Arten von Vergütungsstrukturen und wann man sie verwendet • BUOM
22. Februar 2021
Eine der wichtigsten Entscheidungen, die ein Arbeitgeber treffen kann, ist die Art und Weise, wie er seine Mitarbeiter bezahlt. Bei der Festlegung der Zahlungsstrategie eines Unternehmens spielen budgetäre, betriebliche und organisatorische Überlegungen eine Rolle. Beispielsweise bieten Organisationen mit knapperen Budgets möglicherweise nicht die gleichen Möglichkeiten für finanzielles Wachstum wie größere Unternehmen, aber kleinere Unternehmen entscheiden sich möglicherweise dafür, Mitarbeiter schneller zu befördern als größere Organisationen. In diesem Artikel besprechen wir, was Vergütungsstrukturen sind, warum sie wichtig sind, welche Arten von Vergütungsstrukturen es gibt und wie Sie eine Vergütungsstruktur für Ihr Unternehmen auswählen.
Was sind Zahlungsstrukturen?
Bei Gehaltsstrukturen, auch Gehaltsstrukturen genannt, handelt es sich um organisierte Gehaltsstufen oder -stufen für Mitarbeiter, unterteilt nach Art der Tätigkeit. Gehaltsstrukturen umfassen typischerweise Gehaltsspannen für jede Gehaltsstufe, was bedeutet, dass jede Gehaltsstufe durch einen Mindest- und Höchstgehaltsbetrag begrenzt ist. Unternehmen nutzen externe und interne Analysen von Vergütungsdaten, um ihre Vergütungsstruktur festzulegen.
Warum ist die Gehaltsstruktur wichtig?
Die Gebührenstruktur ist aus folgenden Gründen wichtig:
Helfen Sie bei der Verfolgung und Kontrolle der Unternehmensausgaben. Klar definierte Gehaltsstrukturen helfen Unternehmen, die Höhe der Gehaltsausgaben zu verfolgen und zu kontrollieren, ob und wann zusätzliches Geld für Beförderungen oder neue Mitarbeiter bereitgestellt wird. Mit festgelegten Gehaltsspannen haben Buchhalter strenge Vorgaben für die Budgetierung und Finanzplanung.
Information der Mitarbeiter über aktuelle und zukünftige Gehaltsvorstellungen. Gehaltsstrukturen geben den Mitarbeitern festgelegte Verdiensterwartungen vor. Dies erhöht die Transparenz und offene Kommunikation zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Bleiben Sie als Arbeitgeber wettbewerbsfähig. Durch die Verwendung aktueller Marktlohndaten wird sichergestellt, dass Arbeitgeber Löhne anbieten, die mit anderen Unternehmen in ihrer Branche konkurrenzfähig sind. Dies wird Unternehmen dabei helfen, die besten Kandidaten für offene Stellen zu gewinnen und zu halten.
Nützlich für die Berechnung von Gehaltserhöhungen. Durch die Definition von Gehaltskategorien für Mitarbeiter wird die Subjektivität, die mit der Festlegung von Gehaltserhöhungen verbunden ist, teilweise verringert. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen die bestehenden Lohnstrukturen und die entsprechenden Lohnniveaus verstehen.
Schaffen Sie faire und gleichberechtigte Möglichkeiten für Gehaltserhöhungen. Die Einhaltung von Marktstandards und vorgegebenen Gehaltsniveaus hilft Arbeitgebern, faire, faire und gerechte Möglichkeiten für Gehaltserhöhungen zu bieten.
Gängige Arten von Gehaltsstrukturen
Hier sind die gängigsten Arten von Gehaltsstrukturen:
Traditionell
Traditionelle Lohnstrukturen sind in mehrere Lohnstufen unterteilt. In einer traditionellen Struktur gibt es mehr Gehaltsniveaus und die Gehaltsniveaus sind in ihrem Umfang enger als in anderen Arten von Strukturen.
Mitarbeitertypen wie Vermarktern oder Kundendienstmitarbeitern kann eine Gehaltsspanne zugewiesen werden, und die Gehaltsstufen werden auf Grundlage dieser Spanne festgelegt. Beispielsweise kann ein Unternehmen entscheiden, dass die Gehaltsspanne für neue Vertriebsmitarbeiter je nach Erfahrung zwischen 40.000 und 50.000 US-Dollar pro Jahr liegt. Das Gehaltsniveau lässt sich wie folgt einteilen:
Gehaltsstufe 1: 40.000 bis 42.000 US-Dollar pro Jahr.
Gehaltsstufe 2: 42.001 bis 44.000 US-Dollar pro Jahr.
Gehaltsstufe 3: 44.001 bis 46.000 US-Dollar pro Jahr.
Gehaltsstufe 4: 46.001 bis 48.000 US-Dollar pro Jahr.
Gehaltsstufe 5: 48.001 bis 50.000 US-Dollar pro Jahr.
Traditionelle Lohnstrukturen sind aufgrund des niedrigen Gehaltsniveaus besser kontrollierbar als andere Arten von Lohnstrukturen. In diesen Systemen haben Manager weniger Möglichkeiten, Beförderungen anzubieten. Herkömmliche Vergütungsstrukturen verhindern jedoch, dass Mitarbeiter zu schnell die Gehaltsobergrenze erreichen, was bei der Mitarbeiterbindung hilfreich sein kann, wenn sie wissen, dass es Raum für Wachstum gibt.
Breitband
Breitband-Vergütungsstrukturen unterteilen die Mitarbeiter eher in Typen als in bestimmte Positionen. Breitbandstrukturen können beispielsweise Abteilungen für Verwaltungs-, Service- und Managementpositionen schaffen. Die Gehaltsspannen sind breiter als bei herkömmlichen Lohnstrukturen mit weniger Gehaltsstufen.
Diese Struktur bietet eine größere Flexibilität bei Gehaltserhöhungen, aber weniger Kontrolle über Lohnunterschiede zwischen Arbeitnehmern mit der gleichen Art von Arbeit. Arbeitgeber riskieren möglicherweise, einem Arbeitnehmer zu früh in seiner Karriere das Höchstgehalt anzubieten, was die Verdienstmöglichkeiten einschränkt. Um dieses Problem zu vermeiden, müssen Manager eine offene Kommunikation mit der Geschäftsleitung darüber führen, wann und wie die Gehälter der Mitarbeiter erhöht werden können.
Stellen Sie sich ein IT-Unternehmen vor, das eine Breitband-Gebührenstruktur verwendet. Ein Unternehmen kann eine Gehaltsspanne für Entwickler zwischen 50.000 und 80.000 US-Dollar pro Jahr festlegen und die folgenden Gehaltsstufen verwenden:
Gehaltsstufe 1: 50.000 bis 62.000 US-Dollar.
Gehaltsstufe 2: 62.001 bis 73.000 US-Dollar.
Gehaltsstufe 3: 73.001 bis 80.000 US-Dollar.
Markt
Die marktüblichen Gehaltsstrukturen bestimmen Gehaltsspannen und Gehaltsstufen auf der Grundlage aktueller Marktanalysen vergleichbarer Stellen und Gehälter. Gehaltsspannen gelten für bestimmte Positionen, nicht für Jobtypen. Beispielsweise könnte eine Organisation, die eine marktbasierte Vergütungsstruktur verwendet, Daten zum Durchschnittsgehalt eines Hotelrestaurantmanagers analysieren und anhand dieser Zahlen eine Gehaltsspanne erstellen.
Bei Verwendung einer marktüblichen Vergütungsstruktur, wie bei Breitbandstrukturen, können die Gehaltsspannen größer sein, die Gehaltsstufen sind jedoch häufig enger, wie bei herkömmlichen Vergütungsstrukturen. Stellen Sie sich ein Krankenhaus vor, das eine marktbasierte Lohnstruktur verwendet. Eine Organisation kann die Forschung intern durchführen oder die Forschung auslagern, um die durchschnittlichen Gehaltsspannen für Kinderkrankenschwestern, Onkologiekrankenschwestern, Neurochirurgen und Krankenhausapotheker zu ermitteln. Eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft kann diese Daten verwenden, um eine Gehaltsspanne für Unternehmensbuchhalter zwischen 65.000 und 90.000 US-Dollar mit den folgenden Gehaltsstufen zu erstellen:
Gehaltsstufe 1: 65.000 bis 70.000 US-Dollar.
Gehaltsstufe 2: 70.001 bis 75.000 US-Dollar.
Gehaltsstufe 3: 75.001 bis 80.000 US-Dollar.
Gehaltsstufe 4: 80.001 bis 85.000 US-Dollar.
Gehaltsstufe 5: 85.001 bis 90.000 US-Dollar.
Schritt-für-Schritt-Zahlung
Bei gestaffelten Vergütungsstrukturen handelt es sich um klar definierte Gehaltsabstufungen für bestimmte Positionen in einer Organisation. Gehaltserhöhungen sind oft eine Folge der Zeit im Unternehmen und angemessener Leistung. Branchen können abgestufte Vergütungsstrukturen verwenden, wenn eine detaillierte Leistungsanalyse schwierig ist. Strafverfolgungsbehörden und Regierungsbehörden verwenden häufig eine gestaffelte Gehaltsstruktur.
Stellen Sie sich einen Schulbezirk vor, der eine abgestufte Gehaltsstruktur für Lehrer einführt, die Gehälter für neue Lehrer mit regelmäßigen Erhöhungen alle zwei Jahre umfasst, während der Lehrer für den Schulbezirk arbeitet, bis die Gehaltsobergrenze erreicht ist, wie unten dargestellt:
Jahr 1: 45.000 $ pro Jahr
3. Jahr: 50.000 $ pro Jahr.
Jahr 5: 55.000 $ pro Jahr
Jahr 7: 60.000 $ pro Jahr – Höchstgehalt
Jahr 8+: 60.000 $
Hybrid
Einige Unternehmen entscheiden sich für die Verwendung mehrerer Vergütungsstrukturen innerhalb ihrer Organisation. Sie können Gehaltsstrukturen nach Abteilung, Jobtyp oder Gehaltsspanne delegieren.
Mehr Details: Wie wird der Lohn ermittelt?
So wählen Sie eine Zahlungsstruktur für Ihr Unternehmen aus
Die Art der Zahlungsstruktur, die Sie für Ihr Unternehmen wählen, kann von mehreren Faktoren abhängen, darunter:
Unternehmensgröße: Unternehmen unterschiedlicher Größe haben oft unterschiedliche finanzielle und betriebliche Ziele. Kleinere Unternehmen müssen im Allgemeinen eine strengere Kontrolle über ihre Ausgaben ausüben. Größere Unternehmen sind möglicherweise bereit, mehr zu zahlen als ihre Konkurrenten.
Branche: Einige Gehaltsstrukturen eignen sich aufgrund der Art des Fachgebiets am besten für bestimmte Branchen. Beispielsweise könnten sich größere, etabliertere Unternehmen mit einer großen Zahl von Mitarbeitern, die an andere Arbeitsplätze wechseln, für eine Breitband-Vergütungsstruktur entscheiden.
Standort: Der geografische Standort kann bei der Wahl einer Zahlungsstruktur eine entscheidende Rolle spielen. Marktdaten können zeigen, dass die erfolgreichsten Unternehmen in einer bestimmten Region eine bestimmte Vergütungsstruktur verwenden.
Mitarbeiterklassifizierung: Mitarbeiter sind in der Regel Vollzeit-, Teilzeit- oder Zeitarbeitskräfte. Ein Unternehmen mit einem hohen Anteil an Teilzeit- oder Zeitarbeitskräften wählt möglicherweise eine traditionelle Lohnstruktur mit mehr Kontrolle.