Что такое McKinsey 7-S Framework? (Определение и пример)

18 ноября 2021 г.

По мере роста компаний меняется организационная структура и ценности, на которых они основаны. Многие руководители используют структуру McKinsey 7-S для оценки этих изменений и обеспечения того, чтобы основные системы, процессы и убеждения организации, в которой они работают, оставались функциональными. Если вы работаете бизнес-консультантом или занимаете руководящую должность, вам может быть полезно узнать о структуре McKinsey 7-S. В этой статье мы объясняем, что такое структура McKinsey 7-S, рассказываем, как ее использовать, даем советы, которые помогут вам определить, когда следует внедрять эту модель, и приводим пример, который поможет вам начать работу.

Что такое структура McKinsey 7-S?

Структура McKinsey 7-S — это модель, которую бизнес-лидеры могут внедрить для оценки и повышения производительности, эффективности и долгосрочного успеха своей организации. Эта структура фокусируется на создании и укреплении семи ключевых внутренних факторов организации. Это также помогает руководителям понять, как, казалось бы, несвязанные аспекты организации могут влиять друг на друга и влиять на общее благополучие компании. Семь внутренних факторов делятся на две категории: твердые элементы и мягкие элементы. Вот обзор каждой из этих категорий и внутренних факторов, связанных с ними:

Твердые элементы

К жестким элементам относятся внутренние факторы, которые руководству легко выявить и на которые легко воздействовать. Структура McKinsey 7-S классифицирует три внутренних фактора как жесткие элементы. Этими внутренними факторами являются:

• Стратегия: Стратегия относится к плану, который организация разрабатывает для достижения успеха в своей отрасли или на рынке. В нем описываются конкретные шаги, которые организация должна предпринять, чтобы оставаться конкурентоспособной.

• Структура: Структура компании — это то, как она организует свою корпоративную иерархию. Это информирует о том, как работает каждый отдел, за какие задачи отвечают работники и как лидеры управляют своими командами.

• Системы: Системы организации — это ежедневные процедуры и рабочие процессы, которые используют сотрудники. Компания, в которой вы работаете, может относиться к этим системам как к стандартным операционным процедурам.

Мягкие элементы

Мягкие элементы включают внутренние факторы, которые являются неосязаемыми и более сложными для выявления руководством. Корпоративная культура, как правило, оказывает значительное влияние на каждую из этих областей. Структура McKinsey 7-S классифицирует четыре внутренних фактора как мягкие элементы. Этими внутренними факторами являются:

• Общие ценности. Общие ценности организации — это социальные нормы и стандарты, которые влияют на то, как члены команды и менеджеры взаимодействуют друг с другом. Они определяют, какой тип поведения является приемлемым.

• Навыки: Навыки, которыми обладает компания, относятся ко всем способностям и талантам, которыми обладают члены ее команды. Эти навыки играют важную роль в том, сможет ли компания достичь своих бизнес-целей.

• Стиль: Стиль управления организации определяет, как лидеры взаимодействуют с другими членами своей команды. Это подает пример корпоративной культуры и влияет на производительность сотрудников.

• Персонал: персонал организации включает всех людей, которые работают в компании или входят в ее совет. Некоторые из характеристик персонала, которые изучает система McKinsey 7-S, включают количество людей, работающих в компании, что их мотивирует и насколько хорошо они подготовлены для успешного выполнения своей работы.

Как вы используете структуру McKinsey 7-S?

Усиливая каждый из семи внутренних факторов, вы можете обеспечить структурную поддержку своей организации, необходимую для успеха. Это также может помочь вам убедиться, что вся ваша команда преследует одни и те же цели. Вот несколько шагов, которые вы можете выполнить, чтобы эффективно внедрить структуру McKinsey 7-S:

1. Изучите общие ценности вашей организации

Начните с изучения общих ценностей вашей организации. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на ценностях, выделенных на веб-сайте вашей компании или в других рекламных материалах, попытайтесь определить социальные нормы и стандарты, принятые вашей командой. Подумайте, какие типы поведения большинство ваших коллег считают приемлемыми и как эти неписаные правила влияют на то, как люди взаимодействуют друг с другом. Затем оцените, соответствуют ли общие ценности вашей команды структуре, системам и стратегии вашей организации. Вот некоторые из вопросов, которые вы можете задать при анализе общих ценностей вашей организации:

• Каковы основные ценности этой компании?

• Какие три слова описывают корпоративную культуру?

• Насколько сильна каждая из этих ценностей?

• Каковы первоначальные или основополагающие ценности компании?

Если общие ценности организации несовместимы с ее структурой, системами и стратегией, составьте список областей, над улучшением которых вы можете поработать.

2. Проанализируйте жесткие элементы вашей организации

Затем просмотрите жесткие элементы вашей организации, проанализировав ее структуру, системы и стратегию. Оценивая каждый из этих внутренних факторов, подумайте, как они влияют и поддерживают друг друга. Вот некоторые из вопросов, которые вы можете задать при анализе жестких элементов вашей организации:

• Какому типу иерархии следует организация?

• Как делится команда?

• Использует ли организация централизованные или децентрализованные методы принятия решений?

• Как каждый из отделов организует важную деятельность?

• Как члены команды выбирают, к кому присоединиться?

• Какие правила или процессы используются для обеспечения того, чтобы члены команды выполняли свою работу?

• Какие основные финансовые, коммуникационные, организационные и кадровые системы поддерживают бизнес?

• Какова общая стратегия компании для достижения своих целей?

• Как организация остается конкурентоспособной?

Внимательно просмотрите свои ответы на эти вопросы, чтобы определить области, в которых структура, системы и стратегия вашей организации могут лучше поддерживать друг друга.

3. Оцените мягкие элементы вашей организации

После того, как вы проанализировали общие ценности и жесткие элементы вашей организации, найдите время, чтобы оценить оставшиеся мягкие элементы. К ним относятся навыки вашей организации, стиль управления и персонал. Анализируя каждый из этих внутренних факторов, подумайте, поддерживают ли они те жесткие элементы, которые вы определили ранее. Некоторые из вопросов, которые вы можете задать при оценке мягких элементов вашей организации, включают:

• Какие навыки самые сильные в нашей команде?

• В чем наша организация известна тем, что специализируется или преуспевает?

• Обладает ли наша нынешняя команда способностями, необходимыми им для эффективного выполнения своей работы?

• Есть ли какие-то важные навыки, которых не хватает нашей команде?

• Насколько эффективна наша система управления?

• Как руководство поддерживает остальную команду?

• Являются ли члены команды более склонными к сотрудничеству или соперничеству?

• Какие специализированные роли существуют в нашей команде?

• Есть ли какие-либо позиции, на которые нам нужно нанять немедленно?

Пересмотрите свои ответы на каждый из этих вопросов и сравните их с заметками, которые вы сделали, анализируя сложные элементы вашей организации. Если вам кажется, что эти элементы конкурируют друг с другом, а не поддерживают друг друга, подумайте, какие шаги вы можете предпринять, чтобы создать более сплоченную рабочую культуру в своей команде.

4. Переоцените свою организацию и внесите коррективы

Скомпилируйте свои наблюдения и данные, которые вы накопили, в отчет, который легко понять. Затем поделитесь своими выводами с другими руководителями компании и сотрудничайте с ними, чтобы разработать и внедрить действенные шаги, которые сделают вашу организацию более согласованной. Продолжайте переоценивать свою организацию, часто анализируя каждый из семи внутренних факторов. Это может помочь вам определить, какие изменения являются эффективными, а где вам может потребоваться внести дополнительные корректировки. Этот итеративный и непрерывный подход может помочь вам создать успешную и долговременную организацию.

Когда вы используете структуру McKinsey 7-S?

Бизнес-консультанты, менеджеры и руководители организаций могут использовать структуру McKinsey 7-S на различных этапах развития компании. Часто они используют этот инструмент, чтобы оценить, как различные части организации работают вместе после того, как произошли значительные изменения. Это может включать слияние или поглощение, организационную реструктуризацию, выход на новый рынок или наем значительного числа новых членов команды. Некоторые специалисты также внедряют структуру McKinsey 7-S до того, как произойдут эти изменения, чтобы они могли заблаговременно определить области для улучшения и отслеживать прогресс компании.

Еще одно подходящее время для использования концепции McKinsey 7-S — всякий раз, когда вы чувствуете, что между различными отделами, командами, системами или процессами внутри вашей организации возникает напряженность. В таких ситуациях схема McKinsey 7-S может помочь вам определить, какие изменения вы можете внести, чтобы создать рабочую среду, поддерживающую долгосрочный рост.

Пример структуры McKinsey 7-S

Вот пример того, как компания может использовать структуру McKinsey 7-S, чтобы оценить, поддерживают ли их внутренние факторы друг друга на различных этапах организационного роста:

Viral Pro Media — это новое агентство социальных сетей, в котором работают шесть сотрудников. Будучи стартапом с небольшой командой, организация поддерживает первоначальные ценности своего основателя и президента Мередит. Члены команды преследуют одни и те же цели, и внутренние факторы организации поддерживают друг друга. Спустя несколько лет у Viral Pro Media есть команда из 45 человек. Помимо предоставления услуг по управлению социальными сетями, компания расширяет свои предложения, включая ведение блогов, дизайн веб-сайтов и маркетинг по электронной почте. Это требует от Мередит найма членов команды с разными наборами навыков, таких как кодирование и копирайтинг.

Она использует структуру McKinsey 7-S, чтобы убедиться, что ее команда получает необходимую поддержку, и определить области для улучшения. Проанализировав каждый из семи внутренних факторов, Мередит понимает, что ей нужно нанять больше писателей, чтобы удовлетворить спрос клиентов. Она также видит, что есть несколько возможностей повысить квалификацию своих нынешних сотрудников, предоставляя возможности профессионального развития членам команды, которые хотят взять на себя больше ответственности. Наконец, Мередит определяет, что многие новые члены команды не полностью понимают ценности организации, поэтому она работает с отделом кадров над улучшением процесса адаптации.

Обратите внимание, что ни один из продуктов или организаций, упомянутых в этой статье, не связан с компанией Indeed.