Was ist Zielsetzungstheorie? Prinzipien, Vor- und Nachteile • BUOM

8. November 2021

Die Zielsetzungstheorie ist eine Taktik zur Mitarbeiterbindung, bei der konkrete und messbare Ziele zur Leistungsverbesserung festgelegt werden. Durch die Integration der Zielsetzungstheorie in den Arbeitsplatz können Sie sowohl die Mitarbeiterproduktivität verbessern als auch das Mitarbeiterengagement steigern. Hier werden wir die Definition der Zielsetzungstheorie, ihre Prinzipien und deren Verwendung sowie die Vor- und Nachteile der Zielsetzungstheorie diskutieren.

Was ist Zielsetzungstheorie?

Die Zielsetzungstheorie ist eine Theorie, die auf der Idee basiert, dass das Setzen spezifischer und messbarer Ziele effektiver ist als das Setzen vager Ziele. Edwin A. Locke entwickelte diese Theorie 1968 in seinem Artikel „Toward a Theory of Task and Incentive Motivation“. In diesem Artikel zeigte Locke, wie Mitarbeiter durch klar definierte Ziele und konstruktives Feedback motivierter werden und diese Ziele eher erreichen, wenn sie spezifisch und messbar sind.

Neben der Festlegung klarer Ziele betonte Locke, dass Mitarbeiter gute Leistungen erbringen, wenn ihnen anspruchsvolle Aufgaben übertragen werden. Die Bewältigung dieser anspruchsvolleren Aufgaben zwingt die Mitarbeiter dazu, härter zu arbeiten und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, was zu positivem Feedback und einem allgemeinen Erfolgserlebnis führt. Dies wiederum kann zu mehr Engagement, Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz führen.

Prinzipien der Zielsetzungstheorie

Nach Lockes Theorie der Zielsetzung gibt es fünf Grundprinzipien für die Festlegung wirksamer Ziele:

1. Klarheit: Ziele sollten klar und spezifisch sein. Wenn Mitarbeiter die Ziele und Zeitpläne des Projekts verstehen, wird das Risiko von Missverständnissen erheblich verringert.

2. Ziel: Ziele müssen anspruchsvoll genug sein, damit sich die Mitarbeiter engagieren und sich auf die Erledigung der Aufgaben konzentrieren können, die zum Erreichen des jeweiligen Ziels erforderlich sind. Zu mühsame oder zu einfache Ziele demotivieren und führen daher zu einer geringeren Zufriedenheit mit dem Erreichten.

3. Engagement: Mitarbeiter müssen ihr Ziel von Anfang an verstehen und unterstützen. Wenn sich Mitarbeiter einem Ziel nicht verpflichtet fühlen, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie Freude an dem Prozess haben und letztendlich das Ziel erreichen.

4. Feedback: Feedback ist ein wichtiger Bestandteil der Zielsetzungstheorie. Während des gesamten Zielerreichungsprozesses sollte regelmäßig Feedback gegeben werden, um sicherzustellen, dass die Aufgaben im Zeitplan bleiben, um das Ziel zu erreichen.

5. Herausforderungskomplexität: Ziele müssen in kleinere Ziele zerlegt werden. Sobald jedes kleinere Ziel erreicht ist, sollte eine Überprüfung durchgeführt werden, um den Mitarbeiter über den Gesamtfortschritt in Richtung des größeren Ziels zu informieren.

Wie man die Zielsetzungstheorie am Arbeitsplatz nutzt

Es gibt mehrere Schritte, die Sie unternehmen können, um die Zielsetzungstheorie am Arbeitsplatz anzuwenden. Zu diesen Schritten gehören:

1. Definieren Sie den Zweck des Ziels

Es gibt mehrere Gründe, warum Sie sich ein Ziel setzen sollten. Beispielsweise muss ein Mitarbeiter möglicherweise ein neues Computerprogramm erlernen, um seine Arbeit weiterhin erledigen zu können. Möglicherweise hat Ihr Unternehmen gerade ein neues System eingeführt, das von allen Mitarbeitern genutzt wird. Daher müssen Ziele festgelegt werden, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter das System am besten beherrscht. Was auch immer der Grund für das Ziel ist, es muss sowohl dem Management als auch dem oder den Mitarbeitern klar sein, wer es erreichen wird.

2. Treffen Sie sich mit dem Mitarbeiter

Wenn das Ziel für einen Mitarbeiter festgelegt wird, vereinbaren Sie ein Treffen mit diesem Mitarbeiter, um die Anforderungen an die Zielsetzung zu besprechen. Holen Sie die Meinung des Mitarbeiters über die Notwendigkeit des Ziels ein und stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter seine Verantwortung im Hinblick auf das Erreichen des Ziels versteht. Sie können diese Zeit auch nutzen, um den Mitarbeiter über zukünftige Bewertungen seiner Fortschritte auf dem Laufenden zu halten.

3. Entwickeln Sie einen SMART-Musterplan

Das SMART-Modell ist ein wirksames Mittel, um Ziele zu setzen und zu erreichen. SMART ist ein Akronym, das für „Spezifisch, Messbar, Aggressiv, Realistisch und Zeitgebunden“ steht.

Spezifisch

Spezifisch bedeutet, dass das Ziel so konkret wie möglich sein sollte. Anstatt zu sagen, dass Sie möchten, dass der Mitarbeiter seine Kundenzufriedenheitsbewertung verbessert, sagen Sie, dass Sie möchten, dass der Mitarbeiter seine Kundenzufriedenheitsbewertung im nächsten Monat um 10 % verbessert.

Messbar

Das Ziel muss messbar sein. Anstatt also zu sagen, dass das Ziel darin besteht, den Umsatz zu steigern, sollten Sie sich ein messbares Umsatzziel setzen, z. B. eine Umsatzsteigerung um 12 % in den nächsten sechs Monaten.

Erreichbar

Ziele sollten ziemlich anspruchsvoll sein, um das Engagement der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten und bessere Belohnungen für deren Erreichung zu bieten, aber Ziele sollten auch erreichbar sein. Stellen Sie sicher, dass das Ziel etwas höher angesetzt ist als die Fähigkeiten des Mitarbeiters, um das Engagement des Mitarbeiters aufrechtzuerhalten, aber dennoch im Rahmen seiner Fähigkeiten liegt.

Realistisch

Das Setzen eines Ziels, das unmöglich oder unerreichbar erscheint, hat für die Mitarbeiter keinen motivierenden Wert und führt daher zu einem Verlust des Interesses und der Beharrlichkeit bei denjenigen, die auf das Ziel hinarbeiten. Setzen Sie sich ein Ziel, das Sie realistischerweise erreichen können.

Begrenzte Zeit

Ziele müssen einen klaren Zeitrahmen haben, innerhalb dessen sie erreicht werden müssen. Anstatt beispielsweise zu sagen, dass das Ziel darin besteht, den Umsatz um 10 % zu steigern, wäre ein zeitbasiertes Ziel, den Umsatz in den nächsten 90 Tagen um 10 % zu steigern.

4. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter das Zeug dazu hat, das Ziel zu erreichen.

Bevor ein Mitarbeiter beginnt, auf ein bestimmtes Ziel hinzuarbeiten, müssen Sie zunächst sicherstellen, dass er über die Ausrüstung, Zeit und Ressourcen verfügt, die zum Erreichen des Ziels erforderlich sind. Treffen Sie sich mit dem Mitarbeiter und fragen Sie ihn, ob er Zugriff auf das hat, was er braucht. Wenn nicht, stellen Sie es ihm zur Verfügung, bevor er mit der Arbeit auf das Ziel beginnt.

5. Geben Sie regelmäßig Feedback

Treffen Sie sich regelmäßig mit dem Mitarbeiter, um seine Fortschritte zu bewerten, den Aktionsplan zu überprüfen und die erzielten Ergebnisse zu besprechen. Wenn ein Mitarbeiter ein Ziel erreicht, geben Sie positives und unterstützendes Feedback. Wenn der Mitarbeiter ein Ziel nicht innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens erreichen konnte, besprechen Sie alle erforderlichen Änderungen und geben Sie konstruktives Feedback, wie der Mitarbeiter seine Leistung verbessern kann.

Vorteile der Zielsetzungstheorie

Der Einsatz der Zielsetzungstheorie am Arbeitsplatz bietet mehrere Vorteile. Zu diesen Vorteilen gehören:

• Das Setzen von Zielen kann das Engagement der Mitarbeiter am Arbeitsplatz steigern.

• Diese Theorie bietet klare Leitlinien, wie man Ziele setzt und diese effektiv erreicht.

• Das Setzen von Zielen verbessert die Produktivität der Mitarbeiter, indem der Aufwand und die Gesamtmotivation gesteigert werden.

• Das Setzen von Zielen ermöglicht ein regelmäßiges, konstruktives Feedback, damit sich die Mitarbeiter kontinuierlich verbessern.

• Das Setzen und Erreichen von Zielen gibt den Mitarbeitern ein allgemeines Erfolgserlebnis, was die Arbeitsmoral und Arbeitszufriedenheit steigern kann.

Nachteile der Zielsetzungstheorie

Bei der Verwendung der Zielsetzungstheorie am Arbeitsplatz sind auch einige potenzielle Nachteile zu beachten. Zu diesen potenziellen Nachteilen gehören:

• Wenn es anspruchsvolle Ziele gibt, die das Management und das Unternehmen zu erreichen versuchen, kann die Produktivität aufgrund inkompatibler Aktivitäten sinken.

• Ziele, die zu weit über die Fähigkeiten und Kompetenzen des Mitarbeiters hinausgehen, können sich negativ auf die Leistung und Motivation des Mitarbeiters zur Zielerreichung auswirken.

• Komplexere und schwierigere Ziele können zu riskantem Verhalten führen, wenn man versucht, Ziele rechtzeitig zu erreichen.