Отборочное тестирование: что это такое и как его использовать в процессе найма

8 апреля 2021 г.

Есть много методов, которые менеджеры по найму используют, чтобы определить, следует ли рассматривать кандидата на роль. Отборочное тестирование может помочь оценить, насколько хорошо знания, навыки или личность кандидата соответствуют должности, на которую он претендует. Если вы являетесь менеджером по найму, отборочное тестирование может быть полезным инструментом для понимания и использования в процессе найма. В этой статье мы обсудим, что такое селекционное тестирование, для чего используются селекционные тесты, и предоставим информацию для создания собственной программы селекционного тестирования.

Что такое селекционное тестирование?

Отборочное тестирование — это процесс отбора, который менеджеры по найму используют, чтобы определить, подходит ли кандидат для определенной работы или компании. Отборочный тест — это стандартизированный тест, который менеджер по найму дает всем кандидатам. Это может быть физический тест, личный тест во время собеседования или онлайн-тест, завершенный вместе с заявкой или после первоначального скрининга по телефону.

Отборочные тесты могут различаться по критериям и продолжительности. Некоторые отборочные тесты могут занять несколько минут, в то время как другие могут занять более часа. Продолжительность оценки зависит от должности и того, что работодатель пытается узнать о кандидате.

Виды селекционных испытаний

Тип используемого отборочного теста может варьироваться в зависимости от того, какая должность заполняется и что менеджеры по найму хотят знать о кандидатах. Существует несколько различных типов отборочных тестов, которые могут использовать работодатели:

Личностный тест

Тест личности измеряет характеристики заявителя, чтобы определить, какой у него тип личности. Этот тест включает вопросы о привычках, предпочтениях, интересах и стиле работы соискателя. Менеджеры по найму часто используют эти тесты, чтобы определить, подходит ли кандидат на должность и в компанию. Если корпоративная культура предполагает много командной работы и общения, личностный тест может помочь менеджерам по найму выяснить, какие кандидаты будут процветать в этой среде.

В зависимости от работы менеджеры по найму могут ценить разные результаты. На позицию, ориентированную на клиента, менеджеры по найму могут искать кандидатов, демонстрирующих высокий уровень эмпатии и дружелюбия. На должность продавца менеджеры по найму могут искать убедительных и решительных кандидатов.

Тест на знание работы

Тесты на знание работы используются для оценки способности кандидата преуспеть в конкретной работе. Этот тест оценивает знание кандидатом терминологии, методов и навыков, связанных с работой, на которую он претендует. Менеджеры по найму используют этот тест, чтобы убедиться, что они нанимают кандидата, который знаком с этой ролью и способен выполнять связанные с ней задачи. Эти тесты обычно используются при найме на работу, требующую определенных навыков.

Например, менеджер по найму, желающий заполнить вакансию в области информационных технологий, может попросить кандидатов пройти тест на знание работы, чтобы убедиться, что они знакомы с языком кодирования и правилами ИТ. Другие должности, такие как бухгалтерский учет или ввод данных, могут выиграть от проверки знаний о работе, потому что они требуют очень конкретных знаний о надлежащих процедурах и программах.

Проверка целостности

Тесты на честность похожи на тесты личности, но они сосредоточены на оценке честности и морального положения кандидата, а не на нескольких аспектах его личности. Этот тест помогает менеджерам по найму убедиться, что они нанимают людей, которые будут соблюдать этические стандарты своей компании. Тесты на честность могут быть полезны для любой работы и любой отрасли, потому что этика важна в любой компании.

Тест на когнитивные способности

Тесты когнитивных способностей используются для измерения интеллекта и могут также называться тестами IQ. Они могут сосредоточиться на общем интеллекте или конкретных областях интеллекта, связанных с работой, таких как математические навыки или навыки дедуктивного мышления. Менеджер по найму обычно использует эти тесты для должностей, требующих высокого уровня способностей в одной или нескольких областях когнитивных способностей.

Знание того, насколько хорошо кандидат может выполнять математические функции и решать уравнения, важно, если работа связана с математикой. Некоторые государственные должности, такие как следователь по уголовным делам или сотрудник исправительного учреждения, могут оценивать кандидатов по их способности критически мыслить в сложных ситуациях, потому что это необходимый навык для работы.

Тест эмоционального интеллекта

Тесты эмоционального интеллекта измеряют способность кандидата строить отношения и работать с другими. Этот тест может включать в себя некоторые вопросы, аналогичные личностному тесту, но в нем особое внимание уделяется эмоциональному интеллекту заявителя. Понимание того, как кто-то взаимодействует с другими, важно при найме на руководящие должности и должности, предполагающие постоянное сотрудничество, такие как связи с общественностью или маркетинг.

Тест навыков

Тест навыков оценивает способность кандидата выполнять определенные задачи, связанные с работой. В отличие от личностного теста, тест навыков требует, чтобы кандидаты использовали эти навыки, чтобы доказать свои способности, а не отвечали на вопросы, связанные с навыками. Менеджер по найму может проводить тесты набора текста для кандидатов на канцелярские работы и ввод данных, чтобы убедиться, что они могут печатать быстро и точно. Другим примером проверки навыков является письменное задание, которое дается кандидату на работу, связанную с письмом.

Тест на физические способности

Тесты физических способностей измеряют силу и выносливость кандидата. Эти тесты необходимы для работы, требующей определенного уровня физической подготовки и способностей. Обычные рабочие места, в которых используются тесты на физические способности, включают полицейские и военные должности. Менеджеры по найму проводят эти тесты, чтобы убедиться, что кандидаты могут справиться с уровнем физической активности, необходимым для работы, без риска получения травмы.

Для чего используются селекционные тесты?

Отборочные тесты являются ценным ресурсом для менеджеров по найму, поскольку они позволяют им узнать больше информации о кандидате, прежде чем переходить к следующим этапам процесса найма. Отборочные тесты могут сэкономить время, поскольку менеджеру по найму не нужно планировать встречу с каждым кандидатом. Вместо этого они могут отправить каждому заявителю онлайн-отборочный тест. Они даже могут включить отборочный тест в цифровое приложение, чтобы сэкономить еще больше времени.

Отборочные тесты оценивают навыки, знания и личность кандидата более точно, чем просмотр резюме. Они могут помочь менеджерам по найму предсказать, как кандидат будет работать на определенной должности или в компании. Отборочные тесты могут даже продемонстрировать способность кандидата выполнить работу до того, как он будет принят на работу. Это может повысить шансы найма кандидата, который хорошо выполняет свою работу и остается в компании, что также избавляет менеджера по найму от многократного повторения процесса найма на одну и ту же должность.

Надежность и валидность селекционных тестов

Некоторые тесты отбора более надежны, чем другие. Надежность тестов зависит от последовательности их проведения. Чтобы отборочный тест был надежным, он должен каждый раз быть одинаковым и объективно оценивать всех кандидатов. Например, тесты на физическую подготовку и навыки, как правило, являются наиболее надежными типами тестов, поскольку они оценивают кандидатов на основе их доказанных способностей. Если кандидат проходит полосу препятствий или тест на машинопись в отведенное время, он считается сильным кандидатом. В этих тестах мало места для субъективизма.

Валидность является еще одним важным соображением при реализации отборочного теста. Существует три типа валидности, которые Комитет по равным возможностям при трудоустройстве описывает при обсуждении отборочного тестирования:

• Валидность содержания: этот тип валидности относится к тому, насколько актуально содержание теста для работы. Тест должен непосредственно относиться к знаниям, навыкам и личным качествам, необходимым для работы.

• Конструктивная валидность: этот тип валидности описывает, насколько хорошо тест измеряет черты, которые могут сделать кого-то более успешным в той или иной роли, включая надежность, эмоциональный интеллект и честность.

• Валидность, связанная с критериями: этот тип валидности описывает способность отборочного теста предсказать, как кандидат будет выполнять определенную роль. Это можно определить путем измерения того, как результаты тестов кандидатов соотносятся с их работой после приема на работу, или это можно определить, попросив нынешних сотрудников пройти тест и сравнив их результаты с эффективностью их работы.

Как создать программу селекционного тестирования

Если вы хотите усовершенствовать процесс найма, вы можете выполнить следующие действия, чтобы создать собственную программу отборочного тестирования:

1. Определите, какой тест использовать

Первым шагом к созданию программы отборочного тестирования является решение о том, какой тип теста использовать. Подумайте, что вы хотите узнать о кандидатах, чтобы решить, подходят ли они для этой работы. Корпоративная культура может быть важным элементом вашего процесса найма, и в этом случае личностный тест может помочь определить, совпадают ли ценности кандидата с ценностями компании. Если вы нанимаете на очень техническую должность, тест на знание работы может быть хорошим тестом, чтобы определить, какие сотрудники способны выполнять работу.

Может быть несколько тестов, которые имеют отношение к должности, и в этом случае вы можете выбрать более важный из двух или попросить кандидатов пройти оба теста. Вы также должны учитывать, насколько вероятно, что кандидаты пройдут эти отборочные тесты. Если вы нанимаете на должность начального уровня или на неполный рабочий день, возможно, лучше дать более короткую оценку. Кандидаты на должности более высокого уровня будут охотнее тратить время на оценку.

2. Создайте или выберите тест

У вас есть возможность создать свой собственный тест или использовать существующий скрининговый тест. Этот выбор зависит от того, какую информацию вы надеетесь узнать о кандидате. Если вы решили пройти тест на отбор личности, многие из этих тестов доступны в Интернете, а также есть специальные службы тестирования на выбор, которыми вы можете воспользоваться. Тесты личности задают одни и те же вопросы независимо от того, какую работу вы хотите заполнить, поэтому наиболее эффективно использовать существующий тест.

Если вы хотите выяснить знания кандидатов о конкретной должности, вам может потребоваться пройти собственный отборочный тест. Если это обычная позиция, вы можете найти существующие тесты, но если работа имеет определенные функции, характерные для вашей компании, возможно, лучше создать свой собственный тест.

3. Исследовательская этика вашего теста

Прежде чем предлагать кандидатам пройти тест, вам необходимо убедиться, что он соответствует стандартам EEOC для этического отбора при приеме на работу. Если вы решите создать свой собственный тест, вам нужно будет провести тщательное исследование при его создании, чтобы убедиться, что он не нарушает ни один из этих стандартов. Важно ознакомиться с рекомендациями EEOC, даже если вы решите использовать существующий коммерческий отборочный тест. Не все существующие тесты регулируются, поэтому важно провести собственное исследование.

4. Следите за своим тестом

Как только вы начнете использовать свой тест в процессе скрининга, вы должны постоянно контролировать его. Это важный шаг, чтобы убедиться, что ваш тест работает, как запланировано. После найма кандидатов, прошедших отборочный тест, сравните их работу с результатами теста. Это может помочь вам определить точность вашего теста. Вы также должны отслеживать, какие кандидаты хорошо справляются с вашим тестом, а какие — плохо. Это может помочь вам определить надежность вашего теста и устранить любые неосознанные предубеждения, которые могут существовать.