Как построить уровни оплаты и диапазоны заработной платы: полное руководство
16 сентября 2021 г.
Классы оплаты и диапазоны окладов помогают компаниям создавать справедливые структуры вознаграждения для всех сотрудников. И крупные, и малые предприятия следуют этой модели для установления и оценки заработной платы сотрудников на основе текущих рыночных цен и экономических тенденций на рабочем месте. Узнав больше об этих структурах и о том, как их создавать, вы сможете принимать решения о компенсации для своих команд. В этой статье мы объясняем уровни оплаты и диапазоны окладов, а также представляем подробное практическое руководство с шагами по созданию собственной структуры вознаграждения.
Что такое классы заработной платы и диапазоны заработной платы?
Уровень заработной платы представляет собой уровень вознаграждения сотрудников на определенной должности. Уровень оплаты также может описывать внутреннюю заработную плату, которую компания назначает группе схожих рабочих мест. Диапазон заработной платы — это диапазон чисел от низкого до высокого, которые представляют собой минимальную и максимальную заработную плату, которую работодатели могут платить работнику. Эти номера могут использоваться как внутри компании, так и за ее пределами с кандидатами на работу и текущими членами команды или среди специалистов по кадрам и исполнительного руководства.
Эти элементы используются как в государственных, так и в частных компаниях и являются частью планирования вознаграждения специалистов по кадрам и расчету заработной платы. Специалисты по найму используют классы заработной платы и диапазоны окладов, чтобы сообщить потенциальным сотрудникам об ожиданиях в отношении заработной платы. Эти цифры служат точками данных для определения рыночной стоимости работы и дают как работодателям, так и работникам возможность оценить, насколько компенсация соответствует их потребностям на рабочем месте.
Почему уровни оплаты и диапазоны заработной платы важны?
Обе эти системы обеспечивают справедливую оценку вознаграждения сотрудников. Использование уровня оплаты для установления заработной платы помогает предприятиям управлять компенсациями и бюджетом для оплаты труда сотрудников. Это также позволяет им привлекать лучшие таланты с помощью конкурентоспособных предложений по оплате труда. Эти соображения о заработной плате также помогают беспристрастно и четко сообщать о производительности труда и стратегиях роста. Они обеспечивают равную компенсацию для всех сотрудников, устанавливая стандарт оплаты.
Как построить уровни заработной платы и диапазоны заработной платы
Несмотря на то, что не существует установленного способа установления уровней заработной платы, предприятия могут предпринять несколько шагов, чтобы обеспечить создание справедливых и конкурентоспособных стандартов заработной платы:
1. Определите свои цели вознаграждения
Первый шаг к созданию уровня оплаты — выяснить, как подходить к компенсации. Планируете ли вы соответствовать рыночной заработной плате, предлагать немного меньше, чем стандартная отраслевая зарплата, или предлагать больше, чем средняя заработная плата? Вам также может понадобиться определить, как часто вы будете пересматривать и повышать заработную плату в зависимости от инфляции или экономических сдвигов на рабочем месте. Установление этих идеалов может помочь принять дальнейшие решения о том, как бизнес решит структурировать платежи.
Вот несколько вопросов, которые следует задать при определении философии компенсации:
Как текущий рынок труда влияет на организацию?
Какие виды работ наиболее распространены в этой организации?
Заполняет ли организация больше ролей с более высокими требованиями к навыкам и опыту?
Какие части текущей программы компенсации являются эффективными? Какие детали нужно изменить?
Сочтут ли сотрудники компенсационную программу справедливой?
Все ли аспекты структуры вознаграждения соответствуют законодательству?
Как эта политика соотносится с компенсационными программами подобных организаций?
Как предлагаемые цели компенсации согласуются с финансовыми целями бизнеса?
Как сотрудники будут перемещаться по уровням оплаты? Что является основанием для достижения другого уровня заработной платы?
Может ли эта философия вознаграждения эффективно привлечь талантливых людей в организацию?
Влияет ли расположение разных филиалов компании на компенсацию из-за региональных колебаний заработной платы?
2. Оцените каждую позицию
Затем определите, какие виды работ получают определенные уровни компенсации. Вы можете сделать это, сгруппировав вакансии в категории похожих должностей. Например, вы можете создать категорию для административных должностей, включая секретарей, административных помощников и офис-менеджеров. Следующим шагом в этом процессе является определение сферы ответственности и обучения, связанных с каждой ролью.
Это может помочь написать или использовать официальные описания работы, чтобы определить, как должности с общими обязанностями или набором навыков требуют определенной заработной платы. Этот шаг помогает согласовать текущие должности в организации с внешними должностными инструкциями и их рыночной стоимостью.
3. Соберите данные о компенсации
Подготовьтесь к созданию диапазонов оплаты на основе внешних и внутренних данных. Один из способов сделать это — проанализировать текущую рыночную статистику. Некоторые компании предпочитают платить сторонней фирме за предоставление этой информации, в то время как другие проводят собственные исследования. Бюро статистики труда США также предоставляет информацию о заработной плате для рабочих мест, включая текущую компенсацию и предполагаемый рост.
Вы также можете искать онлайн-опросы о компенсации в различных источниках, включая профессиональные организации по управлению персоналом. Хотя некоторые данные бесплатных опросов могут помочь получить базовое представление о тенденциях заработной платы, исходный материал может быть не таким надежным, как платные опросы. Рассмотрите возможность использования комбинации обоих способов, когда вы работаете в процессе установления диапазонов компенсации.
4. Выберите контрольные позиции
Эталонная работа — это та, которая распространена во многих отраслях. Должности, такие как офис-менеджеры и руководители, такие как генеральные директора, имеют схожие обязанности и должностные обязанности. Выбор этих сопоставимых должностей помогает установить стандарт вознаграждения для большинства должностей в организации. Ищите опросы, которые используют эти рабочие места, чтобы установить справедливую рыночную стоимость уровней оплаты. При исследовании эталонных должностей рассмотрите описания должностей вместе с названиями должностей, поскольку некоторые роли, которые называются разными именами, могут включать аналогичные задачи и обязанности.
5. Настройте уровни работы
После того, как вы установите точные данные о вознаграждении для каждой должности, сгруппируйте должности, которые соответствуют схожим ожиданиям и уровням ответственности. Это помогает установить ценность различных ролей в организации. Позиции начального уровня, которые требуют меньшего обучения и опыта, обычно служат отправной точкой в уровне оплаты.
Классы оплаты обычно повышаются с каждым уровнем работы, если они организованы по наиболее подходящим факторам для каждой организации. Предприятия часто рассматривают рыночную стоимость работы в сочетании с функцией и сложностью каждой должности в компании. Компании могут проводить оценку работы, чтобы определить эквивалентные роли в организации.
6. Рассчитайте диапазоны заработной платы
Заработная плата или диапазоны заработной платы позволяют компаниям быть гибкими в пределах уровня оплаты. Диапазон заработной платы дает организациям возможность корректировать вознаграждение в зависимости от таких факторов, как производительность, опыт и стаж работы в компании. Вы можете рассчитать диапазон заработной платы, рассчитав разницу между самой высокой и самой низкой оценкой и разделив это число на минимум. Компании используют это для установления базовой оплаты за должность. Они также устанавливают диапазоны заработной платы, определяя процент, который они хотят платить, исходя из спектра рыночной заработной платы. Вот дополнительные методы, которым можно следовать, чтобы найти диапазоны заработной платы:
Завершите формулу диапазона
Организации основывают диапазоны заработной платы на средней или рыночной точке оплаты. Формула для расчета процента разброса диапазона заработной платы на основе высоких и низких баллов выглядит следующим образом:
(Максимальная оценка – минимальная оценка) / минимальная оценка = процент диапазона
Например, позиция имеет установленную среднюю точку 39 000 с минимальным диапазоном 32 000 и максимальным значением 45 000. HR-специалист рассчитывает 45 000–32 000, чтобы получить 13 000, начальный диапазон. Затем они делят 13 000 на 32 000, чтобы получить процент диапазона 41%. Используя классы заработной платы, установленные вашим исследованием рынка, этот расчет обеспечивает спред для диапазона вашей заработной платы.
Заполните формулу с фиксированным процентом
Затем вы можете выполнить расчеты, чтобы определить фиксированный процент в пределах диапазона. Представьте, что вы решили предложить компенсацию на 15% выше средней в пределах диапазона заработной платы, чтобы быть более конкурентоспособными на рынке труда. Использование фиксированного процента может помочь вам определить лучший уровень компенсации. Чтобы рассчитать эту сумму, сначала определите фиксированный процент, который вы хотите предложить за роль, а затем используйте следующую формулу:
(Средняя точка x фиксированный процент) + средняя точка = фиксированная процентная сумма заработной платы
Например, если вы планируете нанимать на 20 % выше среднего для позиции со средней точкой 35 000, вы можете рассчитать фиксированный процент, умножив 35 000 на 0,20 или 20%, что равняется 7 000. Прибавив 7 000 к 35 000, вы получите фиксированную процентную сумму заработной платы в размере 42 000 долларов.
7. Внедрите и оцените свою структуру оплаты труда
После того, как вы определите уровни оплаты и диапазоны окладов для своих внутренних должностей, создайте план для пересмотра и реструктуризации сумм по мере необходимости. Включите затраты на настройку вашей компенсации в бюджетные соображения по мере продвижения вперед с новой структурой оплаты. Вот несколько вопросов, которые следует учитывать при оценке плана вознаграждения:
Кто может просматривать и изменять структуры вознаграждения в организации?
Кто имеет право утверждать изменения в компенсационных планах?
Как часто вы планируете обновлять классы заработной платы и диапазоны окладов в зависимости от колебаний рынка?
Когда вы разместите эти структуры?
Как вы будете сообщать уровни заработной платы и диапазоны окладов нынешним и потенциальным сотрудникам?
Как изменения компенсации повлияют на ваш бюджет и прибыль?
Как организация будет измерять повышение заработной платы на основе результатов работы?
Потребуется ли корректировка заработной платы нынешним сотрудникам? Если да, то как вы подойдете к этому?
Какие экономические проблемы или изменения заставят вас пересмотреть структуру вознаграждения?
Как вы будете корректировать уровни оплаты, чтобы включить новые должности или реструктурированные роли?
Советы по построению уровней оплаты и диапазонов заработной платы
Планируете ли вы начать новый план для начинающего бизнеса или пересмотреть текущую шкалу заработной платы, существует множество деталей, связанных с выбором, установлением и поддержанием правильного плана оплаты для должностей в организации. При создании уровней вознаграждения рассмотрите следующие идеи, которые помогут вам определить эффективные структуры:
Сравните диапазон рабочих мест: при настройке эталонных должностей учитывайте диапазон уровней и должностных функций. Это может помочь составить общее представление о ролях в организации и о необходимом диапазоне уровней заработной платы.
Рассмотрите потенциальных сотрудников: когда вы настраиваете уровни оплаты и диапазоны заработной платы для организации, вы также можете создать структуру для того, как новые сотрудники вводят уровни вознаграждения. Это поможет вам сообщать стандарты как для менеджеров по найму, так и для новых сотрудников.
Создайте запись должностных инструкций: по мере того, как вы проходите сложный процесс документирования должностных функций, сохраняйте запись каждого описания, чтобы использовать его в последующих целях. Должностные инструкции могут быть полезны для формирования организационных структур, написания объявлений о вакансиях и разработки рекомендаций по обучению и профессиональному развитию.
Ранжирование должностей в организации: когда у вас есть полный список описаний должностей, присвойте каждому значение, основанное на необходимости должности для общей функции организации. Эти цифры могут помочь вам при создании уровней оплаты.
Базовые оценки заработной платы на трех уровнях: при создании оценок оплаты рассмотрите возможность их распределения по низким, средним и высоким уровням, чтобы упорядочить расчеты и создать краткое руководство для каждого уровня вознаграждения. Эти индексы также могут помочь вам рассчитать фиксированные проценты для диапазонов заработной платы.
Проверка правил: после того, как вы установили структуру оплаты, убедитесь, что ваши методы компенсации соответствуют всем требованиям определенных федеральных нормативных законов. Подумайте, как ваши классы заработной платы и диапазоны окладов представляют справедливые возможности для всех групп.
Отказ от ответственности: эта статья предназначена только для информационных целей и не предназначена для предоставления юридической консультации; вам следует проконсультироваться с адвокатом по любым юридическим вопросам, которые могут у вас возникнуть.