Часто задаваемые вопросы: что такое сопоставление навыков? (с советами и преимуществами)
25 ноября 2021 г.
Организации полагаются на сотрудников с различными наборами навыков, чтобы добиться успеха. Для организаций важно часто оценивать уровни навыков каждого сотрудника, чтобы лучше понять, что им нужно улучшить. Изучение того, как анализировать и систематизировать навыки ваших сотрудников, может помочь вам определить пробелы, возможности и достижения в вашей организации. В этой статье мы ответим на некоторые часто задаваемые вопросы о составлении карт навыков и дадим несколько советов по их эффективной практике.
Что такое картирование навыков?
Картирование навыков — это визуальное представление всех навыков, которыми обладают сотрудники отдела или организации. Он включает в себя анализ компетентности каждого сотрудника в отношении определенного навыка, особенно тех, которые связаны с конкретными проектами, ролями и задачами. Это позволяет вам понять способности ваших сотрудников и ценность, которую каждый из них представляет. Это также может быть полезно для выявления сильных и слабых сторон каждого сотрудника.
Некоторые также называют картирование навыков картой компетенций. Однако навыки и компетенции немного отличаются друг от друга. Там, где навык представляет собой единственную способность успешно выполнять задачу, компетентность представляет собой комбинацию отношений, знаний, навыков и качеств, необходимых для выполнения задачи.
Зачем использовать картирование навыков?
Картирование навыков эффективно для лучшего понимания конкретного отдела или типа сотрудника. Это позволяет оценить уровень квалификации каждого сотрудника и выявить потенциальные пробелы в навыках. Это помогает при принятии решений о найме, поскольку дает представление о том, какие навыки требуются вашей организации для достижения успеха.
Картирование навыков также может быть полезно для отдельных сотрудников. Подумайте о том, чтобы начать в процессе найма и найма оценивать уровень владения определенными навыками. Регулярно проверяйте их навыки, например, ежеквартально или ежегодно, и следите за их прогрессом в развитии ваших навыков.
Каковы преимущества картирования навыков?
Картирование навыков предлагает ряд потенциальных преимуществ, таких как:
Позволяет вам визуализировать ваши организационные потребности
Определение того, какие сотрудники могут получить пользу от дополнительного обучения
Отличительные отличия сотрудников широкого профиля и специалистов
Помочь сотрудникам понять их уровень квалификации по сравнению с другими
Выделение наиболее важных организационных задач и требований
Выявление пробелов в навыках в вашей организации
Влияние на решения о найме, указывая, какие навыки требуются отделу
Мониторинг прогресса и повышения квалификации отдельных лиц и отделов
Подготовка списка сотрудников, которые могут замещать или замещать других сотрудников
Предоставление информации о профессиональных интересах сотрудников
Выявление сотрудников, которые приносят наибольшую пользу организации
Что вы используете для визуализации навыков посредством картирования навыков?
Использование матрицы навыков часто является самым простым способом визуализации навыков сотрудников посредством картирования навыков. Матрица навыков — это таблица, в которой перечислены все сотрудники и их работа, а также ранжирован их уровень по каждому конкретному навыку. Часто наиболее эффективно создавать матрицы навыков для каждого отдела. Это позволяет вам лучше понять уровни навыков всего отдела на основе вклада каждого человека, просмотрев один удобный документ.
Как составить матрицу навыков?
Матрицу навыков можно создать в большинстве программ, позволяющих создавать таблицы или электронные таблицы. Вот общие шаги, которые необходимо выполнить для создания матрицы навыков:
Откройте выбранную программу и создайте новый документ с таблицей или новой электронной таблицей.
Добавьте имя каждого сотрудника в крайний левый столбец и пометьте ячейку в первой строке и первом столбце как «Имя».
Перечислите роли каждого сотрудника в столбце сразу справа от их имен и пометьте верхнюю ячейку словом «Функция» или аналогичным заголовком.
Заполните оставшуюся часть верхней строки, написав разные навыки в каждой ячейке, пока не перечислите все навыки, которые вы хотите сопоставить.
Определите шкалу, которую вы хотите использовать для ранжирования уровня квалификации каждого сотрудника, например от нуля до пяти, и добавьте ключ, определяющий каждое значение.
Оцените каждого сотрудника по каждому навыку, указав их заработанную стоимость в соответствующей ячейке.
Рассмотрите возможность цветового кодирования каждого цвета значения, улучшающего визуальное представление каждого уровня навыков.
Включите необязательные строки под именем последнего сотрудника, чтобы отобразить такие вещи, как общее значение навыков сотрудника, минимальный и максимальный уровень навыков или средний уровень навыков.
Какие советы по картированию навыков?
Примите во внимание следующие советы, которые помогут вам эффективно выполнять сопоставление навыков:
Пройти тест на оценку навыков
Начните процесс сопоставления навыков, предоставив своим сотрудникам тест для оценки навыков. Сосредоточьтесь на наиболее важных навыках, которые вы хотите оценить, и соответствующим образом разработайте тест. Вопросы, которые вы включаете, зависят от навыков, которые вы хотите отобразить.
Например, маркетинговое агентство может захотеть оценить знание грамматики своими сотрудниками. Они могут подготовить тест для оценки навыков с предложениями, написанными с неправильной грамматикой, и попросить сотрудников пометить каждое предложение, чтобы исправить его. Агентство может просмотреть каждый тест и выставить оценку на основе количества ошибок, которые каждый сотрудник правильно определил и исправил.
Стремитесь к объективности
Стремитесь быть объективным при отображении ваших навыков. Рассмотрите возможность получения информации об уровне квалификации человека из нескольких источников, чтобы обеспечить беспристрастные и справедливые результаты. Использование тестов для оценки навыков, которые сотрудники проходят сами, также способствует достижению объективных результатов.
Сосредоточьтесь на критических проблемах
Важно определить наиболее важные навыки для вашей организации, проекта или задачи. Убедитесь, что ваше картирование навыков анализирует только эти навыки. Включение слишком большого количества навыков в вашу матрицу навыков может усложнить ее и затруднить чтение и понимание.
Включите сочетание навыков
Несмотря на то, что важно не ограничивать количество навыков, которые вы включаете, важно включать сочетание сложных навыков и навыков межличностного общения. Жесткие навыки относятся к способностям, необходимым для выполнения задач, связанных с конкретной работой, а мягкие навыки включают в себя естественные личностные характеристики и привычки. Некоторые примеры мягких навыков для оценки могут включать активное перечисление, общение, эмпатию и следование указаниям.
Ограничьте количество сотрудников, которых вы включаете
Не добавляйте слишком много сотрудников в одну матрицу навыков. Это может помешать вам легко и правильно визуализировать уровень навыков каждого сотрудника. Рассмотрите возможность создания отдельных матриц навыков для каждого отдела, команды или типа сотрудника. Другим вариантом может быть создание различных матриц навыков для анализа жестких и мягких навыков.
Подумайте об использовании программного обеспечения для управления навыками
Хотя в большинстве стандартных офисных программ можно создать матрицы навыков, подумайте об использовании программы, предназначенной специально для картирования навыков. Это может помочь вам избежать проблем и быстрее обновлять матрицы. Эти программы также могут включать в себя специальные инструменты, позволяющие получить более полное представление о навыках ваших сотрудников.