Was ist das Einstellungsprofil eines Kandidaten? • BUOM

Um fair und effektiv zu rekrutieren, muss sich das Rekrutierungsteam genau darauf einigen, was jede Rolle erfordert und welche Personen in diesen Rollen erfolgreich sein können. Das Verfassen eines Kandidatenprofils, eines Dokuments, das Arbeitsaufträge, erforderliche Fähigkeiten und gewünschte Qualifikationen enthält, kann Ihnen dabei helfen, Ihren Einstellungsprozess zu fokussieren. Das Sammeln dieser Informationen in einem Kandidatenprofil erleichtert die Kommunikation zwischen Interviewern und zukünftigen Managern während des Einstellungsprozesses. In diesem Artikel besprechen wir, was ein Kandidatenprofil ist und wie es Ihrem Unternehmen dabei helfen kann, die Personalbeschaffung zu verbessern.

Was ist ein Kandidatenprofil?

Ein Kandidatenprofil ist eine detaillierte Beschreibung einer offenen Position in einem Unternehmen und des idealen Kandidaten für diese Position. Es kann auch die Einstellungsplattformen und -methoden beschreiben, mit denen das Unternehmen Kandidaten findet. Ein intern verwendetes Kandidatenprofil kann dem Einstellungsteam helfen, zu verstehen, für welche Rolle es einstellt, und sicherstellen, dass Kandidaten fair berücksichtigt werden.

Das Kandidatenprofil für die interne Personalbeschaffung unterscheidet sich von dem Kandidatenprofil, das professionelle Personalvermittler in Personalagenturen verwenden. Ein Kandidatenprofil einer Personalvermittlungsagentur ist ein Dokument, das einen Kandidaten beschreibt, der sich über die Agentur auf eine Stelle beworben hat. Die Agentur sendet dieses Dokument an ihre Kunden zur Verwendung bei Einstellungsentscheidungen. Umgekehrt entwickelt ein Unternehmen im internen Einstellungsprozess ein Kandidatenprofil, um eine neue Position zu definieren, bevor eine Stellenanzeige veröffentlicht wird.

Warum ist das Kandidatenprofil wichtig?

Ein Kandidatenprofil kann Ihnen helfen, Ihren Einstellungsprozess zu optimieren, indem es wichtige Entscheidungen über eine Position trifft, lange bevor Sie Kandidaten treffen. Hier sind die konkreten Vorteile, die das Kandidatenprofil bieten kann:

• Hilft, die besten Kandidaten zu gewinnen. Indem Sie sich sorgfältig auf Ihren idealen Kandidaten konzentrieren, bevor Sie eine Stelle ausschreiben, können Sie Kandidaten anziehen, die der Stellenbeschreibung genau entsprechen.

• Vereinfacht den Auswahlprozess: Da Sie über eine Liste der Eigenschaften verfügen, die Ihnen bei einem Kandidaten wichtig sind, können Sie Bewerbungen ganz einfach durchsuchen, um die beste Übereinstimmung zu finden.

• Reduziert unbewusste Voreingenommenheit: Die Schaffung klarer, messbarer Standards, anhand derer Sie jeden Kandidaten bewerten, kann dazu beitragen, Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu beseitigen.

So entwickeln Sie ein Kandidatenprofil

Mit etwas abteilungsübergreifender Zusammenarbeit und sorgfältiger Überlegung können Ihnen diese Schritte dabei helfen, ein erfolgreiches Kandidatenprofil zu erstellen:

1. Definieren Sie, was der Job ist

Beginnen Sie mit einem guten internen Verständnis dessen, worum es bei der Arbeit geht. Verwenden Sie praktische Begriffe, um die täglichen Aufgaben, regelmäßigen Erwartungen und langfristigen Ziele für diese Position zu beschreiben. Versuchen Sie nach Möglichkeit, bestimmte Mengen zu verwenden. Geben Sie einen Manager für diese Position und alle Positionen an, die dieser neue Mitarbeiter verwaltet. Da Kandidaten das Kandidatenprofil nicht sehen können, weil das Einstellungsteam dieses Dokument intern verwendet, ist es akzeptabel, dass das Kandidatenprofil einige der Informationen, die Sie in die Stellenausschreibung aufnehmen, wiederholt oder wiederholt.

2. Identifizieren Sie Hard- und Soft Skills

Legen Sie anhand Ihrer Aufgabenliste fest, über welche Hard- und Soft Skills der Kandidat verfügen sollte. Beziehen Sie Wissensbereiche wie Lebensmittelsicherheit oder Bauvorschriften ein, die für die Ausführung der Aufgabe erforderlich sind. Nehmen Sie in Ihrer Liste der Soft Skills nur die Qualitäten auf, die für die Erfüllung beruflicher Aufgaben erforderlich sind. Weitere gewünschte Eigenschaften können Sie später im Abschnitt „Zusätzliche Fähigkeiten“ hinzufügen. Priorisieren Sie als Nächstes Ihre Kompetenzlisten und stellen Sie sicher, dass Sie zur Beschreibung technischer Fähigkeiten eine beliebige Branchensprache verwenden.

3. Vergleichen Sie erfolgreiche Mitarbeiter

Denken Sie an andere Mitarbeiter, die in dieser Position oder in diesem Team Erfolge erzielt haben. Sammeln Sie ihre bemerkenswertesten Leistungen und Eigenschaften und überlegen Sie, ob der neue Mitarbeiter eine ähnliche oder eine gegensätzliche Mentalität haben soll, um die Perspektive des Teams zu vertiefen. Möglicherweise möchten Sie auch Qualitäten hinzufügen, die Mitarbeiter in anderen Abteilungen des Unternehmens erfolgreich gemacht haben.

4. Beziehen Sie Unternehmensprioritäten mit ein.

Überlegen Sie, wie die Position in die umfassendere Mission und die Ziele des Unternehmens passt. Möglicherweise möchten Sie dem Unternehmen konkrete Ansichten zu einer neuen Initiative mitteilen. Wenn Ihr Unternehmen daran arbeitet, sich in einer neuen Branche einen guten Ruf aufzubauen, möchten Sie vielleicht einen erfahreneren Fachmann ansprechen, der jahrelange Branchenerfahrung mitbringen kann. Überlegen Sie, wie sich die Mission des Unternehmens in das Tagesgeschäft einfügt und ob Sie vom Kandidaten erwarten, dass er alle Aspekte dieser Mission annimmt oder einfach dieselben Grundwerte vertritt.

5. Erstellen Sie ein vollständiges Kandidatenprofil

Erstellen Sie auf Basis aller von Ihnen gesammelten Informationen ein Porträt Ihres Wunschkandidaten. Erstellen Sie zunächst eine Liste aller Qualitäten, die ein Kandidat mitbringen muss, um in der Position erfolgreich zu sein, beispielsweise die Fähigkeit, gut im Team zu arbeiten oder der Sicherheit am Arbeitsplatz Priorität einzuräumen. Betrachten Sie als Nächstes eine Liste von Merkmalen, die einen Kandidaten für die Position disqualifizieren könnten, beispielsweise frühere Verurteilungen wegen Unternehmensverbrechen. Sie können diese Liste umfassender gestalten, indem Sie bevorzugte Eigenschaften und zusätzliche Fähigkeiten hinzufügen, die Sie nicht benötigen, die einer Person jedoch zum Erfolg in der Rolle verhelfen könnten.

6. Vernetzen Sie sich mit idealen Kandidaten

Sobald Sie Ihr ideales Kandidatenkonzept fertiggestellt haben, nutzen Sie diese Informationen, um zu bestimmen, wo Sie potenzielle Kandidaten kontaktieren können. Wenn Sie der Meinung sind, dass ein vielversprechender Absolvent am besten für die Stelle geeignet wäre, ziehen Sie Schulen in Ihrer Nähe in Betracht, an die Sie sich wenden könnten. Wenn Ihre Rolle in einer Branche sehr technisch ist, finden Sie Möglichkeiten, über Online-Gruppen und Berufsverbände mit dieser Branche in Kontakt zu treten.

7. Schreiben Sie eine Stellenbeschreibung

Nutzen Sie Ihre Unterlagen, um eine detaillierte Stellenbeschreibung zu verfassen. Definieren Sie die Rolle und Erwartungen klar und stellen Sie sicher, dass in der fertigen Stellenbeschreibung Ihre wichtigsten Qualifikationen und Eigenschaften an erster Stelle stehen. Eine Stellenbeschreibung ist der beste Weg, potenziellen Kandidaten die Werte Ihres Unternehmens und Ihre Erwartungen an die Position zu vermitteln. Dabei handelt es sich sowohl um eine Stellenausschreibung als auch um eine Empfehlung für den Kandidaten, wenn er ein Vorstellungsgespräch führt und über Jobmöglichkeiten nachdenkt. Überprüfen Sie die Stellenbeschreibung noch einmal auf Rechtschreib- oder Grammatikfehler, bevor Sie sie veröffentlichen.

8. Wenden Sie das Kandidatenprofil auf Kandidaten an

Nutzen Sie bei Vorstellungsgesprächen und Beurteilungen von Kandidaten Ihr Profil, um herauszufinden, welches die beste Wahl für Ihr Unternehmen sein könnte. Da Sie über die gewünschten Qualifikationen verfügen, versuchen Sie, Kandidaten anhand dieser spezifischen Eigenschaften zu bewerten. Das Schreiben von Prioritäten hilft Ihnen auch dabei, bei Vorstellungsgesprächen und Diskussionen beim Thema zu bleiben.