7 Arten von Arbeitsbewertungstests und was Sie erwarten können • BUOM

29. März 2021

Unternehmen nutzen während des Einstellungs- und Vorstellungsgesprächs häufig Leistungsbeurteilungstests, um sicherzustellen, dass Bewerber für die Stelle geeignet sind. Arbeitsbewertungstests können Ihre Fähigkeiten, Ihr Wissen oder Ihre Persönlichkeit bewerten. Wenn Sie wissen, was Sie von den verschiedenen Arten von Tests erwarten können, können Sie sich besser darauf vorbereiten und diese bestehen. In diesem Artikel beschreiben wir sieben Arten von Arbeitsplatzbewertungstests.

Was sind Arbeitsplatzbewertungstests?

Arbeitsbewertungstests, auch Voreinstellungstests genannt, helfen Personalmanagern dabei, festzustellen, ob ein Kandidat über die Fähigkeiten, den Arbeitsstil, das Wissen oder die Persönlichkeit verfügt, um in einem Job erfolgreich zu sein. Unternehmen nutzen Beurteilungstests, um gute Einstellungsentscheidungen zu treffen, oft bereits zu Beginn des Vorstellungsgesprächs. Beurteilungstests sparen Arbeitgebern Zeit im Einstellungsprozess, stellen sicher, dass sie die am besten qualifizierten Mitarbeiter einstellen, und minimieren den Zeit- und Geldaufwand für die Schulung neuer Mitarbeiter.

Ein Arbeitgeber kann Sie auffordern, einen Beurteilungstest abzulegen:

• Mit Ihrer Bewerbung

• Nachdem Sie Ihre Bewerbung erhalten haben, entscheiden Sie, ob ein Vorstellungsgespräch mit Ihnen stattfinden soll

• Während des Interviews

Der Test kann online oder persönlich durchgeführt werden. Je nach Art des Tests kann es sich um einen Standardtest oder eine Hausaufgabe handeln, die bearbeitet und abgegeben werden muss.

Arten der Leistungsbewertung

Die Beurteilungstests variieren je nach Branche und Unternehmenszielen. Beispielsweise möchte ein Unternehmen, das einen Programmierer einstellt, möglicherweise bestätigen, dass Sie über entsprechende Programmierkenntnisse verfügen. Eine Organisation, die Mitarbeiter aufgrund ihrer kulturellen Eignung einstellt, kann Ihren Arbeitsstil oder Ihre Persönlichkeit auf die Probe stellen. Hier sind sieben Arten von Leistungsbeurteilungen, denen Sie begegnen können:

Kompetenzbewertungstests

Kompetenzbewertungstests messen die Soft- oder Hard-Skills eines Kandidaten. Ein Personalmanager kann Soft Skills wie kritisches Denken beurteilen, indem er Ihnen Situationen vorstellt und Sie bittet, zu beschreiben, wie Sie diese angehen oder lösen könnten. Beispiele für komplexe Kompetenzbewertungen sind Schreibtests und schriftliche Aufgaben. Viele Unternehmen nutzen gerne Tests zur Bewertung von Fähigkeiten, weil diese objektiv und zuverlässig sind.

Berufswissenstests

Eignungstests, auch Leistungstests oder Meisterschaftstests genannt, messen die Erfahrung eines Kandidaten in einem bestimmten Bereich. Personalmanager können diese Tests für Positionen nutzen, die umfangreiche Erfahrung oder hochspezialisierte Kenntnisse erfordern. Eine Anwaltskanzlei, die einen Rechtsanwaltsgehilfen einstellt, könnte Bewerber nach den Grundlagen des Strafrechts fragen, während eine Wertpapierfirma, die einen Berater engagiert, nach den Grundsätzen des Finanzmanagements fragen könnte. Diese Tests bewerten Ihr aktuelles Wissen, nicht Ihre Lernfähigkeit oder Ihr Potenzial.

Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests messen die Interessen, Motivation, Vorlieben und Interaktionen eines Kandidaten. Mithilfe dieser Tests können Organisationen feststellen, ob ein Kandidat gut zu ihrer Unternehmenskultur passt. Beispiele für häufig verwendete Persönlichkeitstests sind:

• Das Big Five-Modell, das die Extraversion, emotionale Stabilität, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Offenheit einer Person für Erfahrungen bewertet.

• Motivationstests, die Motivatoren wie Erfolg, finanziellen Gewinn, Identität, Macht, Unabhängigkeit, Anerkennung und Status bewerten.

• Der Myers-Briggs-Persönlichkeitstypindikator, der Menschen basierend auf ihrem Grad an Extraversion oder Introversion, Gefühl oder Intuition, Denken oder Fühlen und Urteilen oder Wahrnehmen in einen von 16 Persönlichkeitstypen einteilt.

Wenn Sie mit Arbeitgebern über Ihre Eignung für ein Unternehmen sprechen, sollten Sie daran denken, dass die Idee der „Passung der Unternehmenskultur“ manchmal dazu genutzt werden kann, Kandidaten, die nicht denken, wenn auch unbewusst, auszuschließen und zu diskriminieren , handeln oder auftreten. sehen aus wie bestehende Mitarbeiter. Das beste alternative Konzept, das Sie sich vorstellen können, ist „Kultur hinzufügen“ oder Ihre Fähigkeit, frische und zusätzliche Ideen und Feedback in das Team einzubringen. Kultur macht ein Unternehmen stärker, indem sie die Erfahrungen und Perspektiven seiner Mitarbeiter diversifiziert.

Tests der kognitiven Fähigkeiten

Kognitive Fähigkeitstests messen die Denkprozesse eines Kandidaten, wie z. B. Problemlösung, logisches Denken, Gedächtnis und Wahrnehmung. Sie werden häufig in Form standardisierter Tests mit Multiple-Choice-Fragen (Richtig/Falsch) oder Kurzantwortfragen durchgeführt. Zu den kognitiven Fähigkeitstests gehören IQ-Tests und allgemeine Fähigkeitstests, die verbale, mathematische und logische Fähigkeiten und Denkfähigkeiten bewerten. Unternehmen können diese Tests nutzen, um die Fähigkeit von Bewerbern zu beurteilen, Probleme zu lösen oder Neues zu lernen. Sie sind präzise und geben Aufschluss über die Leistung eines potenziellen Mitarbeiters.

Emotionale Intelligenztests

Tests zur emotionalen Intelligenz messen das Selbstbewusstsein, das Einfühlungsvermögen und die Fähigkeit eines Kandidaten, mit Emotionen und Beziehungen umzugehen. Diese Tests sind wichtig für Positionen, die starke zwischenmenschliche Fähigkeiten oder Führungskompetenzen erfordern. Dazu können Fragen gehören, die beurteilen, wie Mitarbeiter auf emotionale Situationen reagieren oder mit sensiblen Themen umgehen. Zum Beispiel: „Wie würden Sie einem Freund antworten, der sehr verärgert darüber ist, seinen Job zu verlieren?“

Integritätstests

Integritätstests messen die Ehrlichkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Kandidaten. Es gibt zwei Arten von Integritätsprüfungen:

1. Offene Integritätstests befragen Kandidaten zu ihrer Einstellung zu Diebstahl, Unehrlichkeit und unethischem Verhalten. Beispiel: Haben Sie schon einmal etwas gestohlen?

2. Bei versteckten Integritätstests werden Kandidaten nach Charaktereigenschaften gefragt, die Ehrlichkeit, Vertrauenswürdigkeit und Respekt zeigen. Beispiel: Welche Aussage beschreibt Sie am besten: Ich halte mich immer an die Regeln, ich halte mich manchmal an die Regeln, ich halte mich nie an die Regeln.

Unternehmen können diese Tests bei der Einstellung von Stellen einsetzen, die ein hohes Maß an Verantwortung oder Zuverlässigkeit erfordern. Zu den Berufen, für die möglicherweise eine Due-Diligence-Prüfung erforderlich ist, gehören Bankangestellte und Kassierer, Kinderbetreuer, Sicherheitspersonal oder Haushaltshilfen.

Tests der körperlichen Leistungsfähigkeit

Körperliche Leistungstests messen die Kraft und Ausdauer eines Kandidaten. Diese Tests sind wichtig für Arbeiten, bei denen schweres Heben oder Stehen den größten Teil des Tages erforderlich ist, beispielsweise bei der Brandbekämpfung oder auf dem Bau. Beispiele für körperliche Leistungstests sind:

• Gleichgewicht

• Flexibilität

• Muskelspannung

• Muskelkraft

• Muskelausdauer

• Herz-Kreislauf-Ausdauer

Unternehmen nutzen körperliche Leistungstests, um Mitarbeiter einzustellen, die sicher und kompetent in Jobs sind, die körperliche Arbeit erfordern.

Andere Stellenbewertungsunternehmen, die Bewerbern möglicherweise ärztliche Untersuchungen, medizinische Untersuchungen, Drogentests, Hintergrundüberprüfungen und Bonitätsprüfungen anbieten.

Was Sie bei Tests zur Arbeitsplatzbewertung erwartet

Der Personalmanager kann Sie bitten, einen Beurteilungstest online über die Website des Unternehmens oder eines Dritten, per E-Mail oder persönlich abzulegen. Unabhängig von der Plattform sollte Ihnen das Unternehmen Anweisungen zum Zugriff und zur Durchführung des Tests geben. Wenn ein Teil des Prozesses unklar ist, fragen Sie den Arbeitgeber.

Der Test, den Sie absolvieren, hängt von der Art der Beurteilung und den mit der Position verbundenen Verantwortlichkeiten ab. Wenn Sie sich beispielsweise für eine Verwaltungsstelle bewerben, müssen Sie möglicherweise einen Fähigkeitstest absolvieren, um Ihre Schreibgeschwindigkeit und -genauigkeit zu beurteilen. Wenn Sie sich für eine Stelle als Schulberater bewerben, müssen Sie möglicherweise Fragen beantworten, die beschreiben, wie Sie in bestimmten Situationen reagieren würden, damit der Personalmanager Ihre verbale Kommunikation und Ihr Einfühlungsvermögen beurteilen kann. Hier einige Tipps für den Erfolg:

• Recherchieren Sie im Unternehmen, um Informationen von früheren Bewerbern und Mitarbeitern über den Testprozess zu erhalten. Rezensionen und detaillierte Informationen finden Sie in Message Boards, sozialen Medien, Online-Communities und professionellen Networking-Sites.

• Wenn Sie den Test online oder zu Hause absolvieren, achten Sie darauf, dass Sie gut vorbereitet sind und nehmen Sie sich Zeit. Wenn Ihnen ein Unternehmen beispielsweise 48 Stunden Zeit gibt, um eine schriftliche Aufgabe zu erledigen, nutzen Sie diese Zeit, um Ihre Antworten besonders sorgfältig und intensiv zu bearbeiten.

• Seien Sie ehrlich über Ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und Vorlieben, insbesondere wenn Sie einen Persönlichkeits- oder Integritätstest absolvieren. Wenn Sie wahrheitsgemäß antworten, stellen Sie sicher, dass Sie in die Unternehmenskultur passen und dort gerne arbeiten.

Der Personalchef bewertet Ihre Leistung anhand einer Punktzahl, Bewertung, eines Prozentsatzes oder einer Kategorie. Sie können Ihre Bewertung sofort mit Ihnen teilen oder diese Informationen geheim halten. Wenn Sie beim Beurteilungstest gut abschneiden, teilt Ihnen der Personalmanager möglicherweise mit, dass Sie die nächste Runde der Vorstellungsgespräche bestanden haben, oder bietet Ihnen die Stelle an.