So legen Sie Leistungsziele für Ihre Mitarbeiter fest • BUOM

9. Februar 2021

Das Festlegen von Leistungszielen am Arbeitsplatz kann Mitarbeiter zu besseren Leistungen motivieren und eine Grundlage für die Messung ihrer Leistung bieten. Von Managern kann verlangt werden, Leistungsziele für ihr Team zu entwickeln. Diese Ziele beziehen sich typischerweise auf die Bereiche Verantwortung, Produktivität, Motivation und Arbeitszufriedenheit. In diesem Artikel schauen wir uns an, was Leistungsziele für Mitarbeiter sind, wie man sie festlegt und Beispiele für gängige Leistungsziele.

Was sind Leistungsziele für Mitarbeiter?

Leistungsziele sind kurzfristige Ziele, die ein Mitarbeiter innerhalb eines festgelegten Zeitraums erreichen muss. Diese Ziele sind in der Regel an bestimmte Positionen gebunden und werden unter Berücksichtigung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten festgelegt, die der Mitarbeiter in dieser Position ausführen soll. Leistungsziele sind häufig eine Teilmenge der allgemeinen Unternehmensziele und ergänzen diese. Sie sagen den Mitarbeitern, was von ihrer Rolle erwartet wird. Daher ist es wichtig, Leistungsziele so klar wie möglich zu definieren und sie leicht messbar zu machen.

Viele Unternehmen nutzen ein Performance-Management-System, um zu bewerten, wie gut Mitarbeiter ihre Ziele erreichen. Diese Beurteilung bildet die Grundlage für Beschäftigungsentscheidungen wie Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Versetzungen. In gewissem Sinne beschreiben Beschäftigungsziele einen kurzfristigen Karriereweg für jeden Mitarbeiter. Sie sagen den Mitarbeitern, woran sie arbeiten müssen, um eine Gehaltserhöhung oder eine neue Position zu bekommen.

Wer legt die Leistungsziele der Mitarbeiter fest?

Der Arbeitgeber, Vorgesetzte, Abteilungsleiter oder die Personalabteilung legt Ziele für die Mitarbeiter fest. Sie können Ziele basierend auf den Werten und Zielen des Unternehmens auswählen oder in Absprache mit ihren Mitarbeitern Leistungsziele festlegen, um sicherzustellen, dass die Ziele mit den Bestrebungen der Mitarbeiter übereinstimmen und diese motiviert und engagiert bleiben.

Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise die Position eines Teamleiters erreichen möchte, können einige seiner Leistungsziele auch die Verantwortung eines Teamleiters umfassen. Das Management kann den Zeitpunkt und die Methoden zur Erfolgsmessung bestimmen. Ob und in welchem ​​Umfang diesem Mitarbeiter mehr Verantwortung als Teamleiter übertragen werden kann, kann anhand seiner Fähigkeit, seine Leistungsziele zu erreichen, entschieden werden.

Wie unterscheiden sich Leistungsziele von Entwicklungszielen?

Leistungsziele

Leistungsziele sind das, worauf Mitarbeiter hinarbeiten. Sie orientieren sich an den Zielen und Prioritäten der Organisation und sind an konkrete Positionen gebunden. Sie konzentrieren sich auf die berufliche Verantwortung und Leistung des Mitarbeiters und sollen die Leistungen des Mitarbeiters in die Gesamtziele des Unternehmens integrieren.

Ein Leistungsziel im Zusammenhang mit der Abrechnungsverwaltung könnte beispielsweise so aussehen:

„Implementieren Sie bis zum 31. März einen webbasierten Abrechnungsverwaltungsprozess. Bereiten Sie einen Designplan vor und teilen Sie ihn den Stakeholdern mit. Stellen Sie sicher, dass das System ordnungsgemäß funktioniert. Entwickeln Sie bis zum 31. Oktober einen Plan zur Implementierung des neuen Systems. Bereiten Sie das System bis zum 15. November für die Lieferung vor.“

Entwicklungsziele

Entwicklungsziele hingegen werden für die berufliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters festgelegt. Sie konzentrieren sich auf Bereiche, die der Mitarbeiter für Wachstum und beruflichen Aufstieg weiterentwickeln möchte. Sie fördern eine Leistungssteigerung durch Training und Entwicklung. Entwicklungsziele werden vom Mitarbeiter selbst gewählt und etabliert, bedürfen jedoch häufig der aktiven Unterstützung durch das Management. Ein Mitarbeiter wendet sich in der Regel an die Organisation, um Unterstützung beim Erreichen seiner beruflichen Entwicklungsziele zu erhalten, beispielsweise durch kompetenzbasierte Schulungen und finanzielle Unterstützung.

Ein Entwicklungsziel im Zusammenhang mit öffentlichen Reden könnte beispielsweise so aussehen:

„Um meine Präsentations- und Redefähigkeiten zu verbessern, werde ich bis Ende dieses Jahres einem örtlichen Rednerclub beitreten und an mindestens sieben monatlichen Treffen teilnehmen. Ich werde nach jeder Mitarbeiterbesprechung im Unternehmen Feedback zu meiner Präsentation einholen.“

So legen Sie Leistungsziele fest

Das Setzen von Leistungszielen für Mitarbeiter ist eine wichtige Aufgabe eines Managers. Nutzen Sie die folgenden Schritte, um messbare Ziele festzulegen, um die Produktivität Ihres Teams zu verbessern und das Wachstum in Ihrem Unternehmen voranzutreiben:

1. Überdenken Sie die Unternehmensziele

Überprüfen Sie die Ziele Ihres Unternehmens, um die Leistungsziele jedes Mitarbeiters mit der Mission und Strategie des Unternehmens zu verknüpfen. Leistungsziele werden dann wirksam, wenn Mitarbeiter wissen, welchen Beitrag sie zum Unternehmenswachstum leisten. Beginnen Sie mit dem Gesamtziel des Unternehmens und unterteilen Sie es in kleinere Ziele für jeden Mitarbeiter. Wenn das Management beispielsweise den Umsatz um 4 % steigern möchte, finden Sie heraus, wie jeder Einzelne dazu beitragen kann, dieses Ergebnis zu erreichen.

2. Laden Sie Mitarbeiter zur Teilnahme ein

Ermutigen Sie die Mitarbeiter, ihre eigenen arbeitsbezogenen Ziele zu definieren und vorzuschlagen. Die Mitarbeiter werden motivierter sein, die von ihnen gesetzten Ziele zu erreichen, anstatt die vom Management vorgegebenen Ziele zu erreichen. Besprechen Sie mit jedem Mitarbeiter seine individuellen Ziele für diesen Leistungszeitraum. Stellen Sie sicher, dass die Ziele mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Sobald Sie sich für Ihre Ziele entschieden haben, entwickeln Sie einen Aktionsplan, um diese zu erreichen.

3. Verwenden Sie die SMART-Methode

Sie können verwenden SMART-Zielsetzungsmethode um sicherzustellen, dass die Leistungsziele der Mitarbeiter spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert sind. Jedes Ziel sollte den Mitarbeitern klar sagen, was sie in welchem ​​Zeitrahmen erreichen müssen. Messen Sie den Erfolg, um ihn messbar zu machen, und versuchen Sie, das Ziel anspruchsvoll, aber innerhalb eines erreichbaren Rahmens zu halten.

Effektive Leistungsziele sollten die folgenden Merkmale aufweisen:

Spezifisch

Sie müssen Ziele klar und konkret definieren, was erreicht werden soll. Zum Beispiel ist es besser zu sagen „Beginnen Sie mit der Veröffentlichung eines monatlichen Newsletters“, als eine allgemeine Aussage wie „Verbessern Sie die Kommunikation mit Teammitgliedern“.

Messbar

Ziele sollten messbar sein, damit ihre Erreichung leicht nachverfolgt werden kann. Beispiel: „Verringern Sie die Bearbeitungszeit um 10 %.“ Zusätzlich zur numerischen Quantität können Sie auch Ziele für Verhaltensänderungen, Qualität, Zyklus- oder Bearbeitungszeit und Effizienz messen.

Erreichbar

Ziele müssen mit vertretbarem Aufwand erreichbar sein. Sie müssen sich realistische Ziele setzen, die innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens mit ernsthaften Bemühungen und verfügbaren Ressourcen erreicht werden können.

Tatsächlich

Alle Ziele sollten sich auf das Hauptziel beziehen, beispielsweise auf das Erreichen der Unternehmensziele.

Begrenzte Zeit

Der Zeitrahmen zur Erreichung der Ziele sollte klar festgelegt werden. Wenn Sie beispielsweise die Produktivität um 10 % steigern möchten, müssen Sie auch angeben, ob diese in einem Jahr, zwei Jahren oder bis zu einem bestimmten Datum erreicht werden soll.

Beschreibung des Bildes

SMART-Ziele:
Spezifisch
Messbar
Erreichbar
Tatsächlich
zum Zeitpunkt

4. Regelmäßig überwachen und aktualisieren

Sie können Ihre Mitarbeiter motivieren, ihre Ziele zu erreichen und den Fortschritt sicherstellen, indem Sie die Erfolge regelmäßig verfolgen und analysieren. Belohnen Sie Mitarbeiter, die ihre Ziele erfolgreich erreichen, und arbeiten Sie eng mit denen zusammen, die ihre Ziele nicht erreichen. Überprüfen und aktualisieren Sie die Ziele bei Bedarf nach Rücksprache mit dem entsprechenden Mitarbeiter.

Beispiele für Leistungsziele am Arbeitsplatz

Nachfolgend finden Sie einige Beispiele für Leistungsziele am Arbeitsplatz, die spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sind. Betrachten Sie diese Beispielziele, um effektive Ziele für Ihre Teammitglieder zu schaffen:

Produktivitätsziel für Produktionspersonal

„Erhöhen Sie die Produktionsgeschwindigkeit bis Ende dieses Jahres um drei Einheiten pro Stunde.“ Dieses Ziel legt klar fest, um wie viel die Geschwindigkeit erhöht werden muss und legt einen Zeitrahmen fest, innerhalb dessen es erreicht werden muss.

Produktivitätsziel für Dateneingabebetreiber

„Erreichen Sie bis zum 31. Dezember eine Schreibgeschwindigkeit von 50 Wörtern pro Minute.“ Anstatt einfach ein Ziel zu setzen, um Ihre Schreibgeschwindigkeit zu erhöhen, definiert dieses Ziel klar Ihre Schreibgeschwindigkeit und einen Zeitrahmen für die Erreichung dieses Ziels.

Leistungsziel für Callcenter-Manager

„Erhöhen Sie die Anzahl der bearbeiteten Kundenanrufe bis zur nächsten halbjährlichen Leistungsbeurteilung auf 30 pro Stunde.“ Dieses Ziel sagt dem Manager klar, wie viele Anrufe er bis zum nächsten Berichtszeitraum bearbeiten soll. Dies macht es einfach, die Leistungen der Führungskraft zu messen.

Ausbildungsziel für Webdesigner

„Schließen Sie alle acht Webdesign-Trainingsmodule in weiteren sechs Monaten ab.“ Dieses Ziel ist spezifisch und messbar. Wenn ein Designer in sechs Monaten nur sechs Schulungsmodule abschließt, wird er 75 % seines Ziels erreichen.

Bildungsziel für den Projektmanager

„Erhalten Sie innerhalb von zwei Jahren Ihre Project Management Professional (PMP)-Zertifizierung.“ Dieses Ziel teilt dem Projektmanager mit, welche Zertifizierung innerhalb eines bestimmten Zeitraums abgeschlossen werden muss.