Что такое оценка культуры? (с 20 примерами вопросов)
14 апреля 2022 г.
Корпоративная культура сильно различается между организациями и отраслями и может быть основным фактором в том, какой тип сотрудников привлекает бизнес. Иногда эти компании могут опросить своих сотрудников, чтобы лучше понять, насколько их культура соответствует их видению рабочей среды. Изучение того, как компании могут это делать, и классификация своей корпоративной культуры может помочь вам понять ценность объективного изучения того, какую среду могут создать компании. В этой статье мы обсудим, что такое оценка культуры, обсудим, что такое четыре квадранта, и поделимся 20 вопросами, которые вы можете встретить в одной из этих оценок компании.
Что такое оценка культуры?
Оценка культуры — это когда руководство компании анализирует свою внутреннюю и внешнюю культуру, чтобы увидеть, насколько она соответствует их идеалам. Поскольку руководители компаний часто определяют, какую культуру они хотят развивать, например, совместную или автономную, эта оценка помогает им лучше соответствовать своей основной миссии. Оценка культуры часто включает в себя ряд вопросов, которые вы можете задать сотрудникам, чтобы оценить реальность среды компании, а также провести исследование, чтобы сравнить их с миссией и ценностями компании.
При проведении оценки компания, в которой вы работаете, может иметь несколько типов культур:
Инновационность. Инновационные культуры гибки и адаптируются к изменениям. Они могут идти на определенный риск и ценить новые идеи выше иерархий или званий.
Агрессивность: Агрессивные культуры сосредоточены на том, чтобы превзойти своих конкурентов везде, где это возможно. Они могут срезать путь или избегать социальных или культурных обязанностей для достижения своих целей.
Ориентация на результат: организации, ориентированные на результат, похожи на агрессивные культуры, хотя они больше сосредоточены на действиях и их результатах. Они обычно обсуждают цифры продаж и достижения и часто награждают лучших исполнителей.
Стабильный. Стабильные культуры часто имеют жесткие правила и процессы и больше ориентированы на стабильность, чем на адаптацию к изменениям. Компании с такой культурой зависят от предсказуемого поведения и результатов, чтобы функционировать наилучшим образом.
Ориентация на сотрудников: организации, ориентированные на сотрудников, часто имеют возможности наставничества, открытую коммуникацию и политику справедливости, чтобы сотрудники были в центре их внимания. Руководство часто ставит комфорт и счастье сотрудников выше других целей.
Каковы квадранты оценки культуры?
При оценке культуры необходимо учитывать четыре основные области: сотрудничество, творчество, контроль и конкуренция. Когда компании опрашивают сотрудников, они находят ответы, которые больше касаются одной из этих четырех областей, определяя, на что на самом деле похожа их культура. Они являются частью концепции конкурирующих ценностей (CVF), которая может указать, что организация может ценить больше всего. Вот некоторые подробности о каждом из четырех квадрантов:
Сотрудничать
Квадрант сотрудничества означает, что компания ценит общение, лояльность и совместную работу с другими в компании для достижения успеха. Эти компании часто сосредотачиваются на долгосрочном развитии и очень гибки в отношении внутренних процессов и потребностей. Если компания, в которой вы работаете, относится к этой категории, вполне вероятно, что клиентам будет легче доверять ей, поскольку эти ценности могут проявляться за пределами организации.
Создавать
Компании, которые больше находятся в квадранте создания, сосредоточены на инновациях и творчестве на рабочем месте. Они часто создают новые продукты на рынке и оценивают риски, на которые идут люди. Это означает, что они гибки, особенно в отношении внешних требований, и могут легко адаптироваться и меняться по мере развития компании. Это могут быть более предпринимательские предприятия, такие как стартапы, и обычно они привлекают сотрудников, создавая уникальное видение, которое могут разделить другие.
Контроль
Квадрант контроля означает, что компании больше всего сосредоточены на организованной деятельности и эффективности. Они часто ценят структуру и стабильные процессы, основанные на практических размышлениях. Вы обнаружите, что эти компании ценят оптимизацию процессов, инициативы по сокращению затрат и строгую политику. Обеспечение соблюдения этих политик имеет важное значение для руководителей этих компаний. В этих компаниях изменения могут происходить постепенно, поскольку их главная цель — способствовать внутренней концентрации.
Конкурировать
Компании в квадранте конкуренции ценят конкуренцию внутри и за пределами своей организации, часто агрессивно. Вместо того, чтобы способствовать сообществу или лояльности, их приоритетом являются результаты. Вы можете сказать, что компания находится в этом квадранте, если существует культура, в которой вы можете выиграть или проиграть, а не учиться или развиваться, как в других квадрантах. Эти компании часто ценят увеличение прибыли и доли рынка, сосредотачиваясь на краткосрочных результатах и контроле во внешней среде.
20 примеров вопросов для оценки культуры
Вот несколько примеров вопросов, которые вы можете рассмотреть для оценки культуры:
Есть ли в этой компании личное чувство, когда вы можете поделиться личными данными с другими?
Хорошо ли управленческие команды адаптируются к изменениям в организации?
Идут ли сотрудники и управленческие команды на риск для достижения лучших результатов?
Четко ли определены ваши цели и соответствуют ли они общей миссии компании?
Есть ли у отдельных сотрудников автономия для выполнения задач с небольшим руководством?
Существует ли адекватная структура и формальность с ролями, процессами и требованиями?
Сосредоточены ли управленческие команды на наставничестве сотрудников в своих командах?
Чувствуете ли вы давление со стороны высшего руководства, чтобы оно работало хорошо?
Способствует ли руководство созданию атмосферы командной работы для своих сотрудников?
Ценят ли сотрудники мнение друг друга и трудовую этику?
Чувствуют ли сотрудники лояльность и доверие, работая в этой компании?
Несет ли руководство ответственность за неудачи команды?
Инвестируют ли управленческие команды в то, как сотрудники относятся к организации?
Вы чувствуете, что компания надеется, что вы сможете продвинуться здесь по карьерной лестнице?
Достаточно ли быстро все меняется в этой компании?
Есть ли у вас при управлении изменениями информация и инструменты, необходимые для быстрой адаптации?
Как вы думаете, все ли менеджеры преследуют одни и те же цели в отношении компании и своих команд?
Считаете ли вы, что в организации стабильная среда?
Чувствуете ли вы, что имеете влияние на решения компании или команды?
Соблюдают ли управленческие команды политику или процедуры для достижения целей?