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Der Einstellungsprozess ist einer der wichtigsten Teile der Abteilungsentwicklung. Ein guter Einstellungsprozess kann Ihnen dabei helfen, den idealen Kandidaten für eine Stelle zu finden. Wenn Sie also den Einstellungsprozess verstehen, können Sie Kandidaten effektiver auswählen. In diesem Artikel erklären wir, was ein Einstellungsprozess ist, wie man einen Mitarbeiter einstellt und geben Tipps zur Entwicklung eines guten Einstellungsprozesses für die Bedürfnisse Ihrer Abteilung.
Wie läuft das Einstellungsverfahren ab?
Der Einstellungsprozess ist ein maßgeschneiderter Prozess, den jede Abteilung zur Rekrutierung von Mitarbeitern entwickelt. Dabei geht es um die Rekrutierung, Befragung und Auswahl neuer Mitarbeiter aus einem Pool qualifizierter Kandidaten. Viele Organisationen verfügen über einen gemeinsamen standardisierten Prozess, obwohl Rekrutierungskoordinatoren und Manager den Prozess an ihre Einstellungsbedürfnisse anpassen können.
So stellen Sie einen Mitarbeiter ein
Wenn Sie planen, einen Mitarbeiter für Ihre Abteilung einzustellen, sollten Sie die folgenden Schritte prüfen:
1. Verstehen Sie Ihren Einstellungsbedarf
Bevor Sie mit dem Einstellungsprozess beginnen, ist es hilfreich, zunächst den Einstellungsbedarf Ihrer Abteilung vollständig zu verstehen. Stellen Sie sich einige der folgenden Fragen, um besser zu verstehen, wonach Sie suchen:
Wie viele Kandidaten rekrutieren Sie?
Rekrutieren Sie für neue oder offene Stellen?
Stellen Sie einen Mitarbeiter ein, um Teil eines Teams zu sein, oder soll er unabhängig arbeiten?
Wenn Sie eine Stellenbeschreibung erstellen und eine Stelle ausschreiben, kann es hilfreich sein, Ihren Einstellungsbedarf zu verstehen. Wenn Ihr zukünftiger Mitarbeiter beispielsweise Teil eines Teams werden möchte, könnten Sie erwägen, Teamarbeit als gewünschte Fähigkeit in Ihre Stellenbeschreibung aufzunehmen. Wenn Sie außerdem mehrere Positionen besetzen, müssen Sie bei der ersten Kandidatenauswahl möglicherweise nicht so selektiv vorgehen.
2. Erstellen Sie eine Stellenbeschreibung
Sobald Sie den Einstellungsbedarf Ihres Unternehmens verstanden haben, verfassen Sie eine Stellenbeschreibung, die die notwendigen Details zu Ihrer offenen Stelle enthält, wie zum Beispiel:
Amtliche Verpflichtungen
Bevorzugte Funktionen
Qualifikation
Erforderliche Berufserfahrung
Vorteile
Gehaltsinformationen
Je detaillierter Ihre Stellenbeschreibungsanforderungen sind, desto weniger Kandidaten qualifizieren sich möglicherweise, was die Interviewphase des Einstellungsprozesses etwas erleichtern kann. Geben Sie unbedingt alle wichtigen Details und Stellenanforderungen an, um die Stellenbeschreibung effektiver zu gestalten.
3. Machen Sie Ihre Position bekannt
Um Bewerbungen zu erhalten, können Sie Ihre offenen Stellen sowohl vor Ort als auch extern ausschreiben, sofern Sie für interne Kandidaten offen sind. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Ihre Stelle auszuschreiben, darunter:
Recruiting-Team: Recruiting-Teams sind Spezialisten, die Ihnen dabei helfen können, eine Vielzahl von Kandidaten für Ihre Position zu finden. Sie können Ihre Stellenbeschreibung anpassen, an Jobmessen teilnehmen, in sozialen Medien posten oder Websites mit Stellenausschreibungen nutzen, um Kandidaten für Sie zu finden.
Websites für Stellenanzeigen**: **Websites für Stellenanzeigen ermöglichen es Ihnen, viele verschiedene Kandidaten zu finden, da sie von vielen Menschen genutzt werden. Einige Websites für Stellenausschreibungen sind international ausgerichtet. Wenn Ihr Unternehmen also nach internationalen Kandidaten sucht, kann diese Ressource hilfreich sein.
Soziale Medien: Durch Social-Media-Werbung erreichen Sie mit Ihrer Stellenanzeige viele Kandidaten online. Wenn Ihr Unternehmen über eine große Fangemeinde in den sozialen Medien verfügt, sollten Sie erwägen, eine Stellenanzeige auf der Social-Media-Seite des Unternehmens zu veröffentlichen, um Aufmerksamkeit zu erregen.
Berufsmesse. Die Nutzung von Karrieremessen zur Bekanntmachung Ihrer offenen Stellen ist eine hervorragende Möglichkeit, aktive Arbeitssuchende zu finden. Darüber hinaus können Sie auf Karrieremessen mit spezialisierteren Kandidaten in Kontakt treten.
Anzeigen in Zeitungen. Die Nutzung Ihrer Lokalzeitung kann Ihnen dabei helfen, lokale Arbeitssuchende zu finden. In Kombination mit anderen Methoden können Zeitungsanzeigen dazu beitragen, dass Ihre Stellenanzeige viele Kandidaten erreicht.
Ihre Unternehmenswebsite. Wenn Sie für ein großes Unternehmen arbeiten, reicht es möglicherweise aus, Ihre Stellenanzeige auf der Website Ihres Unternehmens zu veröffentlichen. Wenn Sie außerdem jemanden aus Ihrem Unternehmen einstellen möchten, ist Werbung auf der Website Ihres Unternehmens eine effektive Methode.
4. Bewerbungen prüfen
Sobald die Bewerbungen eingegangen sind, können Sie oder ein Mitarbeiter der Personalabteilung mit der individuellen Prüfung der Bewerbungen beginnen. Um die Suche nach qualifizierten Kandidaten zu erleichtern, erwägen Sie bitte die Ablehnung unvollständiger Bewerbungen, die schwerwiegende Grammatikfehler enthalten oder die Mindestanforderungen nicht erfüllen. Die Anzahl der Bewerbungen, die Sie erhalten, kann sich auf die Auswahltaktiken auswirken, mit denen Sie Bewerbungen bewerten und möglicherweise ablehnen, bevor Sie die Kandidaten auswählen, die Sie interviewen möchten.
5. Führen Sie ein Interview durch
Sobald Sie alle passenden Bewerbungen gesammelt haben, können Sie mit der ersten Runde der Telefoninterviews beginnen. Telefoninterviews ermöglichen es Personalvertretern oder Managern, Kandidaten auszuwählen, die sie in die nächste Interviewphase überführen möchten. Durch diese Telefoninterviews können Sie feststellen, ob Kandidaten die Anforderungen der Stelle erfüllen.
Nach Telefoninterviews können Sie drei weitere Arten von Interviews nutzen, um Ihre Kandidaten weiter zu bewerten:
Persönliches Vorstellungsgespräch: Beim ersten persönlichen Treffen zwischen dem Manager und dem Kandidaten besprechen sie in der Regel die Berufserfahrung, Qualifikationen, Fähigkeiten und Verfügbarkeit des Kandidaten für die Position.
Zusätzliche Interviews: Manager müssen möglicherweise zusätzliche Interviews durchführen, um die stärksten Kandidaten zu identifizieren. Der Manager kann mehrere Mitarbeiter als Einstellungsausschuss auswählen und diese mit dem Manager befragen, um bei der Entscheidungsfindung zu helfen.
Abschlussgespräch: Manager reservieren Abschlussgespräche für diejenigen, die der Einstellungsausschuss und der Manager ernsthaft für die Position in Betracht ziehen. In Abschlussgesprächen wird der Kandidat häufig ausführlicher besprochen, wobei der Schwerpunkt auf seiner Einstellung, Motivation und langfristigen Ziele liegt.
6. Nutzen Sie Hintergrund- und Referenzprüfungen
Bevor Sie endgültige Auswahlentscheidungen für Ihre Positionen treffen, sollten Sie Hintergrundüberprüfungen und Referenzen in Betracht ziehen, um Ihre Kandidaten weiter zu bewerten. Hintergrundüberprüfungen bewerten den beruflichen Werdegang, die Eignung, die Kreditwürdigkeit und die Kriminalgeschichte einer Person. Mithilfe von Referenzprüfungen können die Angaben des Bewerbers zu seiner früheren Anstellung überprüft werden. Ihr Unternehmen verlangt möglicherweise auch, dass Sie die Social-Media-Konten der Kandidaten überprüfen, um sicherzustellen, dass sie das Unternehmen auf professionelle Weise repräsentieren können.
7. Bewerten Sie die verbleibenden Bewerber für eine Einstellung
Nach der Auswertung Ihrer Kandidatenliste ist die Entscheidung, wen Sie einstellen möchten, der letzte Schritt im Einstellungsprozess. Hier sind einige mögliche Aspekte, die Sie berücksichtigen sollten, bevor Sie Ihre Entscheidung treffen:
Glauben Sie, dass dieser Kandidat gut mit Ihren derzeitigen Mitarbeitern zusammenarbeiten könnte?
Wie viel Schulung wird dieser Kandidat benötigen, wenn Sie ihn einstellen?
Hat Ihr Kandidat nachgewiesen, dass er über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügt?
Stimmen die Werte Ihres Kandidaten mit den Werten des Unternehmens überein?
Tipps zur Gestaltung Ihres Einstellungsverfahrens
Berücksichtigen Sie bei der Entwicklung Ihres Einstellungsprozesses einige der folgenden hilfreichen Tipps:
Nutzen Sie Recruiting-Software und andere Tools
Personalbeschaffungssoftware kann Ihnen dabei helfen, Ihren Einstellungsprozess zu organisieren und besser zu verstehen. Eine Rekrutierungssoftware stellt sicher, dass die Daten der Kandidaten organisiert und aktualisiert werden. Einige dieser Tools ermöglichen es mehreren Konten, dieselbe Datenbank und dieselben Einstellungsprozessdateien gemeinsam zu nutzen, was die Zusammenarbeit für Ihr Einstellungsteam erleichtert. Recruiting-Software kann auch Video-Interview-Tools umfassen.
Einige andere Tools, die Sie möglicherweise während Ihres Einstellungsprozesses verwenden möchten, sind:
E-Mail-Vorlagen. Durch das Erstellen von Vorlagen für die E-Mails, die Sie während des gesamten Prozesses an Kandidaten senden, können Sie Zeit sparen. Sie können Vorlagen verwenden, um Vorstellungsgespräche anzubieten, Ablehnungen einzureichen und Stellenangebote zu verlängern.
Umfragen: Um Ihren Einstellungsprozess weiter zu verbessern, sollten Sie erwägen, eine Feedback-Umfrage für Ihre aktuellen Mitarbeiter und zukünftigen Kandidaten zu erstellen.
Checklisten: Mit Checklisten behalten Sie den Überblick über Kandidaten, Vorstellungsgespräche und Phasen des Einstellungsprozesses.
Suche in der Kandidatendatenbank
Eine Kandidatendatenbank ist eine Liste von Kandidaten, die Ihre Abteilung in der Vergangenheit interviewt hat. Manchmal ist der richtige Kandidat für Ihre Position jemand, den Sie bereits für eine andere Position interviewt haben. Wenn es schwierig wird, einen starken Kandidaten für Ihre aktuelle Position zu finden, sollten Sie in Erwägung ziehen, Ihre Kandidatendatenbank zu überprüfen, um festzustellen, ob frühere Kandidaten Ihren Qualifikationen entsprechen.
Erweitern Sie das Recruiting-Team bei Bedarf
Wenn Sie mehr als einen Kandidaten einstellen oder eine große Anzahl von Bewerbungen erhalten, benötigen Sie möglicherweise ein größeres Rekrutierungsteam, das Sie bei diesem Prozess unterstützt. Sie können auch darüber nachdenken, ein temporäres Rekrutierungsteam zu beauftragen, das Sie bei der Ausschreibung offener Stellen unterstützt.
Erwägen Sie den Einsatz strukturierter Interviews:
Strukturierte Vorstellungsgespräche sind Vorstellungsgespräche, bei denen die Führungskraft dem Kandidaten vorab geplante Fragen stellt, unabhängig von den Antworten. Bei unstrukturierten Interviews, auch informelle Interviews genannt, gibt es keine geplante Auswahl der Fragen. Strukturierte Interviews bieten ein standardisierteres Interviewerlebnis und können den Auswahlprozess rationalisieren.
