9 советов по успешному управлению большим объемом рекрутинга

Большинство компаний ищут методы повышения производительности и роста рынка, будь то за счет дополнительных контрактов, продаж на новых рынках или роста продаж продукции. Когда происходит этот рост, рекрутерам и специалистам по персоналу часто приходится использовать методы массового рекрутинга для найма и заполнения новых должностей сотрудников для удовлетворения новых требований. Изучение того, как успешно реализовать этот процесс, может гарантировать, что вы наймете достаточное количество сотрудников с действительной квалификацией. В этой статье мы даем определение крупномасштабному рекрутингу и даем девять советов, которые помогут рекрутерам успешно нанять несколько сотрудников, используя быстрые и эффективные методы.

Что такое массовый рекрутинг?

Массовый рекрутинг — это процесс найма большого количества сотрудников в течение короткого периода времени. Эта практика распространена среди компаний, которые испытывают экспоненциальный рост, открывают новый офис или становятся занятыми в течение определенного сезона. Благодаря массовому набору кадров специалисты по персоналу рекламируют открытые вакансии многим кандидатам и рассматривают заявки, чтобы нанять квалифицированных сотрудников.

9 советов для успешного рекрутинга в больших объемах

Вот девять советов для успешного рекрутинга в больших объемах:

1. Расскажите о корпоративной культуре

Когда кандидаты ищут работу, они часто изучают культуру компании, просматривая ее веб-сайт и онлайн-обзоры. Потенциальные кандидаты с большей вероятностью подадут заявку, если ценности компании совпадают с их ценностями. Вы можете извлечь выгоду из этой возможности, чтобы найти подходящих кандидатов, четко сообщая о культуре вашей компании. Например, вы можете разместить отзывы сотрудников на веб-сайте компании, чтобы продемонстрировать акцент компании на командной работе. Помимо привлечения более квалифицированных кандидатов, эти отзывы могут отпугнуть людей, которые могут не подойти компании.

2. Сделайте процесс подачи заявки доступным

Поиск квалифицированного кандидата на одну должность часто требует от специалистов по персоналу рассмотрения нескольких заявлений. Чтобы найти квалифицированных кандидатов на несколько должностей, HR-специалисты надеются получить сотни или даже тысячи заявлений. Часто вы можете увеличить количество потенциальных кандидатов, сделав процесс подачи заявки доступным. Подумайте об улучшении доступности, оптимизировав приложение для мобильных устройств или предоставив его на разных языках. Вы также можете ограничить информацию, требуемую в заявке, или упростить вопросы, повысив вероятность того, что кандидаты заполнят и отправят заявку.

3. Используйте соответствующие маркетинговые каналы

Еще один способ увеличить количество заявок — найти и использовать маркетинговые платформы, соответствующие отрасли и занимаемой должности. Специалисты по персоналу могут определить, где они могут найти наиболее квалифицированных кандидатов, и соответствующим образом рекламировать свои вакансии. Профессиональные сетевые веб-сайты связаны с людьми, активно ищущими работу. Социальные сети компании могут связываться с существующей аудиторией компании. Или вы можете найти аудиторию в отраслевых профессиональных группах, членствах или ассоциациях выпускников. Создавая отдельные сообщения для каждой открытой вакансии, вы можете предоставить четкие описания вакансий, которые могут понравиться потенциальным кандидатам.

4. Проверьте существующую базу данных талантов компании.

Компании получают много заявлений в сезон найма, и даже если они не нанимают каждого кандидата, они могут сохранить каждое заявление для будущего использования. Эти базы данных талантов полезны при наборе больших объемов, поскольку они увеличивают количество потенциальных кандидатов. Вы можете просмотреть эти записи, узнать, какие кандидаты подходят для открытых вакансий, и связаться с ними для возможных собеседований. Этот метод часто более прямой, чем традиционные методы рекламы, поскольку он нацелен на профессионалов, которые уже выразили заинтересованность в работе в компании.

5. Используйте платформу для отбора кандидатов

Вместо того, чтобы просматривать заявки вручную, HR-специалисты могут использовать платформу для отбора кандидатов. Эта технология позволяет оценить навыки кандидатов перед приемом на работу. Это может быть проверка решения проблем, общения или других практических навыков, связанных с должностью. Он также может оценить сертификаты кандидата и многолетний опыт. Если платформа определяет, что кандидат соответствует требованиям, она может пригласить его на следующий этап процесса найма. Вы также можете использовать эти оценки для планирования интервью. Использование этих форм технологии может повысить эффективность вашего процесса.

6. Взаимодействуйте с кандидатами

Хотя может быть сложно работать с сотнями кандидатов, хорошее общение часто приводит к более успешным наймам. Предоставление общего доступа к графику приема на работу может помочь кандидатам узнать, когда закрывается процесс подачи заявки и когда они могут ожидать ответа. Решите, на каких этапах использовать чат-ботов и автоматические текстовые сообщения, так как это может сделать массовую коммуникацию более эффективной, а также выберите, когда индивидуальное общение лучше всего подходит для облегчения личных связей. Частые обновления часто помогают кандидатам поддерживать интерес к вашей компании. Кроме того, вы можете сообщить кандидатам, если их заявка будет отклонена, и пригласить их подавать заявки в будущем.

7. Отслеживайте успех рекрутинга

Отслеживание ваших успехов и проблем в подборе персонала может помочь вам определить, какие этапы процесса найма вы можете улучшить. Например, рассмотрим компанию, которая получает много заявок и ответов на запросы об интервью. Однако после собеседований она получает очень мало ответов на предложения о работе. Это снижение вовлеченности может означать несоответствие между объявлением о вакансии и описанием ожиданий интервьюера. Компания может увеличить количество успешных наймов, сделав свою рекламу более точной и убедившись, что кандидаты понимают, чего компания от них ожидает.

8. Остерегайтесь предвзятости при приеме на работу

Предвзятость при приеме на работу часто приводит к тому, что рекрутеры упускают из виду квалифицированных кандидатов или рассматривают кандидатов, которые не подходят друг другу. Хотя некоторые компании используют автоматизированные платформы для устранения предвзятости при приеме на работу, алгоритмы также могут копировать человеческие предубеждения. Вы можете обеспечить справедливый процесс найма, внедрив такие меры, как:

• Обучение менеджеров по найму и интервьюеров

• Создание стандартного протокола интервью

• Внедрение слепого найма, практика, при которой не учитывается нерелевантная информация, такая как раса и пол.

• Использование оценок и фактических данных вместо предположений

• Обеспечение прозрачного процесса найма

9. Будьте терпеливы

Терпеливые HR-специалисты могут иметь более успешные процессы найма в больших объемах. Вместо того, чтобы нанимать только первых подавших заявку кандидатов, внимательно изучите заявки и внедрите оценку навыков. Эти практики могут занять немного больше времени, но они гарантируют, что вы будете проводить собеседования только с квалифицированными кандидатами. В конечном счете, терпение может помочь компаниям добиться успеха в процессе адаптации и удержания сотрудников.