Was ist das Neun-Box-Modell? Definition, Vorteile und Tipps • BUOM

5. August 2021

Das Nine-Box-Modell ist eine einfache und effektive Möglichkeit, den Talentpool Ihres Unternehmens zu bewerten. Wenn Sie in der Personalabteilung oder im Management eines Unternehmens arbeiten, kann die Vertrautheit mit dem Neun-Boxen-Modell die Qualität Ihrer mitarbeiterbezogenen Entscheidungen verbessern. Der Einsatz des Neun-Blöcke-Modells kann Ihnen beruflich weiterhelfen und Sie können durch Recherche alle benötigten Informationen dazu erhalten. In diesem Artikel besprechen wir, was das Neun-Schubladen-Modell ist, wer es verwenden kann, welche Hauptvorteile es hat und wie man es effektiv nutzt.

Was ist ein Neun-Box-Modell?

Das Nine-Box-Modell ist eine Tabelle, mit der Sie den Talentpool Ihres Unternehmens bewerten und das Potenzial und die aktuelle Leistung jedes Mitarbeiters bewerten können. Es besteht aus einer vertikalen und horizontalen Achse, auf der sich neun symmetrisch in einem Raster angeordnete Rechtecke befinden. Die horizontale Achse zeigt das Leistungsniveau des Mitarbeiters und die vertikale Achse zeigt das Potenzial des Mitarbeiters. Je höher die Zelle ist, in der ein Mitarbeiter platziert ist, desto mehr Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung hat er. Ebenso sind die Mitarbeiter ganz rechts auf der horizontalen Achse die leistungsstärksten Mitarbeiter im Unternehmen.

Neun Boxen, in die ein Mitarbeiter gelangen kann:

• Geringe Leistung, geringes Potenzial: Der Mitarbeiter ist möglicherweise für eine Versetzung oder den Austritt aus der Organisation geeignet.

• Geringe Leistung, mäßiges Potenzial: Mit entsprechender Schulung kann der Mitarbeiter Fortschritte machen, um angemessene Arbeit zu leisten.

• Geringe Leistung, hohes Potenzial: Der Mitarbeiter ist ein erfahrener Fachmann mit den notwendigen Fähigkeiten, um in seiner Rolle voranzukommen, aber mit zusätzlichen Herausforderungen, die möglicherweise Mentoring oder Coaching erfordern.

• Mäßige Leistung, geringes Potenzial: Der Mitarbeiter erledigt seine Arbeit effektiv, hat aber wahrscheinlich sein höchstes Potenzial erreicht.

• Mäßige Leistung, mäßiges Potenzial: Der Mitarbeiter kann für eine zukünftige berufliche Weiterentwicklung in Betracht gezogen werden, erfordert jedoch möglicherweise umfassendes Coaching in mehreren Bereichen.

• Mäßiger Leistungsträger, hohes Potenzial: Der Mitarbeiter kann seine Rolle gemäß den Standards der Organisation ausüben und seine Leistung in Zukunft durch entsprechende Schulung weiter verbessern.

• Hohe Leistung, geringes Potenzial: Der Mitarbeiter erledigt seinen Job sehr effizient, ist aber wahrscheinlich am Höhepunkt seiner Karriere angelangt.

• Hohe Leistung, mäßiges Potenzial: Obwohl der Mitarbeiter in seiner aktuellen Rolle hervorragende Leistungen erbringt, besteht noch Raum für weitere Verbesserungen.

• Höhere Produktivität, höheres Potenzial: Der Mitarbeiter führt mehrere arbeitsbezogene Aufgaben auf einem sehr hohen Niveau aus und kann seine Produktivität potenziell noch weiter steigern.

Wer kann das Modell mit neun Schubladen nutzen?

Personalverantwortliche und Unternehmensleiter auf allen Ebenen können das Neun-Boxen-Modell verwenden, um die Leistung aktueller Mitarbeiter zu bewerten und festzustellen, welche Mitarbeiter das größte Potenzial für eine Weiterentwicklung innerhalb der Organisation haben. Durch die Einordnung jedes Mitarbeiters in eine von neun Zellen können diese Fachkräfte die Leistung des Mitarbeiters und die Wahrscheinlichkeit, dass er in höheren Positionen erfolgreich sein wird, visualisieren. Auch leitende Führungskräfte wie CEO und COO können das Neun-Boxen-Modell nutzen, um vielversprechende Kandidaten zu identifizieren, die sie in höhere Positionen innerhalb der Organisation befördern können.

Vorteile der Verwendung eines Modells mit neun Schubladen

Zu den Hauptvorteilen der Verwendung eines Modells mit neun Schubladen gehören:

• Es ist einfach umzusetzen. Die Organisation des Neun-Box-Modells ist relativ einfach und alle neun Kategorien sind intuitiv, sodass es sich leicht in Ihrem Unternehmen implementieren lässt. Darüber hinaus helfen Ihnen visuelle Elemente dabei, potenzielle Lücken in Ihrem Talentpool zu erkennen.

• Dies hilft bei der Planung für die Zukunft. Durch die Einschätzung des Potenzialniveaus Ihrer Mitarbeiter können Sie einen mittel- und langfristigen Plan für die Organisation erstellen. Abhängig vom Gesamtpotenzial Ihrer Belegschaft können Sie den zukünftigen Bedarf an neuen Mitarbeitern in Schlüsselpositionen vorhersagen.

• Dies hilft dabei, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu ermitteln. Durch die Einteilung der Mitarbeiter in neun verschiedene Zellen entsprechend ihrem Potenzial und ihrer Leistung können Sie ermitteln, was das Unternehmen tun muss, um einigen zu helfen, ihre Leistung zu verbessern und anderen, ihr Potenzial auszuschöpfen.

• Es zeigt die Einhaltung der Rollen der Mitarbeiter. Das Neun-Boxen-Modell kann dabei helfen, Mitarbeiter zu identifizieren, die in anderen Positionen potenziell bessere Leistungen erbringen könnten als derzeit. Indem Sie Mitarbeiter mit hohem Potenzial und geringer Leistung identifizieren, können Sie Wege finden, ihnen dabei zu helfen, ihr Potenzial auszuschöpfen.

• Dies ermöglicht Zusammenarbeit und Kommunikation. Das Neun-Boxen-Modell kann Personal- und Managementabteilungen helfen, effektiver zusammenzuarbeiten und zu kommunizieren, indem es die Definition gemeinsamer Ziele erleichtert. Sobald das Modell verschiedene Elemente identifiziert, wie etwa Talentlücken oder die Unterauslastung leistungsstarker Mitarbeiter, müssen die Teammitglieder zusammenarbeiten, um Lösungen zu finden.

• Dies motiviert die Mitarbeiter, besser zu arbeiten. Mitarbeiter, die wissen, wo sie im Neun-Quadrat-Raster stehen, sind tendenziell motivierter, sich zu verbessern. Wenn es ihnen an Leistung mangelt, arbeiten sie eher daran, diese zu verbessern, und wenn sie Potenzial zeigen, arbeiten sie eher daran, es zu erreichen.

• Dadurch kann das Unternehmen Geld sparen. Die Ermittlung des Potenzials und des Leistungsniveaus der Mitarbeiter einer Organisation kann dazu beitragen, die Kosten für Bewertungskurse, Schulungsprogramme und andere externe Lösungen zur Kategorisierung von Mitarbeitern und zur Verbesserung ihrer Leistung zu senken.

Probleme bei der Verwendung des Neun-Box-Modells

Hier sind einige der potenziellen Probleme, die bei der Verwendung des Neun-Block-Modells auftreten können:

• Er bewertet das Führungspotenzial nicht. Obwohl dies eine effektive Möglichkeit ist, die Leistung und das Potenzial von Mitarbeitern in Führungspositionen zu messen, ist die Rolle der Führungskraft meist zu komplex, um auf diese Weise beurteilt zu werden.

• Er kann hart sein. Die Kategorisierung von Personen in Kategorien ist keine exakte Wissenschaft, und einige Mitarbeiter passen möglicherweise nicht vollständig in eine der neun Kategorien oder werden falsch klassifiziert. Sie können die Wahrscheinlichkeit verringern, dass dies geschieht, indem Sie sicherstellen, dass Sie jeden Mitarbeiter sorgfältig bewerten und seine Position im Raster kontinuierlich neu bewerten.

• Dies kann einige Mitarbeiter demotivieren. Wenn Sie feststellen, dass die Führung oder Personalabteilung Ihres Unternehmens Sie als leistungsschwachen Mitarbeiter oder Mitarbeiter mit geringem Potenzial wahrnimmt, kann dies Auswirkungen auf die Motivation haben. Ein Unternehmen kann diese Situation vermeiden, indem es das Netzwerk nicht öffentlich macht oder den Mitarbeitern ständig versichert, dass sie ihren Status verbessern können.

• Dies kann subjektiv sein. Da Kriterien für die Leistung und das Potenzial von Mitarbeitern oft komplex und schwer vollständig zu definieren sind, ist die Einordnung jedes Mitarbeiters in eine Zelle letztlich eine subjektive Entscheidung des Managers oder HR-Experten. Um dieses potenzielle Problem zu vermeiden, muss ein Unternehmen objektive Kennzahlen und Kriterien für beide Kategorien implementieren.

Tipps zur Verwendung des Modells mit neun Schubladen:

Berücksichtigen Sie bei der Implementierung des Neun-Boxen-Modells die folgenden Tipps:

• Bestimmen Sie Ihr gewünschtes Ergebnis. Die Stakeholder eines Unternehmens müssen zusammenarbeiten, um das Neun-Block-Raster auf ein unternehmensweites Ziel auszurichten, z. B. die Identifizierung potenzieller Führungskräfte, die Verbesserung der Talentpipeline der Organisation oder ein anderes wichtiges Ziel.

• Führen Sie im Anschluss an jährliche Leistungsbeurteilungen Bewertungen durch. Es ist wichtig, dass Bewertungen so objektiv und sachlich wie möglich sind. Eine gute Möglichkeit, dies sicherzustellen, besteht darin, Abteilungsleiter zu bitten, ihre Mitarbeiter unmittelbar nach der jährlichen Leistungsbeurteilung anhand des Neun-Boxen-Modells zu bewerten. Auf diese Weise ist die Bewertung jedes Mitarbeiters auf dem neuesten Stand und es gibt jedem Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Leistung vor der nächsten Bewertung zu verbessern.

• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Positionen zu verbessern. Erinnern Sie Ihre Mitarbeiter daran, dass ihr Platz im Neun-Slot-Raster nicht dauerhaft ist und dass sie sich mit harter Arbeit und Konzentration verbessern können.