So prüfen Sie Bewerber (mit Tipps) • BUOM

24. Februar 2021

Als Personalmanager oder Personalfachmann ist es eine Ihrer wichtigsten Aufgaben, Bewerber zu prüfen. Sie wenden Screening-Techniken in allen Phasen des Einstellungsprozesses an, um den Kandidatenpool einzugrenzen, auch vor, während und nach Vorstellungsgesprächen. Ein effektiver Screening-Prozess stellt sicher, dass Sie hochqualifizierte Mitarbeiter einstellen, die dazu beitragen, die Ziele des Teams zu erreichen. In diesem Artikel beschreiben wir Schritte und Tipps, mit denen Sie Kandidaten richtig prüfen können.

Was bedeutet es, Kandidaten zu prüfen?

Beim Screening handelt es sich um einen Prozess, bei dem Sie den Hintergrund einer Person sorgfältig prüfen, bevor Sie entscheiden, ob Sie ihr ein Stellenangebot unterbreiten. Ein Bestandteil dieses Prozesses besteht darin, sicherzustellen, dass alle von den Kandidaten bereitgestellten Informationen korrekt und wahrheitsgetreu sind, beispielsweise zu ihrem Bildungs- und Berufshintergrund. Durch die Implementierung eines Screening-Prozesses können Sie außerdem die Liste der Kandidaten auf die am besten qualifizierten eingrenzen.

Warum ist das Kandidatenscreening wichtig?

Das Screening von Kandidaten ist notwendig, da es Ihnen dabei hilft, die besten Leute für die Besetzung von Rollen im Unternehmen auszuwählen. Ein effektiver Screening-Prozess vor dem Vorstellungsgespräch kann den Einstellungsprozess rationalisieren, indem sichergestellt wird, dass Sie nur Kandidaten interviewen, die den für die Position erforderlichen Qualifikationen am besten entsprechen.

Ein weiterer Vorteil des Screening-Prozesses besteht darin, dass er die Effizienz steigern kann, da neue überprüfte Mitarbeiter bereits über die erforderlichen Fähigkeiten für die Stelle verfügen und daher während des Onboarding-Prozesses weniger Schulungen benötigen. Es kann auch dazu beitragen, die Fluktuation zu reduzieren, indem es Ihnen bei der Auswahl von Kandidaten hilft, die zur Kultur oder den Werten Ihres Unternehmens passen.

So prüfen Sie Kandidaten effektiv

Um einen Kandidaten zu prüfen, müssen Sie während des gesamten Einstellungsprozesses viele Schritte befolgen. Zu diesen Schritten gehören:

1. Überprüfen Sie die Lebensläufe und Anschreiben der Bewerber

Der erste Teil des Auswahlverfahrens findet statt, wenn Sie Bewerbungen von Kandidaten erhalten. Anhand von Lebensläufen und Anschreiben ermitteln Sie, ob Kandidaten die Mindestanforderungen an die Stelle erfüllen und ob sie gut zur Unternehmenskultur passen. Hier sind einige Fragen, die Sie sich beim Durchsehen von Lebensläufen und Anschreiben stellen sollten:

• Weist der Kandidat Leistungslücken auf?

• Ist der Kandidat in der Nähe oder muss er umziehen?

• Verfügt der Kandidat über für die Stelle relevante Berufserfahrung?

• Verfügt der Kandidat über die notwendigen Soft- und Hard Skills, um die Aufgaben der Rolle zu erfüllen?

Vielleicht möchten Sie auch prüfen, ob die Kandidaten in ihren Lebensläufen relevante Schlüsselwörter verwendet haben, die zu Ihrer Stellenbeschreibung passen. Die Verwendung dieser Schlüsselwörter zeigt, dass sie ein klares Verständnis der Verantwortlichkeiten und Erwartungen der Rolle haben. Ein weiterer guter Indikator für Kandidaten ist, dass sie in ihrem Lebenslauf einen klaren Karriereweg angeben, der ihre Fähigkeit zeigt, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und ihre Ziele zu erreichen.

2. Bewerten Sie die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidaten

Nachdem Sie die Qualifikationen der Kandidaten überprüft haben, können Sie prüfen, ob sie die für die Rolle erforderlichen Aufgaben ausführen können. Bestimmen Sie, welche Fähigkeiten oder Kenntnisse erforderlich sind, und erstellen Sie dann eine Bewertung, die die Kandidaten innerhalb einer bestimmten Frist absolvieren müssen. Diese Frist kann je nach Ihren Bedürfnissen variieren, aber geben Sie den Kandidaten mindestens ein oder zwei Tage Zeit. Diese Bewertungen können Ihnen dabei helfen, den Kandidatenpool auf die qualifiziertesten Optionen einzugrenzen.

Sie können den Kandidaten entweder eine Liste mit technischen Fragen zur Beantwortung zusenden oder einen eher praxisnahen Praxistest anbieten. Wenn Sie beispielsweise einen Softwareentwickler einstellen, können Sie ihn bitten, einen Test zu absolvieren, der seine Fähigkeiten in der spezifischen Programmiersprache testet, die Ihr Unternehmen verwendet. Oder wenn Sie jemanden damit beauftragen, Inhalte für Ihr Unternehmen zu schreiben, können Sie ihm ein relevantes Thema nennen und ihn bitten, den Artikel im Stil Ihres Unternehmens zu schreiben oder zu bearbeiten.

3. Überprüfen Sie die Kandidaten telefonisch

Bewerber, deren Lebensläufe und Ergebnisse mit Ihren erforderlichen Qualifikationen übereinstimmen, gelangen zum nächsten Schritt im Auswahlverfahren: dem Telefonscreening. Bei diesem Telefonat handelt es sich um ein Kurzinterview, das in der Regel etwa 30 Minuten dauert. In diesem Gespräch beschreiben Sie die Stelle und die damit verbundenen Verantwortlichkeiten, beurteilen, ob der Kandidat die wesentlichen Anforderungen der Stelle erfüllt, bewerten sein Interesse an der Position und beantworten etwaige Fragen.

Überlegen Sie sich bei der Vorbereitung des Anrufs mindestens 5–10 Fragen, anhand derer Sie bestimmen können, welche Kandidaten Sie zum formellen Vorstellungsgespräch weiterleiten möchten. Hier sind Beispiele dafür, was Sie Kandidaten fragen sollten:

• Erzählen Sie über sich selbst.

• Wie bereitet Sie Ihre aktuelle oder letzte Position auf diese Rolle vor?

• Was sind Ihre Gehaltsvorstellungen bzw. Gehaltsvorstellungen?

• Warum verlassen Sie Ihren aktuellen Job/Warum haben Sie Ihren vorherigen Job verlassen?

• Wann sind Sie für den Arbeitsbeginn verfügbar?

• Warum interessieren Sie sich für diese Stelle/Firma?

4. Vorstellungsgespräche mit Kandidaten

Sobald Sie den Screening-Prozess vor dem Vorstellungsgespräch abgeschlossen haben, sollten Sie über eine Liste qualifizierter Kandidaten für das Vorstellungsgespräch verfügen, die die Mindestanforderungen für die Stelle erfüllen. Das Vorstellungsgespräch ist Ihre Chance, mehr über jeden Kandidaten zu erfahren, beispielsweise über seinen Arbeitsstil, seine Persönlichkeit und konkrete Beispiele seiner Fähigkeiten. Durch eine Reihe von Interviews können verschiedene Manager oder Kollegen beurteilen, ob Kandidaten gut zum Team und zur Unternehmenskultur passen.

Die Fragen variieren je nach Rolle, aber einige Beispiele dafür, worauf Sie bei einem Vorstellungsgespräch achten sollten, sind:

• Hat der Kandidat nachgewiesen, dass er über die in seinem Lebenslauf/Bewerbung genannten Fähigkeiten oder Erfahrungen verfügt?

• Hat der Kandidat gezeigt, dass er die Herausforderungen der Stelle effektiv bewältigen kann?

• Hat der Kandidat ein klares Verständnis seiner Rolle gezeigt und wie er dem Team helfen kann, seine Ziele zu erreichen?

• Hatte der Kandidat Qualifikationslücken? Wenn ja, können sie diese Fähigkeiten einfach und effektiv erlernen?

• Dachten die Interviewer, dass der Kandidat in das Team passen und es ergänzen würde?

• Hatten die Interviewer den Eindruck, dass der Arbeitsstil des Kandidaten mit dem des Teams übereinstimmte?

• Hat der Kandidat im Umgang mit den Interviewern Professionalität bewiesen?

5. Kontaktieren Sie die Referenzen der Kandidaten

Nachdem Sie die Kandidaten interviewt und festgestellt haben, wen Sie am meisten einstellen möchten, sollten Sie um Empfehlungen zur Kontaktaufnahme bitten. Idealerweise stellen sie mindestens einen ehemaligen Manager.

Die Kommunikation mit Referenzen erleichtert den Auswahlprozess, da Sie so sicherstellen können, dass der Kandidat im Vorstellungsgespräch wahrheitsgetreu war und über die erforderlichen Fähigkeiten für die Stelle verfügt. Diese Referenzen können Ihnen auch helfen zu verstehen, wie es ist, mit einem Kandidaten zusammenzuarbeiten, und Ihnen zusätzliche Einblicke in seine Arbeitsmoral oder Persönlichkeit geben.

Hier sind einige Beispiele für Fragen, die Sie zu Referenzmaterialien stellen können:

• Welche Berufsbezeichnung hatte der Mitarbeiter? Können Sie ihre Hauptaufgaben in dieser Rolle beschreiben?

• Was waren die Stärken dieses Kandidaten in dieser Rolle?

• Wie hat der Kandidat die Herausforderungen in dieser Rolle gemeistert?

• Können Sie mir etwas über die denkwürdige Leistung eines Kandidaten erzählen?

• Welche Beziehung hatten Sie zum Kandidaten? Wie war es, mit ihnen zu arbeiten?

• Warum hat der Kandidat Ihr Unternehmen verlassen?

• In welchem ​​Arbeitsumfeld wird dieser Kandidat Ihrer Meinung nach am erfolgreichsten sein?

• Würden Sie die Einstellung dieses Kandidaten empfehlen?

6. Überprüfen Sie den beruflichen Werdegang des Kandidaten

Bevor Sie ein Stellenangebot abgeben, müssen Sie sicherstellen, dass alle vom Bewerber gemachten Angaben zu seiner Berufs- und Bildungserfahrung korrekt sind. Die Überprüfung dieser Informationen kann durch die Personalabteilung oder durch einen Dritten erfolgen. Bewerber müssen Kontaktinformationen für jeden ihrer vorherigen Jobs angeben, damit Sie Kontakt aufnehmen und deren Berufsbezeichnung, Beschäftigungsdaten, Gehalt und Gründe für das Ausscheiden überprüfen können.

Überprüfen Sie außerdem alle Zertifizierungen oder Ausbildungen, die der Kandidat erwähnt hat, indem Sie ihn bitten, eine Kopie seines Diploms, Zeugnisses oder relevanten Zertifikats vorzulegen. Andernfalls können Sie sich direkt an die Schule oder Organisation wenden, die die spezifische Zertifizierung anbietet.

7. Vollständige Hintergrundüberprüfung

Zusätzlich zu den Überprüfungen der Ausbildung und des beruflichen Hintergrunds kann Ihr Unternehmen die Überprüfung anderer Aspekte des Hintergrunds eines Kandidaten verlangen. Oft erklären Sie den Kandidaten, dass sie eine Zuverlässigkeitsüberprüfung bestehen müssen, um ein Stellenangebot zu erhalten. Beispiele für Informationen, die bei einer Hintergrundüberprüfung angefordert werden, sind:

• Arbeitserlaubnis

• Vorstrafenregister

• Kredit Geschichte

• Fahraufzeichnungen

Die Durchführung einer Hintergrundüberprüfung ist ein wichtiger Bestandteil des Auswahlverfahrens, da sie Ihnen bei der Auswahl hochwertiger Kandidaten helfen kann, die für die Wahrnehmung der Aufgaben der Position qualifiziert sind. Hintergrundüberprüfungen können Ihnen auch dabei helfen, die Sicherheit Ihrer Mitarbeiter oder der Öffentlichkeit zu gewährleisten und den Ruf Ihres Unternehmens zu wahren.

Tipps zum Screening von Kandidaten

Mit den folgenden Tipps können Sie einen optimalen und effektiven Screening-Prozess bei der Einstellung von Mitarbeitern gestalten:

Verwenden Sie eine detaillierte Stellenbeschreibung

Nehmen Sie sich die Zeit, Ankündigungen zu verfassen, die die für die Ausführung der Aufgabe erforderlichen Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten genau widerspiegeln, anstatt eine generische Vorlage zu verwenden. Wenn Sie genau vorgehen, stellen Sie sicher, dass die Kandidaten feststellen können, ob sie tatsächlich über die Qualifikationen für die Stelle verfügen, und helfen Ihnen dabei, dies auch zu tun. Auch Informationen über das Arbeitsumfeld oder die Arbeitskultur können Kandidaten einen Hinweis darauf geben, ob sie an der Stelle interessiert sind.

Nutzen Sie Software, um Ihren Inspektionsprozess zu optimieren

Wann immer möglich, können Sie die Bewerbungen und Lebensläufe der Kandidaten mithilfe einer Software überprüfen, um den Prozess effizienter zu gestalten. Diese Software kann Lebensläufe nach bestimmten Schlüsselwörtern durchsuchen, um die Kandidatenliste einzugrenzen. Darüber hinaus kann die Software einen „blinden“ Auswahlprozess bereitstellen, um sicherzustellen, dass potenzielle Verzerrungen bei der Auswahl von Kandidaten ausschließlich auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten vermieden werden.

Überprüfen Sie die Social-Media-Profile der Kandidaten

Möglicherweise möchten Sie die Online-Präsenz der Kandidaten überprüfen, insbesondere wenn sie mit Kunden zusammenarbeiten. Wenn ein Kandidat unangemessene Nachrichten oder Bilder hat, die jeder leicht finden oder über eine Online-Suche abrufen kann, könnte dies ein Warnsignal sein. Bei der Einstellung von Mitarbeitern möchten Sie sicherstellen, dass diese den guten Ruf Ihres Unternehmens fördern und schützen.

Halten Sie Ihren Überprüfungsprozess konsistent

Sobald Sie einen Kandidaten-Screening-Plan erstellt haben, halten Sie sich daran, um Konsistenz zu gewährleisten und sicherzustellen, dass Sie alle Kandidaten anhand derselben Kriterien bewerten. Einige Aspekte können je nach Rolle variieren, aber jedes Team in der Organisation sollte bei jeder Einstellung eines neuen Mitarbeiters den gleichen Prozess befolgen. Sie können diesen Prozess dokumentieren und ihn mit anderen Personalmanagern in Ihrer Abteilung oder anderen HR-Mitarbeitern teilen, um sicherzustellen, dass alle die gleichen Schritte befolgen.