, а менеджеры могут внедрить политику, которая поможет рабочей атмосфере оставаться приятной для всех, независимо от их ранга и происхождения.

Ежедневные обязанности

И специалисты по привлечению талантов, и менеджеры по персоналу принимают участие в принятии решений о найме для компаний. Они часто отбирают квалифицированных кандидатов, проводят собеседования и предлагают работу профессионалам, наиболее подходящим для этой роли. Есть также различия между каждым подразделением. Специалисты по привлечению талантов отслеживают этап предварительной адаптации, в то время как отдел кадров обрабатывает этапы постадаптации после завершения набора и найма. Вот ежедневные обязанности сотрудников, занимающихся привлечением талантов:

• Создание стратегического описания работы. Описание работы обычно является первым сообщением, которое кандидат видит от работодателя, и оно может убедить его изучить компанию и подать заявку. Специалисты по привлечению талантов обдумывают конкретные требования, которые следует указать в должностной инструкции, чтобы должность казалась привлекательной для выполнения.

• Проверка направлений на работу. В качестве еще одной меры по подбору персонала сотрудники по поиску талантов могут попросить людей в своей профессиональной сети порекомендовать кандидатов, которые имеют квалификацию для этой должности. Если кандидат переходит к этапу собеседования, интервьюер может убедиться, что его впечатление о кандидате соответствует описанным характеристикам.

• Связь с предыдущими кандидатами: специалисты по привлечению талантов поддерживают контакт с профессионалами, которые ранее подавали заявки на вакансии, поскольку их квалификация может быть более совместима с будущими вакансиями. Ведение базы данных предыдущих кандидатов может помочь компании пересмотреть специалистов, которые уже произвели положительное впечатление.

• Обсуждение материалов, необходимых для достижения успеха в этой роли: при разработке целей для привлечения талантов профессионалы обдумывают квалификацию и ресурсы, которые могут помочь выбранным ими кандидатам добиться успеха в своих новых ролях. Они могут оценить готовность потенциального работника пройти дополнительное обучение или соответствовать определенным стандартам занятости.

Вот примеры ежедневных обязанностей менеджеров отдела кадров:

• Формирование льгот и компенсационных пакетов: компенсационный план и пакеты льгот определяют, как компания платит сотруднику, и включают в себя дополнительные материалы, такие как медицинское страхование, возмещение расходов на обучение и пенсионные планы. Менеджер по персоналу несет ответственность за формирование пакетов, которые соответствуют бюджету компании, отражают профессиональный опыт кандидата и являются достаточно конкурентоспособными, чтобы стимулировать принятие предложения о работе.

• Обращение к недавно принятым на работу сотрудникам: после того, как кандидаты принимают предложения о работе, они встречаются с отделом кадров, чтобы обсудить, как ориентироваться на своих новых должностях. Менеджер объясняет руководство для сотрудников, которое может включать этические стандарты, дресс-код и оплачиваемый отпуск.

• Построение систем вознаграждения: система вознаграждений — это стимул для сотрудников повышать свою компетентность на рабочем месте и повышать свою удовлетворенность организацией. Менеджеры по персоналу согласовывают систему премирования в рамках бюджета и включают премии, дополнительные дни отпуска и бесплатное посещение специальных мероприятий.

• Проведение выездных интервью: Выходное интервью — это встреча между сотрудником, увольняющимся из компании, и менеджером по персоналу. Его цель состоит в том, чтобы оценить, как работодатель может улучшить свою деятельность, чтобы лучше приспособиться к своим сотрудникам, а менеджеры по персоналу могут применить отзывы к своим ориентациям и программам обучения.