Was es ist und wie man es im Einstellungsprozess nutzt • BUOM

8. April 2021

Es gibt viele Methoden, mit denen Personalmanager bestimmen, ob ein Kandidat für eine Stelle in Betracht gezogen werden sollte. Mithilfe von Screening-Tests lässt sich beurteilen, wie gut die Kenntnisse, Fähigkeiten oder die Persönlichkeit eines Kandidaten zu der Stelle passen, auf die er sich bewirbt. Wenn Sie ein Personalmanager sind, können Screening-Tests ein nützliches Werkzeug sein, das Sie während des Einstellungsprozesses verstehen und verwenden sollten. In diesem Artikel besprechen wir, was Auswahltests sind, wofür Auswahltests verwendet werden und geben Informationen zum Erstellen Ihres eigenen Auswahltestprogramms.

Was ist ein Auswahltest?

Auswahltests sind ein Auswahlverfahren, mit dem Personalmanager die Eignung eines Kandidaten für eine bestimmte Stelle oder ein bestimmtes Unternehmen feststellen. Ein Auswahltest ist ein standardisierter Test, den ein Personalmanager allen Kandidaten durchführt. Dies kann ein physischer Test, ein persönlicher Test während eines Vorstellungsgesprächs oder ein Online-Test sein, der mit der Bewerbung oder nach einem ersten telefonischen Screening durchgeführt wird.

Screening-Tests können hinsichtlich Kriterien und Länge variieren. Einige Screening-Tests können einige Minuten dauern, während andere über eine Stunde dauern können. Die Dauer der Beurteilung hängt von der Position ab und davon, was der Arbeitgeber über den Kandidaten erfahren möchte.

Arten von Auswahltests

Die Art des verwendeten Eignungstests kann variieren, je nachdem, welche Position besetzt wird und was Personalmanager über die Kandidaten wissen möchten. Es gibt verschiedene Arten von Screening-Tests, die Arbeitgeber nutzen können:

Persönlichkeitstest

Ein Persönlichkeitstest misst die Eigenschaften eines Bewerbers, um festzustellen, welchen Persönlichkeitstyp er hat. Dieser Test beinhaltet Fragen zu den Gewohnheiten, Vorlieben, Interessen und dem Arbeitsstil des Bewerbers. Personalmanager nutzen diese Tests häufig, um festzustellen, ob ein Kandidat für die Stelle und das Unternehmen gut geeignet ist. Wenn die Unternehmenskultur viel Teamarbeit und Kommunikation beinhaltet, kann ein Persönlichkeitstest den Personalmanagern dabei helfen, herauszufinden, welche Kandidaten in diesem Umfeld erfolgreich sein werden.

Abhängig von der Stelle können Personalmanager unterschiedliche Ergebnisse schätzen. Für eine Position mit Kundenkontakt suchen Personalmanager möglicherweise nach Kandidaten, die ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen und Freundlichkeit aufweisen. Für Vertriebspositionen suchen Personalmanager möglicherweise nach Kandidaten, die überzeugend und entscheidungsfreudig sind.

Berufswissenstest

Berufswissenstests werden verwendet, um die Fähigkeit eines Kandidaten zu bewerten, in einem bestimmten Job erfolgreich zu sein. Mit diesem Test werden die Kenntnisse eines Bewerbers über die Terminologie, Techniken und Fähigkeiten im Zusammenhang mit der Stelle, auf die er sich bewirbt, bewertet. Personalmanager nutzen diesen Test, um sicherzustellen, dass sie einen Kandidaten einstellen, der mit der Stelle vertraut und in der Lage ist, die damit verbundenen Aufgaben auszuführen. Diese Tests werden typischerweise bei der Einstellung von Stellen eingesetzt, die bestimmte Fähigkeiten erfordern.

Beispielsweise könnte ein Personalmanager, der eine Stelle im Bereich Informationstechnologie besetzen möchte, die Kandidaten bitten, einen Job-Wissenstest zu absolvieren, um sicherzustellen, dass sie mit der Programmiersprache und den IT-Regeln vertraut sind. Andere Positionen, etwa Buchhaltung oder Dateneingabe, können von einem Berufswissenstest profitieren, da sie sehr spezifische Kenntnisse über die richtigen Verfahren und Programme erfordern.

Integritätsprüfung

Integritätstests ähneln Persönlichkeitstests, konzentrieren sich jedoch auf die Beurteilung der Integrität und des moralischen Ansehens eines Kandidaten und nicht auf verschiedene Aspekte seiner Persönlichkeit. Mit diesem Test können Personalmanager sicherstellen, dass sie Mitarbeiter einstellen, die die ethischen Standards ihres Unternehmens einhalten. Integritätstests können für jeden Job und jede Branche nützlich sein, da Ethik in jedem Unternehmen wichtig ist.

Test der kognitiven Fähigkeiten

Kognitive Fähigkeitstests werden zur Messung der Intelligenz verwendet und können auch als IQ-Tests bezeichnet werden. Sie können sich auf die allgemeine Intelligenz oder bestimmte berufsbezogene Intelligenzbereiche konzentrieren, beispielsweise mathematische Fähigkeiten oder Fähigkeiten zum deduktiven Denken. Ein Personalmanager verwendet diese Tests normalerweise für Positionen, die ein hohes Maß an Fähigkeiten in einem oder mehreren Bereichen kognitiver Fähigkeiten erfordern.

Wenn der Job Mathematik beinhaltet, ist es wichtig zu wissen, wie gut ein Kandidat mathematische Funktionen ausführen und Gleichungen lösen kann. Bei manchen Stellen im öffentlichen Dienst, wie zum Beispiel einem Kriminalbeamten oder einem Justizvollzugsbeamten, werden Kandidaten möglicherweise anhand ihrer Fähigkeit beurteilt, in schwierigen Situationen kritisch zu denken, da dies eine für die Stelle erforderliche Fähigkeit ist.

Emotionaler Intelligenztest

Tests zur emotionalen Intelligenz messen die Fähigkeit eines Kandidaten, Beziehungen aufzubauen und mit anderen zusammenzuarbeiten. Dieser Test kann einige Fragen umfassen, die einem Persönlichkeitstest ähneln, konzentriert sich jedoch auf die emotionale Intelligenz des Bewerbers. Bei der Besetzung von Führungspositionen und Positionen, die eine kontinuierliche Zusammenarbeit erfordern, wie etwa in der Öffentlichkeitsarbeit oder im Marketing, ist es wichtig zu verstehen, wie jemand mit anderen interagiert.

Fähigkeitstest

Bei einem Fähigkeitstest wird die Fähigkeit eines Kandidaten bewertet, bestimmte berufsbezogene Aufgaben auszuführen. Im Gegensatz zu einem Persönlichkeitstest müssen Kandidaten bei einem Fähigkeitstest diese Fähigkeiten nutzen, um ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, anstatt kompetenzbasierte Fragen zu beantworten. Der Personalmanager kann Schreibtests für Bewerber im Bereich Bürokratie und Dateneingabe durchführen, um sicherzustellen, dass sie schnell und genau tippen können. Ein weiteres Beispiel für einen Fähigkeitstest ist eine Schreibaufgabe, die einem Kandidaten für eine Stelle gestellt wird, bei der es ums Schreiben geht.

Test der körperlichen Leistungsfähigkeit

Körperliche Leistungstests messen die Kraft und Ausdauer eines Kandidaten. Diese Tests sind für Berufe erforderlich, die ein gewisses Maß an körperlicher Fitness und Leistungsfähigkeit erfordern. Zu den üblichen Berufen, bei denen körperliche Leistungstests erforderlich sind, gehören Polizei- und Militärpositionen. Personalmanager führen diese Tests durch, um sicherzustellen, dass die Kandidaten das für die Stelle erforderliche Maß an körperlicher Aktivität ohne Verletzungsgefahr bewältigen können.

Wozu dienen Auswahltests?

Auswahltests sind eine wertvolle Ressource für Personalmanager, da sie es ihnen ermöglichen, mehr Informationen über einen Kandidaten zu erfahren, bevor sie mit den nächsten Schritten des Einstellungsprozesses fortfahren. Auswahltests können Zeit sparen, da der Personalmanager nicht mit jedem Kandidaten ein Treffen vereinbaren muss. Stattdessen können sie jedem Bewerber einen Online-Screeningtest zusenden. Sie können den Screening-Test sogar in die digitale Bewerbung integrieren, um noch mehr Zeit zu sparen.

Bei Screening-Tests werden die Fähigkeiten, Kenntnisse und die Persönlichkeit eines Kandidaten genauer beurteilt als bei der Durchsicht eines Lebenslaufs. Sie können Personalmanagern dabei helfen, vorherzusagen, wie ein Kandidat in einer bestimmten Position oder in einem bestimmten Unternehmen abschneiden wird. Mit Eignungstests kann sogar die Fähigkeit eines Bewerbers nachgewiesen werden, eine Stelle auszuüben, bevor er eingestellt wird. Dies kann die Chancen verbessern, einen Kandidaten einzustellen, der seine Arbeit gut macht und im Unternehmen bleibt, was dem Einstellungsmanager außerdem erspart, den Einstellungsprozess für dieselbe Position mehrmals wiederholen zu müssen.

Zuverlässigkeit und Validität von Auswahltests

Einige Auswahltests sind zuverlässiger als andere. Die Zuverlässigkeit der Tests hängt von der Reihenfolge ihrer Durchführung ab. Damit ein Auswahltest zuverlässig ist, muss er jedes Mal gleich sein und alle Kandidaten objektiv bewerten. Beispielsweise sind körperliche Fitness- und Fähigkeitstests tendenziell die zuverlässigsten Tests, da sie Kandidaten auf der Grundlage ihrer nachgewiesenen Fähigkeiten bewerten. Wenn ein Kandidat den Hindernisparcours oder die Schreibmaschinenprüfung innerhalb der vorgegebenen Zeit besteht, gilt er als starker Kandidat. Bei diesen Tests gibt es wenig Raum für Subjektivität.

Die Gültigkeit ist ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Durchführung eines Auswahltests. Es gibt drei Arten von Gültigkeit, die der Equal Employment Opportunity Committee bei der Erörterung von Auswahltests beschreibt:

• Inhaltsgültigkeit: Diese Art der Gültigkeit bezieht sich darauf, wie relevant der Testinhalt für die Stelle ist. Der Test muss einen direkten Bezug zu den für die Stelle erforderlichen Kenntnissen, Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften haben.

• Konstruktvalidität: Diese Art von Validität beschreibt, wie gut ein Test Merkmale misst, die jemanden in einer bestimmten Rolle erfolgreicher machen könnten, einschließlich Vertrauenswürdigkeit, emotionale Intelligenz und Ehrlichkeit.

• Kriteriumsbezogene Validität: Diese Art der Validität beschreibt die Fähigkeit eines Auswahltests, vorherzusagen, wie sich ein Kandidat in einer bestimmten Rolle verhalten wird. Dies lässt sich ermitteln, indem man misst, in welchem ​​Verhältnis die Testergebnisse der Kandidaten zu ihrer Leistung bei der Einstellung stehen, oder indem man bestehende Mitarbeiter zu einem Test auffordert und ihre Ergebnisse mit ihrer Arbeitsleistung vergleicht.

So erstellen Sie ein Zuchttestprogramm

Wenn Sie Ihren Einstellungsprozess verbessern möchten, können Sie die folgenden Schritte ausführen, um Ihr eigenes Screening-Programm zu erstellen:

1. Entscheiden Sie, welchen Test Sie verwenden möchten

Der erste Schritt bei der Erstellung eines Screening-Testprogramms besteht darin, zu entscheiden, welche Art von Test verwendet werden soll. Überlegen Sie, was Sie über Kandidaten wissen möchten, um zu entscheiden, ob sie für die Stelle geeignet sind. Die Unternehmenskultur kann ein wichtiges Element Ihres Einstellungsprozesses sein. In diesem Fall kann ein Persönlichkeitstest dabei helfen, festzustellen, ob die Werte eines Kandidaten mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen. Wenn Sie eine sehr technische Position besetzen, kann ein Berufskenntnistest ein guter Test sein, um festzustellen, welche Mitarbeiter in der Lage sind, die Stelle auszuführen.

Möglicherweise gibt es mehr als einen Test, der für eine Stelle relevant ist. In diesem Fall können Sie den wichtigeren der beiden auswählen oder die Kandidaten bitten, beide Tests abzulegen. Sie sollten auch berücksichtigen, wie wahrscheinlich es ist, dass Kandidaten diese Auswahltests bestehen. Wenn Sie sich für eine Einstiegs- oder Teilzeitstelle bewerben, ist es möglicherweise besser, eine kürzere Beurteilung abzugeben. Kandidaten für höhere Positionen sind eher bereit, Zeit für Beurteilungen aufzuwenden.

2. Erstellen Sie einen Test oder wählen Sie ihn aus

Sie haben die Möglichkeit, einen eigenen Test zu erstellen oder einen vorhandenen Screening-Test zu verwenden. Diese Wahl hängt davon ab, welche Informationen Sie über den Kandidaten erfahren möchten. Wenn Sie sich für einen Persönlichkeitstest entscheiden, sind viele dieser Tests online verfügbar und es gibt auch spezielle Testdienste, die Sie nutzen können. Bei Persönlichkeitstests werden dieselben Fragen gestellt, unabhängig davon, welchen Job Sie erledigen möchten. Daher ist es am effektivsten, einen vorhandenen Test zu verwenden.

Wenn Sie die Kenntnisse der Kandidaten über eine bestimmte Position herausfinden möchten, müssen Sie möglicherweise einen eigenen Auswahltest absolvieren. Wenn es sich um eine reguläre Stelle handelt, können Sie vorhandene Tests finden. Wenn die Stelle jedoch bestimmte unternehmensspezifische Merkmale aufweist, ist es möglicherweise besser, einen eigenen Test zu erstellen.

3. Recherchieren Sie die Ethik Ihres Tests

Bevor Sie Kandidaten auffordern, den Test abzulegen, müssen Sie sicherstellen, dass er den EEOC-Standards für ethische Beschäftigungsprüfungen entspricht. Wenn Sie sich entscheiden, einen eigenen Test zu erstellen, müssen Sie bei der Erstellung sorgfältig recherchieren, um sicherzustellen, dass er keinen dieser Standards verletzt. Es ist wichtig, die EEOC-Richtlinien zu lesen, auch wenn Sie sich für die Verwendung eines vorhandenen kommerziellen Screening-Tests entscheiden. Da nicht alle bestehenden Tests reguliert sind, ist es wichtig, dass Sie Ihre eigene Recherche durchführen.

4. Überwachen Sie Ihren Teig

Sobald Sie Ihren Test im Screening-Prozess verwenden, sollten Sie ihn kontinuierlich überwachen. Dies ist ein wichtiger Schritt, um sicherzustellen, dass Ihr Test wie geplant funktioniert. Nachdem Sie Kandidaten eingestellt haben, die den Auswahltest bestanden haben, vergleichen Sie deren Leistung mit den Testergebnissen. Dies kann Ihnen dabei helfen, die Genauigkeit Ihres Tests zu bestimmen. Sie sollten auch im Auge behalten, welche Kandidaten in Ihrem Test gut abschneiden und welche schlecht. Dies kann Ihnen helfen, die Zuverlässigkeit Ihres Tests zu bestimmen und eventuell vorhandene unbewusste Vorurteile zu beseitigen.