Макроменеджмент: что это такое и как это работает
Руководя сотрудниками, важно найти правильный стиль управления, который поможет вашей команде достичь организационных целей. Лучшие методы управления помогают командам укреплять доверие и личную ответственность, эффективно работая над достижением целей. Хотя вы хотите, чтобы ваши сотрудники работали автономно, слишком большая свобода иногда может привести к падению производительности. В этой статье мы обсудим лидерство в макроменеджменте, то, как макроменеджеры руководят своими командами, а также преимущества и потенциальные недостатки выбора этого стиля руководства.
Что такое макроменеджмент?
Макроменеджмент — это стиль лидерства, который может помочь создать автономию внутри команды. Как правило, это подход «невмешательства», который обеспечивает сотрудникам высокий уровень независимости и рабочую среду, в которой им доверяют выполнять свою работу с минимальным контролем. Часто эта тактика управления направлена на достижение общих целей, а не на наблюдение за мельчайшими деталями производительности. Такой подход может помочь сотрудникам развить навыки суждения, возложив на них обязанности по принятию решений, которые в противном случае мог бы взять на себя менеджер.
Чем занимается макроменеджер?
Макроменеджеры, как правило, больше озабочены глобальными целями, чем повседневными задачами, которые их сотрудники выполняют для достижения таких целей. Они часто делегируют обязанности своей команде и ожидают, что сотрудники будут работать самодостаточно. Это означает, что хотя макроменеджеры контролируют своих сотрудников, они позволяют коллегам проявлять инициативу и находить творческие решения без прямых указаний. В то время как их сотрудники работают независимо, макроменеджеры обычно сосредотачиваются на разработке и реализации видения, которое они разработали для своей команды.
Макроменеджеры руководят своими командами:
Разработка видения: макроменеджеры часто сосредотачиваются на разработке видения и постановке общих целей для своих сотрудников. Иногда макроменеджеры определяют рабочие процессы, но все же сохраняют определенную дистанцию от наблюдения за повседневными задачами и позволяют своим сотрудникам творчески достигать целей проекта.
Делегирование ответственности: для достижения организационных и командных целей макроменеджеры обычно возлагают на своих сотрудников более высокий уровень ответственности. Из-за такого подхода команды могут выполнять задачи, которые обычно считаются управленческими обязанностями.
Расширение прав и возможностей членов команды: макроменеджеры позволяют своим сотрудникам принимать важные решения, находить творческие решения проблем и оттачивать свои навыки с помощью возможностей развития на рабочем месте. Они поощряют сотрудников идти на риск, чтобы создавать и использовать правильные методы для достижения целей.
Сотрудничество: макроменеджеры часто общаются с членами своей команды как с коллегами с одинаковым уровнем инвестиций в проект или видение. Они принимают во внимание точки зрения своих сотрудников, совместно работая над решениями, особенно в тех случаях, когда сотрудники лучше знакомы с повседневными процессами.
Плюсы и минусы макроменеджмента
В зависимости от вашей конкретной должности, отрасли и организационной структуры вы можете предпочесть один стиль руководства другому. У каждого стиля управления, включая макроуправление, есть свои плюсы и минусы, поскольку вы работаете над тем, чтобы привести свою команду к успеху.
Плюсы макроменеджмента
В правильной рабочей среде макроуправление может помочь вашим сотрудникам достичь отличных результатов без вашего участия. Макроуправление также может способствовать:
Автономия: поскольку макроменеджеры не обеспечивают прямого надзора за выполнением сотрудниками повседневных задач, они в целом предоставляют своим командам больше автономии. Предоставление сотрудникам возможности работать независимо может мотивировать их на разработку творческих подходов, которые в противном случае были бы невозможны с большей направленностью. Кроме того, предоставление вашей команде большей автономии может помочь членам чувствовать себя более удовлетворенными своими ролями.
Взаимное доверие. Предоставление командам большей независимости посредством макроуправления может укрепить чувство уверенности в вашей команде. Сотрудники будут чувствовать себя уверенными в том, что они эффективны в своих ролях, что может привести к более высокой производительности. И наоборот, ваша команда может чувствовать себя более комфортно, обращаясь к вам для совместной работы над решениями.
Развитие навыков. Когда макроменеджеры делегируют высокоуровневые задачи своим командам, они часто позволяют сотрудникам развивать навыки принятия решений на основе опыта работы. С макроменеджментом сотрудники могут иметь возможность практиковать свои управленческие навыки или дополнительно оттачивать технические навыки.
Минусы макроменеджмента
Несмотря на то, что использование макроуправления для руководства вашей командой имеет несколько преимуществ, следует учитывать и потенциальные недостатки, в том числе то, что оно может привести к:
Пробелы в поддержке: поскольку макроменеджеры часто сосредотачиваются на разработке видения своей команды вместо того, чтобы контролировать повседневные операции, иногда возникают пробелы в поддержке. Если менеджер недоступен для своих сотрудников, они могут быть не в состоянии предоставить руководство и совет, чтобы продвигать проект более стабильными темпами. Чтобы избежать пробелов в поддержке, макроменеджеры могут создавать механизмы для оказания помощи в случае необходимости.
Неправильное направление: макроменеджеры распределяют обязанности между своими командами и дают общие указания через разные промежутки времени в проекте. Поскольку они не обеспечивают прямого надзора, их команды могут столкнуться с проблемами, связанными с путаницей, неправильным направлением и неопределенностью, что приведет к ошибке проекта. Чтобы избежать возможности неправильного направления, макроменеджеры могут четко и эффективно общаться на протяжении всего рабочего процесса проекта.
Падение производительности: когда макроменеджеры не контролируют сотрудников регулярно, производительность может падать. Может быть сложно поддерживать вовлеченность сотрудников, когда вас нет рядом, чтобы поддерживать стабильный рабочий процесс. Макроменеджеры могут избежать проблем с производительностью, создав системы для отслеживания производительности сотрудников и проверки их работы через разные промежутки времени.
Макроменеджер против микроменеджера
Макроменеджмент и микроменеджмент рассматриваются как противоположные стили управления. В то время как макроменеджеры поощряют автономию, доверие и принцип невмешательства при руководстве своими командами, микроменеджеры внимательно контролируют свои команды, часто решая, как именно выполняются повседневные обязанности их сотрудников. Они поддерживают постоянный контакт со своими командами и часто сохраняют полную свободу действий в отношении направления проектов. Макроменеджеры и микроменеджеры различаются по:
Уровень надзора
Одно из самых поразительных различий между микроменеджерами и макроменеджерами заключается в уровне надзора, который они предоставляют своим командам.
Микроменеджеры дотошны в своем надзоре и часто очень озабочены деталями. Они могут отслеживать и оценивать каждый этап рабочего процесса сотрудника, давая советы в режиме реального времени и проверяя эффективность сотрудников.
Макроменеджеры обычно мало контролируют свои команды и обычно не интересуются особенностями обязанностей сотрудников. Макроменеджеры могут даже не наблюдать за работой своих сотрудников и не оценивать ее, пока не придет время ее просмотреть. Без последовательного руководства макроменеджеры оставляют сотрудников работать независимо и несут ответственность за выполнение своих задач.
Темп рабочего процесса
В зависимости от типа или организации, в которой работает менеджер, и отдельных сотрудников в его команде, темп рабочего процесса может быть основным отличительным фактором между микроменеджментом и макроменеджментом.
Микроменеджеры часто контролируют все аспекты рабочего процесса, включая темпы работы своих сотрудников. Это может помочь им быстро выполнять задачи и следить за тем, чтобы сотрудники выполняли проекты в стабильном темпе.
Макроменеджеры не обеспечивают прямого контроля, пока их сотрудники выполняют повседневные задачи, и в целом рабочий процесс может замедляться. Хотя это не всегда так, сотрудники, которым предоставлена возможность работать самостоятельно, иногда испытывают проблемы со временем и управлением проектами. Однако есть механизмы, которые макроменеджеры могут использовать для контроля за работой сотрудников, не контролируя их напрямую.
Отношения со своей командой
Для менеджера невероятно важно поддерживать здоровые отношения с командой. Тип отношений, которые у вас есть с вашими сотрудниками, может влиять на множество факторов, включая рабочий процесс, эффективность, текучесть кадров и многое другое.
Микроменеджеры часто очень тесно сотрудничают со своими сотрудниками, но постоянный надзор иногда может привести к тому, что сотрудники будут чувствовать себя разочарованными и недоверчивыми. Поскольку микроменеджеры могут постоянно контролировать и оценивать своих сотрудников, члены команды могут чувствовать, что они плохо справляются со своими обязанностями. Это может создать напряженные отношения между менеджерами и сотрудниками.
Макроменеджеры не контролируют и не оценивают членов своей команды последовательно и могут извлечь выгоду из более непринужденных и доверительных отношений со своими сотрудниками. Автономия может помочь сотрудникам почувствовать, что их менеджеры верят в их способность выполнять работу высокого качества. Однако, если макроменеджеров недостаточно, сотрудники могут начать чувствовать себя оторванными от своих менеджеров.
Способность концентрироваться на видении
Являетесь ли вы микроменеджером или макроменеджером, важно поддерживать чувство сосредоточенности на себе и своих командах. Способы достижения этого зависят от вашего стиля руководства.
Микроменеджеры часто заняты надзором за повседневными обязанностями членов своей команды и могут не иметь достаточно времени или энергии, чтобы сосредоточиться на разработке мощного видения. Без возможности сконцентрироваться на всеобъемлющих целях проекта может быть сложно эффективно вести членов команды к успеху. Микроменеджеры должны помнить, что роль лидера двойственна: они должны эффективно управлять сотрудниками, создавая общую инфраструктуру успеха.
У макроменеджеров обычно больше времени, чтобы сконцентрироваться на построении концепции рабочего процесса своих сотрудников. Поскольку они не занимаются надзорными задачами, они могут использовать свое время, чтобы придать смысл проекту. Однако из-за этого макроменеджеры могут браться за слишком много проектов одновременно. Для них важно установить реалистичные ожидания для себя и сосредоточиться на конкретных целях, которые могут принести пользу их команде.
Возможности для развития
Ваш стиль руководства может определить, как вы подходите к росту сотрудников:
Микроменеджеры часто упускают возможности развивать навыки своих сотрудников из-за того, как они подходят к надзору. Поскольку они часто поощряют сотрудников выполнять определенные задачи определенным образом, они не создают возможностей для профессионального развития своих команд. Они реже делегируют обязанности и допускают независимость. Из-за этого сотрудники могут слишком полагаться на опыт своих менеджеров.
Макроменеджеры предоставляют сотрудникам множество возможностей для профессионального развития, предоставляя им автономию и повышенную ответственность. Делегируя задачи и избегая чрезмерного надзора, они позволяют членам команды находить инновационные решения проблем и развивать свои навыки на основе опыта. Этот подход иногда может привести к тому, что сотрудники будут чувствовать себя слишком сложными, поэтому менеджеры должны четко сообщать о своих ожиданиях.