Как использовать и оценивать структурированные вопросы для интервью
31 марта 2022 г.
Интервью можно проводить разными способами. Однако некоторые стили интервью могут быть более эффективными, чем другие. Поиск подходящего кандидата для имеющегося у вас списка вакансий важен для снижения текучести кадров в вашей организации и помогает вам найти занятых сотрудников. Структурированные вопросы для интервью могут изменить способ проведения интервью на благо вашей компании. В этой статье мы обсудим, что такое структурированные вопросы для интервью, как создавать и оценивать структурированные вопросы для интервью, а также предоставим список примеров вопросов для интервью.
Что такое структурированные вопросы для интервью?
Чтобы структурировать вопросы для собеседования, подумайте об использовании более или менее стандартного набора вопросов, который позволит вам в равной степени оценивать кандидатов по конкретным качествам, важным для должности и организации. Возможно, вы захотите сознательно выбрать несколько вопросов, которые являются более поведенческими, а также выберите те, которые относятся к конкретной работе и ситуации в пропорциональной степени, чтобы вы могли наилучшим образом собрать правильные сведения о личности кандидата и стиле работы.
Прежде чем приступить к внутренней работе должности, ваши вопросы должны быть структурированы таким образом, чтобы вы могли получить представление об общих качествах, таких как критическое мышление, внимание к деталям, честность или о том, хорошо ли соискатель понял вашу компанию. .
Как составить структурированные вопросы для интервью
Вопросы структурированного интервью можно использовать по-разному в зависимости от вашей уникальной организации или отрасли. Когда вы задаете структурированные вопросы для интервью, вы можете оценить черты, характерные для конкретной работы, и избежать предвзятости при собеседовании. Вот несколько способов, которыми вы можете использовать структурированные вопросы для собеседования в процессе найма:
1. Создайте эффективное описание работы
Должностные инструкции должны включать исчерпывающие списки навыков, обязанностей и ответственности. Чем больше описание отражает дух и детали работы, тем более подходящими будут кандидаты. Эффективное описание работы представляет собой план, которому будут следовать многие из ваших конкретных вопросов на собеседовании.
2. Перечислите требования по жестким или социальным навыкам.
Жесткие навыки — это навыки, характерные для данной должности, а мягкие навыки — это сочетание личностных качеств, коммуникативных и социальных навыков. Вопросы, которые вы создаете, будут оценивать кандидатов на основе их физических и социальных навыков. Важно понимать, какие навыки конкретно требуются для каждой работы. Таким образом, менеджеру по найму будет легче точно оценить кандидатов на основе требований вашей организации.
3. Создавайте вопросы для конкретных ролей
Вопросы для конкретных ролей, которые вы составите, позволят вам получить более точные сведения об опыте кандидата для выполнения работы, на которую вы нанимаете. Это также позволит вашей организации лучше понять, каким опытом должен обладать их идеальный кандидат. Описание работы, которое вы создали на предыдущем шаге, следует использовать в качестве руководства для создания этих вопросов для конкретных ролей.
4. Определитесь со стандартным порядком вопросов
Каждый вопрос следует задавать в одном и том же порядке, чтобы каждый кандидат сохранял структуру. Это дает каждому кандидату равные возможности ответить на все вопросы и предоставить одинаковую информацию. Это может ограничить предвзятость, поскольку каждому кандидату будет дано полное интервью с одними и теми же вопросами.
5. Определите систему рейтинга
Подумайте, как бы вы хотели оценить каждую категорию или вопрос, основываясь на качествах и навыках, наиболее важных для вашей организации. Рейтинговая система поможет вашим менеджерам по найму выбрать лучших кандидатов на работу на основе ответов, которые они дают на структурированном собеседовании.
6. Обучайте менеджеров по найму
Ваши менеджеры по найму должны быть эффективно обучены системе рейтингов и ожиданиям на собеседовании. После того, как они прошли обучение, они должны точно понимать, как проводить структурированное интервью с системой оценки и рейтинга.
7. Проводите интервью
Проводите собеседования с кандидатами, используя свой список структурированных вопросов для интервью, записывайте заметки по ходу дела и оценивайте их на основе выбранной вами рейтинговой системы. Постарайтесь по-настоящему обратить внимание на то, что говорят ваши кандидаты, и сосредоточьтесь на их оценке после завершения полного собеседования.
8. Оценивайте кандидатов на собеседовании по рейтингу
После завершения собеседования оцените кандидата с помощью оценочной карточки и сравните его с другими людьми, с которыми вы беседовали. Это поможет вам вспомнить интервью и выбрать лучшего человека для работы. Если решение оказывается близким или трудным, эта система подсчета очков может оказаться важным инструментом.
Как оценивать структурированные интервью
Способ, которым вы выбираете оценку своих кандидатов на собеседовании, — это индивидуальный процесс, который будет различаться в зависимости от потребностей должности и отдела. Тем не менее, основной, простой метод, который может применяться в большинстве ситуаций, заключается в следующем:
Плохая оценка: ответ кандидата был очень низкого качества.
Справедливая оценка: ответ кандидата был низкого качества.
Средняя оценка: ответ кандидата был нейтральным.
Хорошая оценка: Ответ кандидата был высокого качества.
Отличная оценка: ответ кандидата был очень высокого качества.
Примеры хороших оценок
Кандидат отвечал на вопрос так, что демонстрировал подготовку и естественное чувство легкости.
Кандидат организован и эффективно отслеживает свою работу, чтобы выполнять задачи вовремя.
Примеры плохих оценок
Кандидат приводит слабые или нерелевантные примеры своего опыта работы.
Кандидат недостаточно изучил роль или компанию или иным образом не готов ответить на вопрос.
Примеры вопросов на собеседовании
Возможно, самая важная часть структурирования интервью — это знать и упорядочивать, какие вопросы задавать и к чему могут привести полученные ответы. Вот несколько примеров вопросов поведенческого интервью и ситуационных вопросов, которые вы можете использовать в структурированном интервью:
Что привело вас сегодня на это интервью?
Этот вопрос даст вам общее представление о том, почему этот кандидат ищет работу. В зависимости от их ответа вы узнаете, ищут ли они возможностей для продвижения по службе, смены обязанностей или хотят вернуться к работе после некоторого перерыва. Этот структурированный вопрос задаст тон интервью, и вы начнете видеть их качества.
Как вы организуете и контролируете свою работу? Например, расписания, задачи, проекты или цели и т. д.
Этот вопрос поможет вашему менеджеру по найму увидеть, обладает ли человек надлежащими организационными навыками и вниманием к деталям для выполнения требований работы, для которой вы нанимаете. Если это является камнем преткновения для кандидата, готовность и организаторские способности, скорее всего, не являются его сильной стороной.
Вы бы предпочли создать план или реализовать план? Приведите пример плана, который вы создали и/или внедрили
Некоторые роли потребуют определенных характеристик, в то время как другие могут быть более гибкими или варьироваться в зависимости от стиля работы членов команды. От менеджера требуется определенная степень лидерства, но для другой роли может просто потребоваться упорство человека, который придерживается плана и следует указаниям. Этот вопрос поможет вам оценить внимание кандидата к деталям и его лидерские способности. Обратите внимание на детали и примеры, которые кандидат предоставляет, чтобы эффективно оценивать их по многоуровневым вопросам, таким как этот.
Как ты измеряешь успех?
Каждый кандидат, скорее всего, даст вам свой ответ, когда вы зададите этот вопрос на собеседовании, и может дать вам некоторое представление о том, как они будут работать на рабочем месте, а также дать представление об их трудовой этике. Этот вопрос поможет вам понять, что мотивирует этого человека, и вы сможете оценить его на основе того, что важно для вашей организации.
Какие еще компании в этой отрасли вам импонируют? Почему?
Этот вопрос поможет вашему менеджеру по найму оценить, насколько этот кандидат подготовлен к собеседованию, и получить представление о знаниях этого человека о роли, на которую он проходит собеседование. Этот вопрос также поможет вам оценить аспекты бизнеса, которые важны для кандидата.
Какую позицию вы занимаете в групповом обсуждении или собрании? Назовите преимущества или недостатки
Этот вопрос даст вам точное представление о навыках межличностного общения кандидата и его способности успешно вносить свой вклад в командную среду.
Расскажите мне о моменте на работе, когда у вас были конкурирующие сроки. Что вы сделали, чтобы решить проблему? Как вы приняли решение?
Это популярный вопрос среди интервьюеров, поскольку он дает представление о том, как человек подходит к давлению и многозадачности с высоты птичьего полета. Этот вопрос поможет вам оценить вашего кандидата на основе того, насколько хорошо он расставляет приоритеты в своей работе и как он использует критическое мышление для решения проблем.
Расскажите мне об ошибке, связанной с работой, которую вы совершили, и как вы смогли извлечь из нее урок.
Все совершают ошибки, но то, как они обрабатывают их и учатся на них, является отличительной чертой. Этот вопрос позволит вашему кандидату продемонстрировать свою способность сознавать свои ошибки и продемонстрирует его честность, если он ответит честно и искренне.
Какова ваша идеальная рабочая среда?
Этот вопрос важно задать, чтобы определить, как кандидат впишется в доступную должность и как он будет работать с командой в среде вашей организации. Это также поможет вам получить представление о том, насколько они поддаются обучению, а также об их стиле обучения и предпочтениях.