Примеры теории конфликтов на рабочем месте

22 февраля 2021 г.

Конфликт – нормальная часть повседневной жизни, в том числе и на работе. Понимание конфликта как теории может помочь нам понять, почему конфликты могут возникать и как урегулировать их, когда они происходят. Узнайте о том, как теория конфликтов может помочь вам сориентироваться в отношениях на рабочем месте и построить успешную карьеру. В этой статье мы объясняем, что такое теория конфликтов, описываем теорию конфликтов применительно к рабочему месту и приводим примеры теории конфликтов на рабочем месте.

Что такое теория конфликта?

Теория конфликта, первоначально придуманная Карлом Марксом, представляет собой идею о том, что все общество находится в постоянном конфликте из-за нехватки ресурсов. Маркс считал, что установленный общественный порядок работает только потому, что те, кто находится у власти, могут удерживать ресурсы, чтобы те, у кого ограниченные ресурсы, работали так, как им хочется. По сути, теория конфликта посвящена тому, как власть влияет на принятие решений, постановку целей и отношения.

Теория конфликта на рабочем месте.

В то время как Маркс представлял теорию конфликта как способ объяснить действия людей в обществе в целом, эти идеи переносятся на рабочие места. Те, кто традиционно отвечает — генеральные директора, лидеры, супервайзеры и менеджеры — часто имеют наибольшую власть и доступ к ресурсам. Они контролируют такие активы, как заработная плата и свободное время, что может стимулировать их сотрудников к продуктивной работе в зависимости от того, как лидеры распределяют ресурсы.

Примеры теории конфликтов на рабочем месте

Подтипом теории конфликта, который наиболее применим к рабочему месту, является теория организационного конфликта. Эта конкретная часть теории конфликтов описывает примеры теории конфликтов в организациях, чтобы помочь работодателям и работникам лучше понять, как справляться с разногласиями и неравенством сил. Вот некоторые основные части теории организационного конфликта:

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт возникает, когда два человека имеют очень разные характеры и изо всех сил пытаются найти способ эффективно общаться и работать вместе. Межличностный конфликт может возникнуть на любом уровне организации и между любыми сотрудниками, независимо от того, существует ли традиционный дисбаланс сил или ресурсов. Вместо этого межличностный конфликт обычно возникает из-за разногласий по поводу того, как использовать общую власть или ресурсы.

Ролевой конфликт

Ролевой конфликт возникает, когда два члена организации имеют цели или задачи, прямо противоречащие друг другу. Например, представитель службы поддержки может считать, что недовольный клиент имеет право на возмещение после того, как его продукт вышел из строя, в то время как отдел продаж считает, что клиент должен приобрести новый продукт, поскольку неисправный оригинал не был гарантирован гарантией. Это противопоставление целей может вызвать конфликт между представителем службы поддержки клиентов и отделом продаж.

Конфликт зрелости

Конфликт зрелости возникает, когда сотрудник чувствует, что ему не предоставлены адекватные ресурсы, возможности и проблемы для дальнейшего роста в своей компании или организации. Конфликт зрелости почти всегда возникает между человеком и учреждением, а не между двумя или более людьми, как в большинстве других примеров конфликтов на рабочем месте.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт возникает, когда две группы людей пытаются достичь противоположных целей или сталкиваются с социальным конфликтом между своими группами. Этот тип конфликта похож на межличностный конфликт в том, что может быть или не быть определенного дисбаланса сил, но часто две группы имеют разные представления о том, как использовать ресурсы или достичь организационной цели.

Идеологический конфликт

Идеологический конфликт может возникнуть, когда два человека имеют очень разные ценности или системы убеждений. Многие специалисты стараются по возможности ограничить разговоры на рабочем месте о социальных ценностях, политических или религиозных убеждениях, но поскольку многим людям нравится делиться своим личным мнением с коллегами, может возникнуть идеологический конфликт. Если конфликт особенно интенсивен, он может повлиять на производительность труда одной или обеих сторон.

Лучшие практики применения теории конфликтов на рабочем месте

Понимание теории конфликтов и общих случаев, в которых они могут возникнуть на рабочем месте, может помочь вам лучше справляться с конфликтами, когда они возникают. Используйте эти передовые методы, чтобы помочь урегулировать конфликт, когда он происходит с вами или когда вашим коллегам нужен посредник, чтобы помочь им решить их проблему:

• Обращайтесь к нему заранее. Как только вы обнаружите признаки конфликта, примите меры по уменьшению любого ущерба.

• Избегайте говорить в гневе. Используйте язык «я», который фокусируется на том, что вы чувствуете, а не язык «вы», который обвиняет другого человека.

• Встречайтесь наедине. По возможности встречайтесь с человеком или людьми, вовлеченными в конфликт, в уединенном месте, а не в общественном месте.

• Ищите основную проблему. Постарайтесь выявить первопричину конфликта. Рассмотрим примеры теории конфликта и то, какой дисбаланс сил может усугубить проблему.

• Поощряйте эмпатию. Ищите способы сопереживать другой стороне, вовлеченной в конфликт. Если вы посмотрите на проблему с их точки зрения, вам будет легче найти эффективные решения.

• Позвольте чувствам успокоиться. Если эмоции сильны, найдите время, чтобы дать своим чувствам перезагрузиться, прежде чем встречаться с другими сторонами, вовлеченными в конфликт.

• Ищите компромисс. Если нет очевидного решения, которое выгодно всем сторонам, ищите компромисс, который удовлетворит хотя бы часть потребностей всех участников. Думайте творчески и при необходимости обращайтесь за помощью к внешним источникам.

• Используйте активное слушание. Внимательно и активно слушайте других участников конфликта. Покажите, что вы заботитесь о поиске решения, которое удовлетворит все потребности, и что вы готовы решить эту проблему.

• Найдите положительные стороны. Ищите положительные моменты в ситуации. Например, если конфликт связан с тем, как удовлетворить потребности клиента, найдите время, чтобы напомнить всем, что все стороны преследуют одну цель — помочь клиенту.

• Сосредоточьтесь на будущем. Сосредоточьте разговор на том, как избежать конфликта в будущем, распознавая различные типы конфликтов и то, как они могут повлиять на отношения и проекты в будущем.

• Знайте, когда обратиться к нему. Некоторые конфликты заслуживают продолжительного разговора и посредничества, а другие — нет. Если конфликт относительно незначителен и не оказывает существенного влияния на производительность или корпоративную культуру, подумайте о том, чтобы урегулировать его лично, а не через посредника.