So verwenden und bewerten Sie strukturierte Interviewfragen • BUOM

31. März 2022

Interviews können auf unterschiedliche Weise durchgeführt werden. Einige Interviewstile können jedoch effektiver sein als andere. Die Suche nach dem richtigen Kandidaten für Ihre bestehende Stellenausschreibung ist wichtig, um die Fluktuation in Ihrem Unternehmen zu reduzieren und Ihnen dabei zu helfen, engagierte Mitarbeiter zu finden. Strukturierte Interviewfragen können die Art und Weise, wie Interviews geführt werden, zum Nutzen Ihres Unternehmens verändern. In diesem Artikel besprechen wir, was strukturierte Interviewfragen sind, wie man strukturierte Interviewfragen erstellt und bewertet und stellen eine Liste mit Beispielfragen für Interviews bereit.

Was sind strukturierte Interviewfragen?

Um Ihre Fragen im Vorstellungsgespräch zu strukturieren, sollten Sie die Verwendung eines mehr oder weniger standardmäßigen Fragenkatalogs in Betracht ziehen, der es Ihnen ermöglicht, Kandidaten gleichermaßen hinsichtlich spezifischer Eigenschaften zu bewerten, die für die Position und das Unternehmen wichtig sind. Möglicherweise möchten Sie bewusst einige Fragen auswählen, die eher verhaltensorientiert sind, und auch solche auswählen, die für die konkrete Stelle und Situation im Verhältnis relevant sind, damit Sie die richtigen Informationen über die Persönlichkeit und den Arbeitsstil des Kandidaten erhalten.

Bevor Sie sich mit dem Innenleben einer Position befassen, sollten Sie Ihre Fragen so strukturieren, dass Sie sich ein Bild von allgemeinen Eigenschaften wie kritischem Denken, Liebe zum Detail, Ehrlichkeit oder davon machen können, ob der Bewerber ein gutes Verständnis für Ihr Unternehmen hat. .

So schreiben Sie strukturierte Interviewfragen

Strukturierte Interviewfragen können je nach Organisation oder Branche auf unterschiedliche Weise verwendet werden. Wenn Sie strukturierte Interviewfragen stellen, können Sie berufsspezifische Merkmale beurteilen und Vorurteile im Vorstellungsgespräch vermeiden. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie während des Einstellungsprozesses strukturierte Interviewfragen verwenden können:

1. Erstellen Sie eine wirkungsvolle Stellenbeschreibung

Stellenbeschreibungen sollten umfassende Listen der Fähigkeiten, Pflichten und Verantwortlichkeiten enthalten. Je mehr die Beschreibung den Geist und die Details der Stelle widerspiegelt, desto geeigneter sind die Kandidaten. Eine wirkungsvolle Stellenbeschreibung bietet eine Blaupause für viele Ihrer spezifischen Interviewfragen.

2. Listen Sie die Hard- oder Soft-Skill-Anforderungen auf.

Hard Skills sind Fähigkeiten, die für eine bestimmte Position spezifisch sind, während Soft Skills eine Kombination aus Persönlichkeitsmerkmalen, Kommunikationsfähigkeiten und sozialen Fähigkeiten sind. Die von Ihnen erstellten Fragen bewerten Kandidaten anhand ihrer körperlichen und sozialen Fähigkeiten. Es ist wichtig zu verstehen, welche Fähigkeiten für jeden Job konkret erforderlich sind. Dadurch wird es für den Personalmanager einfacher, Kandidaten anhand der Anforderungen Ihres Unternehmens genau zu bewerten.

3. Erstellen Sie rollenspezifische Fragen

Die von Ihnen erstellten rollenspezifischen Fragen ermöglichen es Ihnen, spezifischere Informationen über die Erfahrung des Kandidaten für die Stelle zu erhalten, für die Sie ihn einstellen. Dadurch erhält Ihr Unternehmen auch ein besseres Verständnis dafür, welche Erfahrungen der ideale Kandidat mitbringen sollte. Die Stellenbeschreibung, die Sie im vorherigen Schritt erstellt haben, sollte als Leitfaden für die Erstellung dieser rollenspezifischen Fragen dienen.

4. Legen Sie eine Standardreihenfolge für Fragen fest

Jede Frage sollte in der gleichen Reihenfolge gestellt werden, um sicherzustellen, dass jeder Kandidat die Struktur beibehält. Dies gibt jedem Kandidaten die gleiche Chance, alle Fragen zu beantworten und die gleichen Informationen bereitzustellen. Dies kann Voreingenommenheit begrenzen, da jeder Kandidat ein vollständiges Interview mit denselben Fragen erhält.

5. Definieren Sie ein Bewertungssystem

Überlegen Sie, wie Sie jede Kategorie oder Frage anhand der für Ihr Unternehmen wichtigsten Qualitäten und Fähigkeiten bewerten möchten. Ein Ranking-System hilft Ihren Personalmanagern dabei, die besten Bewerber auf der Grundlage der Antworten, die sie in einem strukturierten Vorstellungsgespräch geben, auszuwählen.

6. Personalmanager schulen

Ihre Personalmanager sollten effektiv über das Bewertungssystem und die Vorstellungsgesprächserwartungen geschult werden. Nach Abschluss der Schulung sollten sie genau verstehen, wie man ein strukturiertes Interview mit einem Scoring- und Bewertungssystem führt.

7. Führen Sie Interviews durch

Befragen Sie Kandidaten anhand Ihrer Liste strukturierter Interviewfragen, machen Sie sich dabei Notizen und bewerten Sie sie anhand des von Ihnen gewählten Bewertungssystems. Achten Sie wirklich darauf, was Ihre Kandidaten sagen, und konzentrieren Sie sich darauf, sie zu bewerten, sobald das gesamte Interview abgeschlossen ist.

8. Bewerten Sie Kandidaten während der Vorstellungsgespräche

Bewerten Sie nach Abschluss des Vorstellungsgesprächs den Kandidaten anhand der Scorecard und vergleichen Sie ihn mit anderen Personen, die Sie interviewt haben. Dies wird Ihnen helfen, sich an das Vorstellungsgespräch zu erinnern und die beste Person für die Stelle auszuwählen. Wenn die Entscheidung knapp oder schwierig ist, kann dieses Punktesystem ein wichtiges Hilfsmittel sein.

So bewerten Sie strukturierte Interviews

Die Art und Weise, wie Sie Ihre Kandidaten in Vorstellungsgesprächen bewerten, ist ein maßgeschneiderter Prozess, der je nach den Anforderungen der Position und Abteilung variiert. Eine grundlegende, einfache Methode, die in den meisten Situationen angewendet werden kann, ist jedoch diese:

1. Schlecht: Die Antwort des Kandidaten war von sehr schlechter Qualität.

2. Faire Bewertung: Die Antwort des Kandidaten war von schlechter Qualität.

3. Durchschnittliche Bewertung: Die Antwort des Kandidaten war neutral.

4. Gute Bewertung: Die Antwort des Kandidaten war von hoher Qualität.

5. Ausgezeichnet: Die Antwort des Kandidaten war von sehr hoher Qualität.

Beispiele für gute Noten

• Der Kandidat beantwortete die Frage auf eine Art und Weise, die Vorbereitung und ein natürliches Gefühl der Leichtigkeit demonstrierte.

• Der Kandidat ist organisiert und verfolgt seine Arbeit effektiv, um Aufgaben pünktlich zu erledigen.

Beispiele für schlechte Noten

• Der Kandidat liefert schwache oder irrelevante Beispiele seiner Berufserfahrung.

• Der Kandidat hat sich nicht ausreichend über die Stelle oder das Unternehmen informiert oder ist aus anderen Gründen nicht auf die Beantwortung der Frage vorbereitet.

Beispiele für Interviewfragen

Der vielleicht wichtigste Teil bei der Strukturierung eines Vorstellungsgesprächs besteht darin, zu wissen und zu organisieren, welche Fragen gestellt werden sollen und wohin die Antworten führen könnten. Hier sind einige Beispiele für verhaltensbezogene Interviewfragen und Situationsfragen, die Sie in einem strukturierten Interview verwenden können:

Was führt Sie heute zu diesem Interview?

Diese Frage gibt Ihnen einen allgemeinen Überblick darüber, warum dieser Kandidat nach einem Job sucht. Anhand ihrer Antwort wissen Sie, ob sie nach Möglichkeiten für eine Beförderung, nach einer Veränderung der Verantwortung oder nach einer Rückkehr zur Arbeit nach einer längeren Abwesenheit suchen. Diese strukturierte Frage wird den Ton des Interviews bestimmen und Sie werden beginnen, ihre Qualitäten zu erkennen.

Wie organisieren und kontrollieren Sie Ihre Arbeit? Zum Beispiel Zeitpläne, Aufgaben, Projekte oder Ziele usw.

Anhand dieser Frage kann Ihr Personalmanager erkennen, ob die Person über die richtigen organisatorischen Fähigkeiten und Liebe zum Detail verfügt, um die Anforderungen der Stelle zu erfüllen, für die Sie einstellen. Wenn dies ein Stolperstein für einen Kandidaten ist, sind Vorbereitungs- und Organisationsfähigkeiten wahrscheinlich nicht seine Stärken.

Möchten Sie lieber einen Plan erstellen oder einen Plan umsetzen? Geben Sie ein Beispiel für einen Plan an, den Sie erstellt und/oder umgesetzt haben

Einige Rollen erfordern bestimmte Merkmale, während andere flexibler sein können oder je nach Arbeitsstil der Teammitglieder variieren. Ein Manager erfordert ein gewisses Maß an Führungsqualitäten, aber eine andere Rolle erfordert möglicherweise einfach die Beharrlichkeit von jemandem, der sich an einen Plan hält und Anweisungen befolgt. Mithilfe dieser Frage können Sie die Liebe zum Detail und die Führungsqualitäten des Kandidaten beurteilen. Achten Sie auf die Details und Beispiele, die der Kandidat liefert, um ihn bei mehrstufigen Fragen wie dieser effektiv bewerten zu können.

Wie misst man Erfolg?

Jeder Kandidat wird Ihnen wahrscheinlich eine andere Antwort geben, wenn Sie diese Frage in einem Vorstellungsgespräch stellen, und kann Ihnen einen Einblick in seine Leistung am Arbeitsplatz sowie in seine Arbeitsmoral geben. Diese Frage hilft Ihnen zu verstehen, was diese Person motiviert, damit Sie sie anhand dessen bewerten können, was für Ihr Unternehmen wichtig ist.

Welche anderen Unternehmen dieser Branche reizen Sie? Warum?

Anhand dieser Frage kann Ihr Personalmanager beurteilen, wie gut dieser Kandidat auf ein Vorstellungsgespräch vorbereitet ist, und sich ein Bild davon machen, wie gut diese Person über die Stelle, für die sie sich im Vorstellungsgespräch bewirbt, Bescheid weiß. Diese Frage hilft Ihnen auch dabei, Aspekte des Unternehmens zu bewerten, die für den Kandidaten wichtig sind.

Welche Position nehmen Sie in einer Gruppendiskussion oder einem Meeting ein? Nennen Sie die Vor- oder Nachteile

Diese Frage vermittelt Ihnen ein genaues Verständnis der zwischenmenschlichen Fähigkeiten und der Fähigkeit des Kandidaten, erfolgreich zu einem Teamumfeld beizutragen.

Erzählen Sie mir von einer Zeit bei der Arbeit, als Sie konkurrierende Fristen hatten. Was haben Sie getan, um das Problem zu lösen? Wie haben Sie die Entscheidung getroffen?

Dies ist eine beliebte Frage unter Interviewern, da sie einen Überblick darüber gibt, wie eine Person mit Druck und Multitasking umgeht. Mithilfe dieser Frage können Sie Ihren Kandidaten danach beurteilen, wie gut er seine Arbeit priorisiert und wie er kritisches Denken zur Lösung von Problemen einsetzt.

Erzählen Sie mir von einem beruflichen Fehler, den Sie gemacht haben, und wie Sie daraus lernen konnten.

Jeder macht Fehler, aber die Art und Weise, wie er sie verarbeitet und daraus lernt, zeichnet ihn aus. Mit dieser Frage kann Ihr Kandidat unter Beweis stellen, dass er in der Lage ist, seine Fehler einzugestehen, und seine Integrität unter Beweis stellen, wenn er ehrlich und aufrichtig antwortet.

Was ist Ihr ideales Arbeitsumfeld?

Diese Frage ist wichtig, um festzustellen, wie der Kandidat in die verfügbare Position passt und wie er mit dem Team in der Umgebung Ihres Unternehmens zusammenarbeiten wird. Dies wird Ihnen auch helfen, eine Vorstellung davon zu bekommen, wie lernfähig sie sind und welchen Lernstil und welche Vorlieben sie haben.