35 вопросов на собеседовании для опытных HR-специалистов

Впечатление интервьюера часто имеет решающее значение для получения желаемого предложения о работе. Опытные специалисты по персоналу, или HR, особенно хорошо подготовлены к успеху во время собеседований, поскольку они часто проводят их как часть своей работы. Тем не менее, если вы готовитесь к новым возможностям в сфере HR, вам может быть полезно ознакомиться с категориями вопросов, которые большинство менеджеров по найму используют для структурирования интервью. В этой статье мы рассмотрим примеры этих распространенных типов вопросов и предоставим примеры ответов на некоторые из них.

Общие вопросы на собеседовании для опытных кандидатов в HR

Интервьюеры задают общие вопросы, чтобы начать продуктивный обмен мнениями. Они узнают основные факты о вашей квалификации и интересах, и вы можете начать разговор, отвечая на простые вопросы. Вот некоторые примеры общих вопросов для интервью:

• Расскажите о себе.

• Где ты ходил в школу?

• Как вы узнали об этой возможности?

• Кто был вашим последним работодателем?

• Как бы вы описали свою трудовую этику?

• Что ваши коллеги ценят в вас как в товарище по команде?

• Чему бы вы хотели научиться на следующей работе?

• Есть ли у вас хобби помимо работы?

• В чем ваша самая большая профессиональная сила?

• Что вам нужно улучшить как сотруднику?

Опыт и справочные вопросы для опытных кандидатов в HR

Интервьюеры часто продолжают разговор, пытаясь узнать о вашем опыте или опыте работы в сфере управления персоналом. Они хотят понять, какими навыками вы обладаете, какими обязанностями вы занимаетесь и в какой среде вы работали. Опыт и фоновые вопросы могут быть следующими:

• Что вам нравится в работе в HR?

• Что привело вас к карьере в HR?

• Как давно вы работаете в должности HR?

• В какой отрасли вы в основном работали?

• Каковы были ваши основные обязанности на последнем месте работы?

• Какое программное обеспечение для управления персоналом вы использовали?

• Есть ли у вас опыт создания кадровой документации?

• В полной мере ли сотрудники вашей последней компании использовали кадровые ресурсы?

• Насколько вы были вовлечены в обучение сотрудников на вашем последнем месте работы?

• Есть ли у вас сертификаты HR?

Подробные вопросы для опытных кандидатов в HR

Подробные вопросы позволяют вам доказать, что вы профессионал в области управления персоналом, который применяет навыки критического мышления для решения задач. Эти вопросы требуют от вас демонстрации более высокого уровня опыта работы с персоналом, чем у кандидата начального уровня. Интервьюеры могут задавать подробные вопросы, например:

• Какие стратегии разрешения конфликтов использовал ваш отдел кадров?

• Какие механизмы обратной связи с сотрудниками вы внедрили или контролируете?

• Какие основные тенденции в HR вы считаете наиболее важными?

• Вы сделали удаленный найм?

• Как бы вы улучшили делегирование в вашем последнем отделе кадров?

• На какие системы проверки резюме вы полагались раньше?

• Как вы подошли к сокращению штата?

• Какие практики найма вы считаете наиболее эффективными?

• Отвечали ли вы за анализ и сравнение пакетов льгот?

• Какой вклад вы внесли в рост организаций, в которых вы работаете?

Вопросы для собеседования с опытным кандидатом в HR с примерами ответов

Для вопросов, требующих подробного ответа, полезно иметь основу для структурирования ответов. Метод STAR — это подход, который респонденты могут использовать для формулирования качественных ответов на множество вопросов. При использовании метода STAR выполните следующие действия для каждого ответа:

• Ситуация: Начните с рассказа о конкретной ситуации с предыдущего места работы, которая имеет непосредственное отношение к вопросу. Как правило, ситуация представляет собой вызов или дилемму, которую вы помогли решить.

• Задача: Объясните, какая у вас была назначенная задача или ответственность в данной ситуации.

• Действия: Опишите действия, которые вы предприняли для выполнения своих обязанностей, поделившись мыслями, которые позволили вам выбрать наилучший план действий.

• Результат: в заключение объясните, как ваши действия оказались полезными для компании и коллег.

Метод STAR помогает вам сообщать важную информацию в легком для понимания формате, который оценят интервьюеры. Это позволяет менеджерам по найму узнать о вашем подходе к решению проблем, а также лучше понять ситуации, с которыми вы сталкивались ранее. Вот несколько вопросов, которые интервьюер может задать вам, а также типовые ответы, основанные на методе STAR:

Как вы подходите к собеседованию с кандидатами на работу?

Сотрудники HR играют центральную роль в поиске талантов, которые могут помочь компании расти. Интервьюеры хотят знать, как вы удостоверитесь, что кандидаты, которых вы рекомендуете для найма, квалифицированы и соответствуют культуре компании. Объясните, как ваш подход к собеседованию позволяет вам собирать информацию о формальной подготовке кандидата к работе, а также об его навыках межличностного общения.

Пример ответа: «Я понимаю, что мой работодатель зависит от моих навыков прохождения собеседования, чтобы подтвердить, что квалификация, указанная в резюме, является точной. Однако я также знаю важность найма талантов с гибкими навыками, которые делают сотрудничество позитивным и продуктивным процессом.

Я обнаружил, что начинать интервью с нескольких минут неформальной беседы — полезная стратегия. Если кандидат нервничает, наша организация может не в полной мере оценить его потенциал, поэтому я стараюсь уменьшить любой дискомфорт, задавая вопросы о себе и делясь своим опытом с компанией. Затем я могу перейти к техническим, квалификационным вопросам и делать заметки в присутствии интервьюируемого, не препятствуя его свободному высказыванию. Эта стратегия требует, чтобы я выделял несколько дополнительных минут на собеседования, но в итоге я мог более надежно рекомендовать хороших сотрудников, экономя время и усилия компании».

Были ли ситуации, когда вы чувствовали, что было бы выгодно отклониться от официальной кадровой политики?

Сотрудники отдела кадров подают пример сотрудникам, демонстрируя должное соблюдение политики компании. Однако могут быть случаи, когда кадровая политика не дает наилучших результатов. Различение этих случаев требует экспертной оценки, поэтому интервьюеры спрашивают, как вы ранее делали эти определения. В своем ответе убедитесь, что вы выражаете важность соблюдения политики, объясняя, почему работодатель может доверять вашим навыкам принятия решений.

Пример ответа: «Когда компания имеет продуманную кадровую политику, должно быть очень мало случаев, когда необходимо от нее отступить. Однако некоторые политики отражают полезные рекомендации, а не необходимые средства защиты. Мой опыт научил меня, что в этом случае лучше признать это, чем позволить сотрудникам воспринимать неравномерное правоприменение.

Например, когда я пересматривал политику моего бывшего работодателя в отношении выходных, я прямо заявлял, что, хотя эта политика важна для соблюдения, компания не хотела бы, чтобы сотрудники чувствовали себя неловко, прося выходной в случае серьезной проблемы. . До тех пор, пока существует четкая коммуникация, компания даже готова разрешить использование оплачиваемого дня раньше. Вся команда понимала позицию компании, ценила гибкость и только в редких случаях запрашивала исключения из правил».

Как бы вы использовали свою роль в отделе кадров для повышения общей эффективности компании?

Выдающиеся сотрудники отдела кадров могут существенно повлиять на итоговый результат компании. Во многих организациях HR-команды реализуют инициативы, которые вознаграждают, признают и поощряют исключительную производительность сотрудников. Объясните, как на предыдущих должностях вы помогли всей вашей организации стать более энергичной и продуктивной с помощью продуманно структурированных программ.

Пример ответа: «Мой предыдущий работодатель попросил наш отдел предложить способы повышения вовлеченности сотрудников. После тщательного исследования мы с коллегами представили предложение по широкомасштабной программе защиты интересов сотрудников, которая повысила бы моральный дух членов команды, а также улучшила бы нашу компанию. Я лично реализовал инициативу развития идейных лидеров, которая дала сотрудникам возможность вносить свой вклад в сообщения в блогах компании и делиться своим опытом на открытом форуме.

Сотрудники оценили возможность быть амбассадорами нашей компании, участвовать в текущих дискуссиях в своей отрасли и улучшать свой профессиональный профиль. После запуска программы компания отметила значительный рост как производительности, так и удовлетворенности сотрудников, и с тех пор инвестирует в нее».

Опишите сложную ситуацию, когда вам пришлось принять дисциплинарные меры.

Опытные HR-специалисты неизбежно должны реагировать на ненадлежащее поведение сотрудников в какой-то момент своей карьеры. Хотя это и не самый приятный аспект работы, преодоление этих трудных моментов требует исключительных навыков общения и межличностного общения. Интервьюеры должны знать, что вы можете осмысленно разрешать конфликты на рабочем месте, следуя протоколу. Сформулируйте свой ответ так, чтобы подчеркнуть, как вы придерживаетесь политики компании, применяя свой уникальный набор социальных навыков:

Пример ответа: «На моей последней должности у нас была ситуация, когда сотрудник регулярно опаздывает на работу. Я твердо убежден, что такого рода проблемы требуют немедленного внимания, чтобы другие сотрудники понимали, что компания последовательно применяет политики. Однако это важно. что, как сотрудники отдела кадров, мы также выражаем обеспокоенность, когда видим, что сотрудник сталкивается с трудностями.

Я встретился с сотрудником наедине, заранее предоставив точные детали его опоздания, чтобы не было споров о недавнем образце. Сотрудник сказал, что не было уважительной причины для их опоздания, извинился и заявил, что это больше не повторится. Я сообщил им, что я документирую эту первую встречу и записываю, что сделал устное предупреждение. К сожалению, поведение сохранилось. Следуя политике компании, я вынес сотруднику дополнительное дисциплинарное взыскание, и его поведение прекратилось. Компания отметила эти события и использовала мои записи при оценке производительности».

Что, по вашему мнению, является ключевой чертой успеха HR-специалиста?

Интервьюеры используют этот вопрос, чтобы лучше понять ваши профессиональные ценности. Выбранная вами черта свидетельствует о ваших убеждениях в важности HR и характеризует ваш управленческий подход. Обратите внимание, что этот вопрос не касается конкретной ситуации, но вы все равно можете ответить на него, используя метод STAR.

Пример ответа: «Я обнаружил, что эмпатия была единственной чертой, наиболее полезной для моей карьеры. Я часто думаю о своей работе как о том, чтобы распознавать потребности работодателей и сотрудников, находить решения там, где они противоречат друг другу, и подчеркивать, где они пересекаются. Эмпатия позволяет мне чтобы лучше понять обе точки зрения и подумать о креативных HR-решениях.

Например, до того, как я присоединился к моей последней компании, она не проводила регулярных опросов сотрудников на предмет их мнений. Руководство изо всех сил пыталось повысить производительность сотрудников, и некоторые сотрудники упомянули, что они часто чувствовали усталость в офисе. Я начал проводить опросы и обнаружил, что освещение в офисе и отсутствие физической активности были главными причинами усталости. Мы перепланировали офис так, чтобы сотрудники были ближе к окнам, и предложили сотрудникам ежедневные десятиминутные занятия йогой. Эти креативные решения повысили производительность каждого и произвели впечатление как на руководство, так и на сотрудников».