5 теорий мотивации для управленческих команд (с советами)

24 июня 2021 г.

Теории мотивации могут помочь управленческим командам определить лучший способ достижения бизнес-цели или работы для достижения результата. Успешное применение теорий мотивации также может помочь менеджерам более эффективно поддерживать своих сотрудников. Это может помочь предприятиям повысить свою производительность, что может увеличить их общую прибыль. В этой статье мы рассмотрим пять мотивационных теорий для управленческих команд и дадим три совета по их эффективному использованию.

Почему менеджеры должны использовать теории мотивации на рабочем месте?

Теории мотивации — это инструменты, которые менеджеры могут использовать для увеличения производства, прибыли, уровня удержания сотрудников и уровня их удовлетворенности. Как менеджер, вы можете стремиться повысить мотивацию сотрудников, чтобы помочь вашей компании достичь своих бизнес-целей. Использование теорий мотивации может включать в себя предложение стимулов, удовлетворение потребностей или предоставление вознаграждений, чтобы мотивировать вашу команду на достижение конкретной цели.

5 теорий мотивации для управленческих команд

Вот пять мотивационных теорий, которые вы можете рассмотреть для повышения удовлетворенности сотрудников и производительности:

1. Теория стимулов

Побудительная мотивационная теория предполагает, что люди чувствуют себя мотивированными подкреплением, признанием, стимулами и вознаграждениями. Теория стимулов также предполагает, что люди могут демонстрировать определенное поведение для достижения определенного результата, побуждения к определенному действию или получения вознаграждения. Вот несколько примеров поощрений на рабочем месте:

• Бонус: бонус — это вознаграждение, которое вы можете дать сотруднику в зависимости от уровня его производительности за определенный период времени.

• Похвала: похвала может быть полезна в ситуациях один на один, например, при ежеквартальном обзоре сотрудников. Вы можете похвалить сотрудника, оставив положительный отзыв о его работе, что укрепит ваши отношения с ним и укрепит доверие.

• Возможности. Предоставление таких возможностей, как оплачиваемое обучение или повышение квалификации, может дать вашей команде стимул для расширения своих знаний в определенной области и развития своих навыков.

• Продвижение по службе: предоставление возможности карьерного роста часто является одним из самых влиятельных стимулов, которые может предложить менеджер, потому что это может дать сотруднику чувство значимости и роста. Продвижение по службе может включать повышение должности, новую должность и повышение заработной платы.

• Заработная плата или заработная плата. Предложение повышения заработной платы или прибавки к окладу является мотивом, который управленческие команды часто считают эффективным. Для достижения оптимальных результатов рассмотрите возможность использования поощрений заработной платы или заработной платы для отдельных сотрудников, а не для всех сотрудников и отделов в бизнесе.

• Оплачиваемый отпуск или отгулы: подумайте о том, чтобы предложить сотрудникам компенсацию за отгулы или предоставить им дополнительные дни отпуска. Сотрудник может оценить этот стимул, если он планирует семейный отпуск или хочет немного больше времени, чтобы отдохнуть дома.

2. Теория потребностей Макклелланда

Теория потребностей Макклелланда предполагает наличие трех разных потребностей. Каждый тип потребности соответствует определенному типу людей, которые чувствуют себя мотивированными для удовлетворения этой потребности. Понимание теории потребностей Макклелланда может помочь менеджерам определить потребности сотрудников, что может дать им возможность поставить своих сотрудников в ситуации, в которых они могут процветать и достигать своих целей. Используйте эти три потребности, чтобы определить, какой стимул может работать лучше всего для каждого сотрудника:

Необходимость в принадлежности

Теория аффилированности предполагает, что люди хотят принадлежать к группе и чувствовать себя принятыми другими людьми. Эта теория может помочь менеджерам определить, может ли сотрудник хорошо работать в команде и развиваться благодаря полученному опыту. Сотрудники, которые чувствуют мотивацию от принадлежности, часто обладают высокоразвитыми навыками межличностного общения, которые могут помочь им установить прочные и значимые отношения со своими коллегами.

Потребность в достижении

Некоторые сотрудники от природы стремятся стать успешными и важными. Эти люди могут быть конкурентоспособными и поддерживать высокие стандарты своей трудовой этики. Как правило, они очень хотят получить признание после выполнения задачи и могут попросить оставить отзыв о своей работе.

Потребность во власти

Некоторые сотрудники заинтересованы в том, чтобы влиять на других, оказывать влияние на своих коллег и положительно влиять на рабочее место. Этим типам сотрудников обычно нравится руководить группами людей, распределять задачи и координировать мероприятия. Они могут пытаться мотивировать своих коллег на достижение краткосрочных и долгосрочных целей. Предоставление этим сотрудникам возможности применять свои лидерские качества может вызвать чувство мотивации в больших группах сотрудников, что может привести к удовлетворению работой.

3. Теория компетентности

Теория компетентности предполагает, что люди часто хотят заниматься определенной деятельностью, чтобы продемонстрировать свои навыки, интеллект и способности. Если сотрудник успешно демонстрирует свой интеллект перед коллегами, это может мотивировать его чувствовать себя компетентным в определенной области. Чувство компетентности может повысить уверенность в выполнении задач, что может повысить производительность и эффективность. Уверенные в себе сотрудники также могут чувствовать побуждение к получению более подробной информации, чтобы поделиться ею со своими коллегами и получить признание.

4. Теория ожидания

Теория ожидания предполагает, что люди могут вести себя определенным образом, если считают, что эти действия могут привести к желаемым результатам. Вы можете применить теорию ожиданий на рабочем месте, если вы заинтересованы в повышении производительности, усилий или эффективности вашей команды. Например, вы можете предложить своим сотрудникам временное повышение их почасовой оплаты, чтобы мотивировать их работать сверхурочно для завершения проекта.

5. Теория иерархии потребностей Маслоу

Иерархия Маслоу — это психологическая теория, которая описывает типы потребностей, которые человек должен удовлетворить, чтобы перейти к более сложным потребностям. Иерархия потребностей включает пять уровней, в том числе:

• Физиологический: чтобы удовлетворить физиологические потребности или основные потребности выживания, вы можете обеспечить себя достаточным количеством воды, жилья, одежды и еды. В рабочих условиях заработная плата работника может позволить ему удовлетворить свои физиологические потребности.

• Безопасность: этот уровень относится к потребности чувствовать себя защищенным. На рабочем месте эта потребность может совпадать с тем, что сотрудники чувствуют себя в безопасности на рабочем месте и чувствуют себя в безопасности.

• Социализация: чтобы удовлетворить потребности в социализации, сотрудники могут стремиться к тому, чтобы их коллеги приняли их, стремиться завести дружеские отношения на работе или в рабочих группах, чтобы почувствовать чувство принадлежности. Рабочее место может удовлетворить эту потребность, создавая возможности для общения сотрудников, организуя обеды для сотрудников и мероприятия по сплочению команды.

• Уважение: Сотрудники часто достигают этого уровня, получая признание, которое помогает им чувствовать себя уверенно в своей работе и повышает их самооценку. Признание их достижений и положительная обратная связь — это два метода, которые вы можете использовать для повышения самооценки сотрудника.

• Самореализация: чтобы достичь этого уровня, сотрудники могут стремиться к достижению сложных, долгосрочных или личных целей. Самореализованные сотрудники также могут чувствовать мотивацию к эффективному достижению целей на рабочем месте.

Советы по использованию теорий мотивации на рабочем месте

Вы можете обратиться к следующим советам, чтобы убедиться, что вы используете теории мотивации наиболее эффективно:

Держите обещания, предлагая поощрения

Для менеджера или руководителя наличие команды, которая доверяет вам, жизненно важно для мотивации на рабочем месте. Например, если вы обещаете своей команде файлы cookie в качестве вознаграждения за превышение их дневной нормы, выполнение вашего обещания может укрепить доверие сотрудников. Это также может мотивировать вашу команду положительно реагировать на будущие вознаграждения или стимулы, которые могут повысить их общую производительность.

Создавайте индивидуальные вознаграждения для отдельных сотрудников или отделов

В зависимости от отдела, с которым вы работаете, или типов сотрудников в вашей команде, вы можете рассмотреть возможность использования индивидуальных наград. Например, если вы менеджер по продажам, вы можете предложить крупную надбавку к зарплате сотруднику, который превысит свой ежемесячный план продаж. Если вы менеджер по маркетингу, вы можете предоставить дополнительный день оплачиваемого отпуска сотруднику, который постоянно превышает свою квоту.

Запросить отзыв

Чтобы убедиться, что сотрудники извлекают пользу из применяемых вами теорий мотивации, рассмотрите возможность попросить их оставить отзыв после того, как они получат вознаграждение или поощрение. Вы можете спросить свою команду, заинтересованы ли они в индивидуальных или групповых поощрениях. Затем позвольте им объяснить свои рассуждения и попробуйте внедрить дополнительные стимулы на основе их отзывов. Например:

Кэтрин Кук — менеджер по продажам Candy’s Kitten Treats. Она заинтересована в том, чтобы мотивировать отдел продаж достичь объема продаж в размере 200 000 долларов США к концу финансового года. Основываясь на отзывах сотрудников, она создает как групповые, так и индивидуальные стимулы. Она предлагает сотрудникам надбавку к зарплате в масштабах всей компании и надбавку в размере 10 000 долларов торговому представителю с самыми высокими продажами.