Оценочные шкалы, привязанные к поведению: подробное руководство

25 ноября 2021 г.

Рейтинговая шкала с привязкой к поведению может быть мощным инструментом для оценки эффективности сотрудников. Независимо от типа компании, в которой вы работаете, возможность использовать рейтинговые шкалы с привязкой к поведению может помочь вам определить наиболее продуктивное поведение сотрудников и улучшить корпоративную культуру. Таким образом, изучение темы может быть полезным для вашей компании и для вашей собственной карьеры. В этой статье мы обсудим, что такое шкалы оценки с привязкой к поведению, упомянем некоторые из наиболее важных преимуществ и недостатков и приведем примеры практического использования.

Что такое поведенчески привязанная рейтинговая шкала?

Рейтинговая шкала с привязкой к поведению — это инструмент для измерения производительности сотрудников путем измерения их на основе заранее определенных моделей поведения. В процессе обычно используется вертикальная шкала с оценками от пяти до девяти, которые представляют различные степени эффективности, от плохой до очень хорошей. Менеджеры, которые его используют, сначала определяют все задачи, которые должен выполнять сотрудник, а затем создают шкалу оценки, добавляя конкретные модели поведения ко всем оценкам от пяти до девяти.

Шкала оценки с привязкой к поведению может измерять поведение отдельного сотрудника, поскольку каждое указанное поведение в шкале относится к определенной роли в организации. По этой причине поведение, которое выбирает менеджер, обычно должно быть как можно более конкретным для каждой должности. Вот некоторые из наиболее распространенных применений рейтинговых шкал с поведенческой привязкой:

• Приобретение талантов: рекрутеры, которые точно знают, какое поведение они ищут в кандидатах на определенные должности, обычно имеют больше шансов выбрать наиболее квалифицированных.

• Развитие сотрудников: менеджеры могут использовать рейтинговую шкалу с привязкой к поведению, чтобы устанавливать конкретные поведенческие цели для своих сотрудников.

• Управление эффективностью: использование предопределенных моделей поведения для оценки эффективности сотрудников обычно является наиболее распространенным применением рейтинговых шкал, привязанных к поведению.

• Планирование роста: менеджеры также могут использовать модели поведения, чтобы определить направление роста для своих сотрудников.

• Управление преемственностью: знание конкретного идеального поведения для каждой роли может упростить выявление текущих сотрудников, которые могут стать потенциальными преемниками для более высоких ролей.

• Культура компании: заинтересованные стороны компании могут стремиться улучшить культуру компании, определяя желательное и нежелательное поведение.

Плюсы и минусы поведенческих рейтинговых шкал

Преимущества

Некоторые из наиболее важных преимуществ использования рейтинговых шкал с поведенческой привязкой:

• Объективность. Основная причина популярности рейтинговых шкал, привязанных к поведению, заключается в том, что они обладают более высокой степенью объективности, поскольку сравнивают эффективность работы сотрудников с заранее определенными примерами поведения, а не просто оценивают их на основе субъективной оценки менеджера.

• Легко использовать. Правильно реализованная рейтинговая шкала с привязкой к поведению содержит очень подробные поведенческие примеры для каждого рейтинга, что упрощает понимание как руководителями, так и сотрудниками.

• Сильно индивидуализирован. Создание поведенческих рейтинговых шкал для всех должностей и всех сотрудников в организации позволяет руководству оценивать их на основе индивидуальных критериев.

• На основе поведения сотрудников. Оценочные шкалы, привязанные к поведению, сосредоточены исключительно на поведении сотрудников, которых они стремятся оценить, что упрощает как для работодателей, так и для сотрудников определение точных критериев успеха и неудачи на каждой должности.

• Уточняет стандарты производительности. Использование рейтинговой шкалы с привязкой к поведению для измерения производительности сотрудника обычно помогает соответствующему сотруднику точно знать, что ему нужно сделать, чтобы улучшить свою производительность.

• Ориентирован на действие. Определяя конкретные желательные и нежелательные действия, сотрудники с большей вероятностью узнают, что им нужно улучшить и каковы ожидания от них, что, в свою очередь, повышает вероятность достижения ими более высоких уровней производительности.

Недостатки

Некоторые потенциальные проблемы, связанные с использованием рейтинговых шкал с поведенческой привязкой:

• Разработка и внедрение могут занять много времени. Учитывая тот факт, что рейтинговые шкалы с привязкой к поведению требуют индивидуализации, процесс создания такой шкалы для каждого человека в организации может оказаться длительным. Однако обычно это того стоит, поскольку повышение производительности персонала может компенсировать время, затраченное на внедрение масштаба.

• Может упустить некоторые показатели производительности. Обычно невозможно включить все ожидания от работы в рейтинговую шкалу, привязанную к поведению, что может затруднить для работодателя оценку некоторых сотрудников. Даже в этой ситуации это все равно облегчает работу работодателя в целом, поскольку дает ему объективную основу для оценки.

• Требуются высококвалифицированные менеджеры. Создание и внедрение эффективной поведенческой рейтинговой шкалы обычно требует подробной информации о каждом сотруднике и его роли в компании. Хотя это может быть проблемой, это также может быть эффективным способом оценки работы менеджера.

• Может требовать постоянных обновлений. Некоторые роли имеют постоянно меняющиеся стандарты и требуемые потребности, а это означает, что рейтинговые шкалы, привязанные к поведению, иногда требуют частого обновления на основе вновь полученной информации. Это также может быть эффективным способом оставаться в курсе последних событий в отрасли.

Примеры рейтинговых шкал с поведенческой привязкой

Рассмотрим эти два примера рейтинговых шкал с поведенческой привязкой для разных должностей:

Пример 1

При внедрении шкалы оценок с поведенческой привязкой для роли продавца вы можете использовать следующие поведенческие шаблоны:

• *5: Продавец постоянно отвлекается и смотрит в свой телефон, пока клиенты задают им вопросы о наших продуктах*

• **6: Продавец постоянно делает ошибки, показывая покупателям, как работают наши продукты и как они могут улучшить свою жизнь.**

• **7: Продавец правильно отвечает на все вопросы клиентов относительно интересующих их продуктов.**

• **8: Продавец использует различные техники продаж, чтобы помочь покупателям представить, как наша продукция улучшит их повседневную жизнь.**

• **9: Продавец отвечает на все вопросы клиентов и повышает их желание приобрести интересующие их товары, а также показывает им дополнительные товары, которые, вероятно, также заинтересуют их, исходя из их первоначальных запросов.**

Пример 2

При внедрении поведенческой рейтинговой шкалы для сотрудника службы поддержки клиентов вы можете использовать следующие модели поведения:

• *5: Легко раздражается из-за отзывов и запросов клиентов и оскорбляет их.*

• *6: Недостаточно осведомлен об основной информации о продукте и компании, чтобы быть действительно полезным для клиентов, и дает им расплывчатую или ложную информацию.*

• *7: Использует информационную базу данных компании для поиска ответов на запросы клиентов, а затем информирует клиентов.*

• *8: Отвечает на вопросы клиентов дружелюбно и вежливо, благодаря их за выбор их компании.*

• *9: Предоставляет оптимальные решения и ответы на вопросы и запросы клиентов, а также демонстрирует дружелюбие и профессионализм, а также убеждает существующих и потенциальных клиентов вести дела с их организацией в будущем.*