Ваше полное руководство по HR-прогнозированию
Часто компаниям приходится корректировать размер и состав своих команд в соответствии с меняющимися потребностями бизнеса. Прогнозирование человеческих ресурсов (HR) позволяет организациям заблаговременно определять количество и тип кандидатов, которых им необходимо нанять. Если вы заинтересованы в том, чтобы у вас был персонал для достижения успеха даже при изменении условий бизнеса, вам может быть полезно узнать о ценности HR-прогнозирования. В этой статье мы даем определение HR-прогнозированию, объясняем, почему это важно, и рассматриваем стратегии и советы, которые ваша компания может использовать для эффективного прогнозирования.
Что такое HR-прогнозирование?
Кадровое прогнозирование — это процесс прогнозирования того, как потребности компании в персонале меняются со временем, чтобы она могла оставаться готовой к успешной работе. Организации используют HR-прогнозирование, чтобы принять решение о найме большего количества людей, сокращении штатов или корректировке распределения обязанностей. Поскольку отделы кадров занимаются наймом, адаптацией и обучением, они лучше всего подходят для выполнения этого проекта. Компании могут делать прогнозирование кадров периодически или постоянно, если их бизнес-модель предполагает частую текучесть кадров или изменения спроса и предложения.
Почему важно HR-прогнозирование?
Кадровое прогнозирование важно, потому что оно гарантирует, что организации могут работать ответственно, избегая затрат, связанных с потерей производительности или раздутым персоналом. Крупные и малые предприятия сталкиваются с кадровыми изменениями или внешними событиями, которые резко влияют на их способность удовлетворять потребности клиентов, производить достаточное количество продукции или выполнять определенные задачи. Кадровое прогнозирование ограничивает финансовые и операционные последствия таких происшествий и защищает прибыль бизнеса.
Вот несколько примеров того, как HR-прогнозирование поддерживает интересы компаний:
Изменения спроса: компаниям может потребоваться скорректировать размер своих команд, чтобы удовлетворить спрос, который меняется в зависимости от сезона или потребительских тенденций. Например, розничным магазинам обычно необходимо нанять больше персонала в преддверии праздничного сезона.
Изменения в поставках: если работа компании зависит от конкретного материала или товара, ей, возможно, придется вносить кадровые коррективы по мере изменения поставок. Например, завод по производству компьютеров может сократить свою деятельность на несколько месяцев из-за нехватки микрочипов.
Рыночные изменения: экономические и рыночные изменения могут повлиять на то, сколько сотрудников может иметь компания. Например, закон штата, повышающий минимальную заработную плату, может привести к тому, что некоторые компании планируют заполнить меньше вакансий.
Внутренние кадровые изменения: когда сотрудники уходят на пенсию, получают повышение по службе или увольняются, их работодатели должны реагировать соответствующим образом. Поскольку большинство компаний заранее знают, кто в их организации меняет роли или уходит, они могут прогнозировать необходимые замены.
Изменения доступности ресурсов: Доступные ресурсы компаний часто меняются, что влияет на их кадровый потенциал. Например, растущая компания может приобрести дополнительные офисные площади и иметь больше денег, чтобы тратить их на сотрудников, чтобы заполнить их.
Стратегии эффективного HR-прогнозирования
Вот несколько стратегий, которые ваш отдел кадров может реализовать для эффективного прогнозирования:
метод Дельфи
Метод Дельфи использует мнение нескольких экспертов для анализа проблемы. Он использует посредника для облегчения обмена идеями без личных предубеждений или непродуктивных дебатов. В компаниях со значительными отделами кадров метод Дельфи может быть эффективной стратегией для уравновешивания конкурирующих взглядов на потребности в персонале. Чтобы использовать этот метод, ваша компания выбирает наиболее квалифицированных менеджеров по персоналу, чтобы предсказать, как внешние и внутренние факторы повлияют на вашу команду. Каждый в частном порядке представляет посреднику свои идеи о том, как подготовиться к будущему.
После того, как все представили свои мысли, посредник делится каждым мнением, сохраняя при этом анонимность автора, и процесс повторяется. С учетом новых идей каждый менеджер по персоналу корректирует свое предложение, чтобы оно было более точным. Фасилитатор выделяет любые основные моменты разногласий, и группа решает их, пока не достигнет действенного консенсуса.
Анализ тенденций
Стратегия анализа тенденций использует исторические данные о предыдущем кадровом составе вашей компании, чтобы предсказать ее будущие потребности. Он сравнивает количество ваших сотрудников в разные моменты времени с показателями, важными для вашей бизнес-модели. Например, автосалон может изучить свое прошлое, чтобы определить, какое количество продавцов соответствовало наибольшему среднему количеству автомобилей, проданных на одного работника. Хотя это и не всегда точно, выявление таких тенденций помогает компаниям платить только за тот труд, который им необходим, при этом предоставляя отличный сервис и продавая инвентарь.
Соотношение анализ
Анализ соотношений работает аналогично анализу тенденций, поскольку он устанавливает связь между ключевыми показателями и общей численностью персонала. Тем не менее, анализ соотношения ставит во главу угла определение точного соотношения, которое позволяет бизнесу работать хорошо, а затем применяет его в будущем.
Например, готовясь к напряженному летнему сезону, курорт может увидеть, сколько серверов было у него в штате в предыдущие годы, и сравнить его с количеством обслуживаемых гостей. Если соотношение составляет один сервер на каждые 25 гостей, то отдел кадров наймет столько серверов, сколько необходимо для поддержания этого соотношения в следующий период занятости.
Прогнозирование поставок
Прогнозирование предложения относится к стратегии, при которой предприятия анализируют свой внутренний и внешний доступ к квалифицированным кандидатам. Внутри компании оценивают свои команды, чтобы определить, кого они могли бы повысить или впоследствии перевести на открытые должности. Они проверяют квалификацию сотрудников и оценки их работы и решают, как использовать их в качестве замены для тех, кто планирует уйти на пенсию или уйти в отставку.
Внешне отделы кадров изучают текущий рынок труда и соответствующие законы, чтобы определить, как эти факторы повлияют на найм. Затем они пересматривают свою оценку того, сколько будет стоить наем новых сотрудников. Например, если исследования показывают, что маркетологи начального уровня в последние годы зарабатывают значительно больше, компания может принять решение нанять на одного нового маркетолога меньше, чем планировалось.
Советы по эффективному HR-прогнозированию
Вот несколько советов по улучшению кадрового прогнозирования вашей компании:
Используйте возможности найма
Кадровое прогнозирование готовит вас к ответственному и практичному найму. Тем не менее, это также возможность добавить таланты в вашу команду, найдя кандидатов, обладающих навыками, которых в настоящее время нет ни у кого в вашей организации. Собирая информацию и делая прогнозы на будущее, встречайтесь с другими менеджерами в вашей организации, чтобы лучше понять, каких навыков и способностей, по их мнению, не хватает их командам. Прогнозирование HR может быть не просто процессом замены, а возможностью оживить вашу организацию и повысить ее способность к инновациям.
Рассмотрите несколько типов сотрудников
Иногда компании вырабатывают привычки, которые преждевременно определяют решения о найме. Составляя свой прогноз кадров, обязательно изучите, какие типы сотрудников действительно лучше всего подходят для ваших потребностей в рабочей силе. Ваша компания может обнаружить, что она может достичь тех же производственных целей или обслуживать такое же количество клиентов, используя работников, занятых неполный рабочий день, вместо штатных или оплачиваемых стажеров вместо наемных работников.
Вдумчивая разработка плана найма, охватывающего разные типы сотрудников, может сократить расходы вашего бизнеса на льготы и другие расходы, связанные с заработной платой. Пробуя новые механизмы найма, вы можете получить информацию, которая коренным образом изменит ваше представление о будущем вашей организации и развитии вашей команды.
Просмотрите свою организационную схему
Прежде чем приступить к плану найма, определите, насколько разумно ваша компания делегировала обязанности. Ваша организационная схема отражает рабочие процессы и отношения отчетности, от которых зависит ваш бизнес, но по мере роста вашей компании эти системы могут заслуживать пересмотра. Ваш отдел кадров может определить должности, которые вы могли бы объединить, а не нанимать по отдельности, или может порекомендовать добавить совершенно новую должность, чтобы уменьшить нагрузку, с которой с трудом справляется один отдел.
Опросите своих сотрудников
Каждая компания занимается прогнозированием кадров по-своему, но даже если вы делаете это периодически, вы все равно можете предпринять шаги для повышения своей готовности. Подумайте о том, чтобы опросить своих сотрудников, чтобы собрать данные, которые могут существенно повлиять на ваши прогнозы по персоналу. Особенно в крупных организациях сложно отслеживать все важные кадровые изменения и учитывать их при планировании. Например, сотрудник может открыто обсуждать свое намерение уйти на пенсию, но без сбора данных вы не можете предпринимать никаких действий, пока не получите официальное уведомление от сотрудника за две недели до его ухода.
Независимо от того, проводите ли вы формальный опрос или просто участвуете в регулярных беседах о планах сотрудников, постарайтесь понять показатели, которые могут тонко повлиять на ваши прогнозы. Например, если удовлетворенность сотрудников или производительность исключительно высоки, улучшение удержания сотрудников может означать, что вам нужно меньше найма, чем обычно, в течение напряженного сезона.