Набор и отбор: определения и ключевые различия

26 августа 2021 г.

Поиск квалифицированных сотрудников для заполнения вакансий может быть сложной задачей для многих компаний. Чтобы нанять лучших кандидатов, менеджерам по найму важно ознакомиться с каждым этапом процесса найма. Если вы работаете в отделе кадров или управлении, важно понимать этапы найма и отбора, чтобы убедиться, что вы нанимаете кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям. В этой статье мы определяем, что такое наем и отбор, рассказываем о некоторых популярных методах, которые вы можете использовать для найма и отбора кандидатов на работу, и исследуем ключевые различия между этими методами найма.

Что такое набор?

Рекрутинг — это процесс, который менеджеры по найму используют для продвижения открытых вакансий в своей компании. Когда появляется возможность трудоустройства, менеджеры по найму часто сотрудничают со своей маркетинговой командой, чтобы побудить квалифицированных кандидатов подать заявку. Как правило, это первый шаг в процессе найма. Некоторые действия, которые менеджер по найму может предпринять на этапе найма, включают:

• Реклама открытой вакансии

• Отправка прямых сообщений предварительно отобранным кандидатам

• Определение требований к работе

• Написание описания работы

• Отвечаем на вопросы о позиции

• Рассмотрение резюме и заявок

• Составление шорт-листа потенциальных кандидатов для собеседования

8 способов найма

Создание эффективной стратегии найма может помочь вам привлечь наиболее квалифицированных кандидатов и удовлетворить потребности вашей организации. Хотя ваши методы найма могут различаться в зависимости от отрасли, в которой вы работаете, должности, на которую вы нанимаете, и конкретных потребностей вашей компании, есть несколько популярных методов найма, о которых вам может быть полезно узнать. Вот восемь методов найма, которые вы можете использовать для привлечения квалифицированных кандидатов:

1. Рекомендации сотрудников

Многие компании предлагают программу направления сотрудников, чтобы побудить нынешних членов команды привлечь своих друзей, членов семьи и коллег к подаче заявок на открытые вакансии. Если компания нанимает кандидата, которого порекомендовал другой сотрудник, сотрудник может иметь право на получение денежного бонуса. Этот метод может быть экономически эффективным способом привлечения качественных кандидатов, поскольку нынешние сотрудники хорошо понимают, какие навыки, квалификация и личностные качества необходимы людям для эффективного выполнения своей работы.

2. Базы данных кадрового резерва

Собирая заявки, рассмотрите возможность создания базы данных кадрового резерва, в которой будут храниться резюме кандидатов, соответствующих культуре вашей компании. Эти резюме могут быть от кандидатов, которые подали заявку на предыдущую должность, на которую вы наняли кого-то другого, или которые просто подали заявку до того, как открылась вакансия. Хотя создание базы данных кадрового резерва может занять некоторое время, это прекрасный инструмент, который поможет вам определить потенциальных кандидатов, которые уже заинтересованы в работе в вашей компании. Когда появятся новые вакансии, вы сможете связаться с подходящими кандидатами из вашей базы данных, чтобы узнать, заинтересованы ли они в подаче заявления.

3. Рекрутинговые мероприятия и ярмарки вакансий

Если ваша компания нанимает сотрудников на несколько вакансий, подумайте о том, чтобы посетить мероприятие по набору персонала или ярмарку вакансий, чтобы продвигать эти возможности. Эти мероприятия привлекают соискателей и позволяют вам лично встретиться с кандидатами, чтобы вы могли рассказать, почему ваша компания является отличным местом для работы. Это также позволяет вам узнать больше о потенциальных кандидатах, что может помочь вам ускорить этап отбора в процессе найма. Этот метод особенно эффективен, если вы нанимаете на должности начального уровня, поскольку нынешние студенты и недавние выпускники часто составляют большинство участников.

4. Каналы социальных сетей

Публикация информации об открытых вакансиях в социальных сетях вашей компании может стать отличным способом привлечь кандидатов, которые уже знакомы с вашим брендом. Вы также можете использовать социальные сети для публикации вакансий в отраслевых группах. Это может помочь вам найти кандидатов, которые обладают знаниями и навыками, чтобы преуспеть в роли, которую вы хотите занять.

5. Доски объявлений

Размещение информации о вакансиях на досках объявлений — один из самых популярных методов, который менеджеры по найму используют для подбора кандидатов. Напишите краткое описание работы, на которую вы нанимаете, включая основные сведения о вашей компании, задачи и обязанности, которые кандидат будет выполнять, если его наймут, и конкретные требования, которым должны соответствовать люди. Вы также можете включить информацию о зарплате и преимуществах, которые предлагает ваша компания. Хотя поначалу использование досок объявлений может показаться дорогим, оно может сэкономить ваше драгоценное время и помочь упростить процесс найма.

6. Прямая реклама

Существует несколько вариантов прямой рекламы, которые вы можете использовать для продвижения открытых вакансий в вашей компании. Вы можете использовать рекламу на радио, рекламные щиты или телевизионную рекламу, чтобы охватить широкий круг людей, если ваша компания нанимает сотрудников на несколько должностей начального уровня. Если вы ищете более конкретный тип кандидата, вы можете использовать цифровую рекламу, чтобы ориентироваться на людей, которые соответствуют вашей идеальной квалификации, или опубликовать свое объявление в отраслевом журнале.

7. Сотрудники компании «Бумеранг»

Сотрудники Boomerang — это лица, ранее работавшие в вашей компании, которых вы хотели бы нанять снова. Эти сотрудники могли покинуть вашу компанию по личным причинам, несмотря на то, что они отлично вписывались в корпоративную культуру и обладали квалификацией в своей работе. Подумайте о том, чтобы спросить менеджеров отделов и руководителей групп, помнят ли они каких-либо бывших сотрудников, которых они могли бы порекомендовать на открытую вакансию.

8. Акции и трансферы

Если вам нужно заполнить более продвинутую должность, подумайте, обладает ли кто-либо из ваших нынешних сотрудников нужным набором навыков и квалификацией, чтобы соответствовать требованиям работы, прежде чем искать кандидатов за пределами вашей компании. Часто бывает проще повысить талантливого сотрудника на руководящую должность, а затем нанять кандидата на место, которое он ранее занимал. Продвижение по службе и перевод трудолюбивых сотрудников также может помочь вам дольше сохранить нынешнюю рабочую силу и улучшить моральный дух компании, что может уменьшить количество должностей, на которые вам нужно нанимать кандидатов в будущем.

Что такое отбор?

Под отбором понимается процесс выбора кандидата, который лучше всего подходит на вакансию. Менеджер по найму обычно начинает с короткого списка квалифицированных кандидатов. Затем они используют различные методы для оценки навыков и способностей каждого кандидата, чтобы убедиться, что они нанимают подходящего человека на эту работу. Некоторые действия, которые менеджер по найму может предпринять на этапе отбора в процессе найма, включают:

• Отбор кандидатов на основании их заявлений

• Проведение тестов на пригодность

• Собеседование с подходящими кандидатами

• Контактные ссылки

• Выполнение проверки биографических данных

7 способов подбора

Выбор правильного кандидата на этом этапе может помочь вам положительно повлиять на вашу компанию, укрепить вашу команду и улучшить качество работы. Хотя ваши методы отбора могут различаться в зависимости от количества квалифицированных кандидатов, типа должности, на которую вы нанимаете, и конкретных потребностей вашей компании, есть некоторые общие методы отбора, которые используют большинство менеджеров по найму. Вот семь методов, которые помогут вам выбрать идеальных кандидатов:

1. Проверка приложений

Первым шагом в процессе отбора, как правило, является проверка заявлений, гарантирующая, что кандидаты соответствуют минимальным требованиям для рассмотрения на эту роль. Например, вы можете просмотреть заявления, чтобы убедиться, что лица имеют законное право работать в вашей стране, выполнили необходимые требования к образованию или сертификации и имеют соответствующий опыт работы. Многие компании предпочитают использовать программное обеспечение для отслеживания кандидатов (ATS) для поиска ключевых слов и фраз на этом этапе. Внедрение ATS в вашей компании может помочь вам сэкономить значительное количество времени.

2. Тесты навыков

В дополнение к требованию резюме и сопроводительного письма, многие компании просят соискателей пройти тест навыков в рамках их первоначального заявления. Например, если вы нанимаете программиста, вы можете попросить кандидатов пройти короткий онлайн-тест, чтобы оценить их знание различных языков программирования. Кандидаты, получившие проходной балл, могут автоматически перейти к следующему этапу процесса найма.

3. Психометрические тесты

Еще один инструмент, который вы можете использовать для отбора кандидатов, — это психометрический тест. Хотя существует множество доступных психометрических тестов, менеджеры по найму обычно используют их для оценки личности, честности и когнитивных способностей кандидата. Результаты этих тестов могут помочь вам определить, какие кандидаты способны эффективно выполнять рабочие задачи. Психометрические тесты также могут помочь вам выбрать кандидатов, которые соответствуют культуре вашей компании.

4. Предварительное собеседование

Менеджеры по найму могут назначить предварительное собеседование с кандидатами, которые подали впечатляющие заявления и хорошо набрали оценочные тесты. Они часто предпочитают назначать предварительное собеседование по телефону или видеозвонку, чтобы сэкономить время. Целью предварительного собеседования является проверка соответствия кандидата минимальным требованиям для работы. Каждое собеседование обычно занимает менее 15 минут, что позволяет менеджерам по найму встретиться с несколькими кандидатами за короткий промежуток времени.

5. Собеседование при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу предполагает официальную встречу с наиболее квалифицированными кандидатами, чтобы задать им более подробные вопросы. Это может помочь вам узнать каждого кандидата на более личном уровне, проверить их отраслевые знания и узнать об их предыдущем опыте работы. Подготовьте список вопросов, которые нужно задать каждому кандидату для оценки его навыков и способностей.

6. Командное интервью

В дополнение к собеседованию при приеме на работу некоторые менеджеры по найму проводят финальное собеседование с другими членами своей команды. Это может быть полезно, если у вас есть более одного квалифицированного кандидата на эту роль, потому что вы можете получить информацию от своих коллег, которые помогут вам принять решение. Это также может увеличить шансы на то, что человек, которого вы нанимаете, хорошо вписывается в культуру вашей компании. Подумайте о том, чтобы пригласить руководство или нескольких сотрудников, с которыми новый сотрудник будет работать напрямую, если вы решите провести групповое собеседование.

7. Справочная информация и проверка биографических данных

Менеджеры по найму могут проверять рекомендации, чтобы узнать больше о кандидате, поговорив со своими бывшими работодателями, руководителями и коллегами. Это может помочь вам проверить важную информацию и оценить трудовую этику кандидата. Менеджеры по найму также проверяют биографические данные, чтобы убедиться, что сведения, указанные кандидатом в своем заявлении, верны. Например, вы можете использовать проверку биографических данных, чтобы узнать, где кандидат учился, или убедиться, что он получил определенный сертификат.

Вербовка против отбора

Хотя набор и отбор являются важными этапами найма кандидатов на открытые должности, между этими двумя процессами есть некоторые ключевые различия. Некоторые из самых больших различий включают в себя:

• Подбор персонала — это процесс поиска потенциальных кандидатов для подачи заявки на вакансию, тогда как отбор — это процесс определения лучшего кандидата для найма.

• На этапе набора количество кандидатов увеличивается, тогда как на этапе отбора количество кандидатов уменьшается.

• Подбор персонала — один из первых шагов в процессе найма, а отбор — один из последних шагов.

• Набор персонала обычно требует минимум времени и денег, тогда как отбор — более сложный процесс, который может занимать больше времени и средств.