Was ist ein Feedback-Modell? Vorteile und gängige Typen • BUOM

17. Juni 2021

Feedback ist für die Entwicklung und das Wachstum im Unternehmen notwendig. Unabhängig davon, ob Sie andere verwalten oder einfach nur Ihre eigenen Kommunikationsfähigkeiten verbessern möchten, kann Ihnen die Verwendung eines Feedback-Modells dabei helfen, das Verhalten und die Fähigkeiten anderer zu beschreiben und zu beeinflussen. Für eine erfolgreiche Teamleistung ist es wichtig zu lernen, wie und wann man effektives Feedback gibt. In diesem Artikel besprechen wir, was ein Feedback-Modell ist, erfahren mehr über die Vorteile der Verwendung von Feedback-Modellen und schauen uns die verschiedenen Typen an.

Was ist ein Feedback-Modell?

Feedback-Modelle sind Werkzeuge, die Ihnen helfen, anderen prägnantes, klares und spezifisches Feedback zu geben. Sie können die Kommunikation mit Ihrem Team erleichtern, um Verbesserungsmöglichkeiten zu besprechen und Unternehmens- und Abteilungsziele zu erreichen. Unternehmen nutzen häufig Feedback-Modelle, um positives Mitarbeiterverhalten zu verstärken und Verhaltensänderungen am Arbeitsplatz zu unterstützen. Da Feedback in jeder Branche von entscheidender Bedeutung sein kann, kann die Umsetzung spezifischer Strategien vielen Unternehmen dabei helfen, effektiver zu werden.

Vorteile der Verwendung von Feedback-Modellen

Wenn Sie wissen, was Sie sagen sollen, aber nicht wissen, wie Sie es präsentieren sollen, kann Ihnen die Verwendung eines Feedback-Modells dabei helfen, den Feedback-Prozess zu optimieren. Hier sind einige spezifische Vorteile der Verwendung von Feedback-Modellen:

• Struktur: Feedback-Modelle können Ihnen eine einfache Struktur bieten, der Sie folgen können, um umsetzbares und nützliches Feedback zu geben.

• Erhöhtes Selbstvertrauen: Positives Feedback und Ermutigung können den Mitarbeitern das Selbstvertrauen geben, ihre guten Ideen umzusetzen.

• Kommunikation verbessern: Strukturierte Feedbackmodelle können die Klarheit und Effektivität von Mitarbeitergesprächen verbessern.

Arten von Feedback-Modellen

Hier sind einige Arten von Feedback-Modellen:

Feedback-Sandwich-Modell

Die Sandwich-Methode ist ein Feedback-Tool, das Erfolge und Verbesserungsmöglichkeiten hervorhebt, um dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, in bestimmten Bereichen Anpassungen vorzunehmen. Beim Sandwich-Feedback-Modell beginnt die Diskussion mit positiven Kommentaren und dann werden Verbesserungsmöglichkeiten aufgezeigt. Indem Sie verbesserungswürdige Bereiche erwähnen, können Sie mit anerkennenden Worten abschließen.

Der Begriff „Sandwich-Methode“ kommt von der Art und Weise, wie Sie verbesserungswürdige Bereiche, wie z. B. Beläge auf einem Sandwich, zwischen positivem Feedback, wie z. B. Brotscheiben, verpacken. Der Hauptzweck dieser Feedback-Methode besteht darin, eine positive Diskussionsatmosphäre zu schaffen. Diese Technik kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter während eines Feedback-Gesprächs aufgeschlossener sind und das Gespräch letztendlich gut gelaunt beenden.

SBI-Feedback-Modell

Das Feedback-Tool SBI (Situation, Behavior, Impact) bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, eine Situation aus einer anderen Perspektive zu reflektieren und Verbesserungsstrategien zu diskutieren. Das Tool beschreibt eine einfache Struktur, mit der Sie vor Ort wirkungsvolles Feedback geben können. Schauen wir uns die einzelnen Komponenten des SBI-Feedback-Tools genauer an:

• Situation: Sie geben die Situation, über die Sie sprechen, so an, dass der Kontext konkret und klar ist.

• Verhalten: Sie besprechen das spezifische Verhalten, das Sie korrigieren möchten.

• Auswirkungen: Sie erläutern die Auswirkungen des Verhaltens des Mitarbeiters auf Sie, das Team und das Unternehmen.

STAR-Feedback-Modell

Das STAR-Feedbackmodell kann Ihnen dabei helfen, relevantes und umsetzbares Feedback zu geben, indem es drei Faktoren berücksichtigt: die Situation oder Aufgabe, die Aktion und die Ergebnisse. Dieses Feedback-Modell kann eine großartige Möglichkeit sein, eine Reihe von Ereignissen so zu beschreiben, dass sie beim Mitarbeiter Anklang finden. Schauen wir uns jeden Teil des STAR-Feedback-Modells genauer an:

• Situation oder Herausforderung: Beschreiben Sie zunächst möglichst detailliert die konkrete Situation oder Herausforderung, mit der sich der Mitarbeiter konfrontiert sieht. Anstatt beispielsweise zu schreiben „Sie haben großartige Arbeit geleistet …“, könnten Sie auch etwas schreiben wie „Unsere monatlichen Verkaufszahlen sind zurückgegangen“ oder „Ein Kunde hat sich über schlechten Service beschwert.“

• Aktion: Beschreiben Sie als Nächstes die Aktion, die der Mitarbeiter ergriffen hat, ob negativ oder positiv. Seien Sie auch hier so konkret wie möglich und fügen Sie Details wie „Konnte den Umsatz nicht steigern“ oder „Beruhigen Sie den Kunden, indem Sie ihm zuhören und ihm einen Rabatt anbieten“ hinzu, statt Formulierungen wie „Ich habe mich geirrt“ oder „Ich habe es herausgefunden“. “

• Ergebnis: Beschreiben Sie abschließend das unmittelbare Ergebnis der Aktion und erläutern Sie konkret, warum die Aktion wirksam ist. Sie können Aussagen wie „Nachdem sie die Kundin beruhigt hatte, machte sie trotzdem den Verkauf.“ schreiben.

Pendleton-Feedback-Modell

Das Feedback-Modell von Pendleton ermutigt Mitarbeiter, sich am Überprüfungsprozess zu beteiligen. Es betont positives Verhalten, verstärkt dieses Verhalten, beinhaltet eine Diskussion der Fähigkeiten, um dieses Verhalten zu erreichen, und bespricht, was der Mitarbeiter anders hätte machen können. Befolgen Sie diese Schritte, um das Pendleton-Feedback-Modell zu verwenden:

1. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter Feedback möchte oder bereit dafür ist.

2. Erlauben Sie dem Mitarbeiter, eine Hintergrundgeschichte zu liefern oder eine von Ihnen beobachtete Situation oder ein beobachtetes Verhalten zu kommentieren.

3. Bitten Sie den Mitarbeiter, zu benennen, was gut gemacht wurde.

4. Beschreiben Sie anhand Ihrer Beobachtungen, was gut gelaufen ist.

5. Bitten Sie den Mitarbeiter, anzugeben, was er verbessern könnte.

6. Beschreiben Sie, wie sie sich basierend auf Ihren Beobachtungen verbessern könnten.

7. Vereinbaren Sie einen Aktionsplan zur Verbesserung.

Das Feedback-Modell von Pendleton kann den Mitarbeiter, der Feedback erhält, dazu ermutigen, empfänglicher zu sein, sodass er das Gespräch initiieren und jeden Abschnitt leiten kann. Dieses Feedback-Modell kann auch dazu beitragen, dass sich der Mitarbeiter gehört fühlt, was dazu beitragen kann, dass er engagierter und motivierter ist, sein Verhalten zu verbessern.

DESC-Feedback-Modell

Das DESC-Feedbackmodell (Describe, Express, Specify, Consequence) ist eine einfache, aber wirkungsvolle Möglichkeit, einem Mitarbeiter mitzuteilen, dass Sie möchten, dass er weniger, mehr oder anders tut, um seine Leistung zu verbessern und seine Effektivität zu maximieren. Dabei handelt es sich in der Regel weniger um Gesprächsstoff, kann aber zu einer klaren Darstellung des Problems und einer schnellen Motivation zur Verhaltensänderung führen. Um das DESC-Feedbackmodell zu verwenden, gehen Sie folgendermaßen vor:

1. Beginnen Sie mit einer kurzen Beschreibung dessen, was Sie beobachtet haben.

2. Bringen Sie dann objektiv zum Ausdruck, welche Auswirkungen sie auf Sie und das Unternehmen hatten.

3. Machen Sie sich klar, was der Mitarbeiter beim nächsten Mal anders machen soll.

4. Beschreiben Sie, welche Konsequenzen diese Verhaltensänderung hätte.

IDEA-Feedback-Modell

Das IDEA-Feedbackmodell (Definieren, Beschreiben, Belohnen und Handeln) bietet im Wesentlichen einen einfachen, leicht zu merkenden Rahmen, der Sie bei der Vorbereitung und Bewältigung potenziell schwieriger Gespräche unterstützt. Schauen wir uns die einzelnen Komponenten des IDEA-Feedbackmodells genauer an:

• Bestimmen Sie: Es ist wichtig, dass Sie konkretes Feedback geben, damit der Mitarbeiter genau versteht, was Sie von ihm erwarten. Erwähnen Sie ein spezifisches Problem, das gelöst werden muss, z. B. wie Kunden begrüßt werden oder wie lange es dauert, auf Kunden zu antworten. Beschreiben Sie dann das Problem und erläutern Sie Ihre Erwartungen.

• Beschreiben: Beschreiben Sie die Auswirkungen einer Verhaltensänderung des Mitarbeiters und erläutern Sie, wie wichtig eine Verhaltensänderung ist. Sie können die potenziellen Auswirkungen auf andere Mitarbeiter beschreiben, die eine größere Arbeitsbelastung tragen müssen, die Auswirkungen auf die Einnahmen oder Ausgaben des Unternehmens oder die Auswirkungen auf den Kundenservice.

• Ermutigen: Ermutigen Sie zu Veränderungen oder Fortführung, indem Sie klar zum Ausdruck bringen, dass Sie ein positives Verhalten benötigen, um fortzufahren, und indem Sie Ihre Hilfsbereitschaft zum Ausdruck bringen. Wenn eine Person weiß, dass Sie sie ermutigen und nicht verurteilen, kann das ihr Selbstvertrauen, ihre Motivation und ihr Engagement stärken.

• Zustimmen: Vereinbaren Sie einen Aktionsplan, indem Sie einen Termin für weitere Treffen festlegen, einen Überprüfungszeitraum festlegen oder Schulungen, Coaching oder andere Unterstützung anbieten. Stellen Sie sicher, dass die Schritte spezifisch und messbar sind, damit Sie beim nächsten Treffen mit dem Mitarbeiter objektive Kennzahlen auswählen können, um die Umsetzung des Feedbacks zu messen.

CEDAR-Feedback-Modell

Das Besondere an diesem Feedback-Modell ist, dass es die Mitarbeiter dazu ermutigt, die Initiative zu ergreifen und ihre Leistung zu besprechen, anstatt einfach vom Management dazu aufgefordert zu werden. Das CEDAR-Feedbackmodell umfasst die folgenden fünf Phasen:

• Kontext: Richten Sie eine Umgebung für Feedback ein. Überprüfen Sie, ob der Mitarbeiter, mit dem Sie sprechen, die Bedeutung von Leistungsfeedback versteht. Mitarbeiter sind wahrscheinlich offener für Feedback, wenn sie verstehen, wie es zu ihrer Gesamtleistung passt.

• Beispiele: Beschreiben Sie genau und klar, was Sie beobachtet haben. Ergreifen Sie die Initiative, Erfolge anzuerkennen, denn das kann Ihnen Anlass zum Lob geben. Erlauben Sie dem Mitarbeiter jedoch auch, komplexere Beispiele zu nennen.

• Diagnose: Anstatt Urteile zu fällen, helfen Sie dem Mitarbeiter zu verstehen, warum er dort ist, wo er ist. Sie können diese Einsicht gewinnen, indem Sie offene Fragen stellen, z. B. „Was hat Sie dahin gebracht, wo Sie heute sind?“

• Aktion: Wenden Sie das Gelernte aus den vorherigen Schritten an, indem Sie Ziele festlegen und einen Aktionsplan entwickeln. Behalten Sie einen kooperativen Ton bei, während Sie dem Mitarbeiter helfen, diese Aktionen und Ziele zu definieren. Sie können Fragen stellen wie: „Welche Schritte müssen Sie unternehmen, um dorthin zu gelangen?“ und „Welche Ergebnisse streben Sie an?“

• Überprüfung: Organisieren Sie mit dem Mitarbeiter einen Überprüfungsplan. Dies kann Ihnen dabei helfen, zusammenzuarbeiten, um Fortschritte zu verfolgen, Probleme zu lösen oder unterwegs Erfolge zu feiern.

360-Grad-Feedback-Modell

Das 360-Grad-Feedback-Modell ermöglicht es Mitarbeitern, anonymes und vertrauliches Feedback von anderen im Unternehmen zu erhalten, beispielsweise von Kollegen, Managern und direkt unterstellten Mitarbeitern. Unternehmen nutzen 360-Feedback-Umfragen, um die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter besser zu verstehen. Dieses Feedback-Modell ist nützlich, um Mitarbeitern dabei zu helfen, in ihren aktuellen Rollen effektiver zu sein und zu verstehen, in welchen Bereichen Verbesserungen erforderlich sind.

Die meisten automatisierten 360-Feedback-Systeme tabellarisch die Ergebnisse automatisch und präsentieren sie in einem Format, das einem Mitarbeiter bei der Erstellung eines Entwicklungsplans helfen kann. Das System kombiniert individuelle Antworten mit denen anderer Mitarbeiter in derselben Bewertungskategorie, um die Anonymität zu wahren und dem Mitarbeiter ein klares Bild seiner gesamten Stärken und Schwächen zu vermitteln. Unternehmen nutzen 360°-Feedback typischerweise auf eine der folgenden Arten:

• Als Entwicklungsinstrument: Unternehmen nutzen 360-Grad-Feedback als Entwicklungsinstrument, um Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre Schwächen und Stärken zu erkennen und effektiver zu werden. Mitarbeiter können einen Einblick in die Wahrnehmung ihrer Kollegen gewinnen und haben die Möglichkeit, ihr Verhalten zu ändern und Fähigkeiten zu entwickeln, um in ihrer Arbeit erfolgreich zu sein.

• Als Bewertungsinstrument: 360-Grad-Feedback konzentriert sich mehr auf Kompetenzen und Verhaltensweisen als auf Leistungsziele, Arbeitsanforderungen und Grundkompetenzen. Diese Bereiche werden von Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten am besten im Rahmen des jährlichen Überprüfungs- und Leistungsbeurteilungsprozesses berücksichtigt. Es ist durchaus möglich und kann von Vorteil sein, 360-Grad-Feedback in den größeren Performance-Management-Prozess zu integrieren, allerdings nur mit einer klaren Erklärung, wie das Unternehmen das Tool nutzen soll.