Типы структур оплаты и когда их использовать

22 февраля 2021 г.

Одно из самых важных решений, которое может принять работодатель, — как платить своим сотрудникам. Бюджетные, операционные и организационные соображения играют роль в определении платежной стратегии компании. Например, организации с более ограниченным бюджетом могут не предлагать такие же возможности для финансового роста, как более крупные компании, но небольшие компании могут предпочесть продвигать сотрудников быстрее, чем крупные организации. В этой статье мы обсудим, что такое структуры оплаты, почему они важны, типы структур оплаты и как выбрать структуру оплаты для вашего бизнеса.

Что такое платежные структуры?

Структуры оплаты, также называемые структурами заработной платы, представляют собой организованные уровни или разряды заработной платы сотрудников, разделенные по типу работы. Структуры оплаты обычно включают диапазоны заработной платы для каждого уровня оплаты, что означает, что каждый уровень оплаты ограничен минимальной и максимальной суммой заработной платы. Компании используют внешний и внутренний анализ данных о вознаграждениях для определения структуры своих выплат.

Почему структура оплаты важна?

Структура оплаты важна по следующим причинам:

• Помощь в отслеживании и контроле расходов компании. Четко определенные структуры заработной платы помогают компаниям отслеживать суммы денег, потраченные на заработную плату, и контролировать, выделяются ли и когда дополнительные деньги для повышения или новых сотрудников. С установленными диапазонами заработной платы бухгалтеры имеют строгие параметры для составления бюджета и финансового планирования.

• Информирование сотрудников о текущих и будущих зарплатных ожиданиях. Структуры оплаты предоставляют сотрудникам установленные цифры ожидаемых доходов. Это повышает прозрачность и открытое общение между работниками и работодателями.

• Оставайтесь конкурентоспособными как работодатель. Использование текущих рыночных данных о заработной плате гарантирует, что работодатели предлагают конкурентоспособную заработную плату по сравнению с другими предприятиями в своей отрасли. Это поможет организациям привлекать и удерживать лучших кандидатов на открытые должности.

• Полезно для расчета рейзов. Определение категорий заработной платы для сотрудников снижает некоторую субъективность, связанную с определением повышения заработной платы. Работодатели и работники должны понимать существующую структуру оплаты и соответствующие им уровни оплаты.

• Создавайте справедливые и беспристрастные возможности для повышения заработной платы. Соблюдение рыночных стандартов и заранее установленных уровней заработной платы помогает работодателям обеспечивать справедливые, честные и беспристрастные возможности для повышения заработной платы.

Распространенные типы структур оплаты

Вот наиболее распространенные типы структур оплаты:

Традиционный

Традиционные структуры оплаты труда делятся на несколько уровней оплаты. В традиционной структуре больше уровней оплаты, и уровни оплаты уже по объему, чем в других типах структур.

Типам сотрудников, таким как маркетологи или агенты по обслуживанию клиентов, может быть присвоен диапазон заработной платы, и уровни оплаты определяются на основе этого диапазона. Например, компания может решить, что диапазон заработной платы для новых торговых партнеров составляет от 40 000 до 50 000 долларов в год, в зависимости от опыта. Уровень заработной платы можно разделить следующим образом:

• Уровень оплаты 1: 40 000–42 000 долларов в год.

• Уровень оплаты 2: 42 001–44 000 долларов в год.

• Уровень оплаты 3: 44 001–46 000 долларов в год.

• Уровень оплаты 4: 46 001–48 000 долларов в год.

• Уровень оплаты 5: 48 001–50 000 долларов в год.

Традиционные структуры оплаты более контролируемы, чем другие типы структур оплаты, из-за низких уровней заработной платы. В этих системах у менеджеров меньше возможностей предложить повышение. Однако традиционная структура оплаты не позволяет сотрудникам слишком быстро достигать максимальной заработной платы, что может помочь в удержании сотрудников, если они знают, что у них есть возможности для роста.

Широкополосный доступ

Широкополосные структуры оплаты труда делят сотрудников на типы, а не на конкретные должности. Например, структуры широкополосной связи могут создавать подразделения для административных должностей, должностей в сфере обслуживания и руководящих должностей. Диапазоны заработной платы шире, чем у традиционной структуры оплаты труда с меньшим количеством уровней оплаты.

Эта структура обеспечивает большую гибкость в отношении повышения заработной платы, но меньший контроль над различиями в оплате труда между сотрудниками с одинаковым типом работы. Работодатели могут рискнуть предложить работнику максимальную заработную плату слишком рано в его карьере, что ограничивает потенциал заработка. Руководители должны иметь открытое общение с высшим руководством относительно того, когда и как повысить заработную плату сотрудников, чтобы избежать этой проблемы.

Рассмотрим ИТ-компанию, использующую структуру оплаты широкополосного доступа. Компания может установить диапазон заработной платы для разработчиков в размере от 50 000 до 80 000 долларов в год и использовать следующие уровни оплаты:

• Уровень оплаты 1: 50 000–62 000 долларов США.

• Уровень оплаты 2: 62 001–73 000 долларов США.

• Уровень оплаты 3: 73 001–80 000 долларов США.

Рыночный

Рыночные структуры оплаты труда определяют диапазоны заработной платы и классы заработной платы на основе текущего рыночного анализа сопоставимых должностей и заработной платы. Диапазоны заработной платы предназначены для конкретных должностей, а не для типа работы. Например, организация, использующая рыночную структуру оплаты труда, может проанализировать данные о средней заработной плате менеджера ресторана отеля и создать диапазон заработной платы в соответствии с этими цифрами.

Диапазоны заработной платы могут быть больше при использовании рыночной структуры оплаты, как в структурах широкополосной связи, но классы оплаты часто уже, как в традиционных структурах оплаты. Рассмотрим больницу, в которой используется рыночная структура оплаты труда. Организация может провести исследование самостоятельно или передать это исследование на аутсорсинг, чтобы определить средние диапазоны заработной платы детских медсестер, медсестер онкологического отделения, нейрохирургов и больничных фармацевтов. Бухгалтерская фирма может использовать эти данные для создания диапазона заработной платы для корпоративных бухгалтеров в диапазоне от 65 000 до 90 000 долларов США со следующими уровнями заработной платы:

• Уровень оплаты 1: 65 000–70 000 долларов США.

• Уровень оплаты 2: 70 001–75 000 долларов США.

• Уровень оплаты 3: 75 001–80 000 долларов США.

• Уровень оплаты 4: 80 001–85 000 долларов США.

• Уровень оплаты 5: 85 001–90 000 долларов США.

Пошаговая оплата

Ступенчатые структуры оплаты труда включают четко определенную прогрессию оплаты для определенных должностей в организации. Повышение заработной платы часто является результатом времени, проведенного в компании, и адекватной производительности. Отрасли могут использовать ступенчатую структуру оплаты, когда подробный анализ эффективности затруднен. Правоохранительные органы и государственные органы часто используют ступенчатую структуру оплаты.

Рассмотрим школьный округ, создающий структуру ступенчатой ​​оплаты для учителей, которая включает в себя заработную плату для новых учителей с регулярным повышением каждые два года, когда учитель работает в школьном округе до достижения максимальной заработной платы, как показано ниже:

• Год 1: 45 000 долларов в год

• 3-й год: 50 000 долларов в год.

• Год 5: 55 000 долларов в год

• Год 7: 60 000 долларов в год — максимальная зарплата

• Год 8+: 60 000 долларов

Гибридный

Некоторые компании предпочитают использовать несколько структур оплаты в своей организации. Они могут делегировать структуры оплаты по отделам, типам работы или диапазонам заработной платы.

Подробнее: Как определяется заработная плата?

Как выбрать структуру оплаты для вашего бизнеса

Тип структуры оплаты, которую вы выбираете для своей компании, может зависеть от нескольких факторов, в том числе:

• Размер бизнеса: компании разного размера часто имеют разные финансовые и операционные цели. Небольшим компаниям, как правило, необходимо осуществлять более строгий контроль над своими расходами. Более крупные компании могут захотеть платить больше, чем их конкуренты.

• Отрасль: некоторые структуры заработной платы лучше всего подходят для определенных отраслей из-за характера области. Например, более крупные, стабильные компании с большим количеством сотрудников, переводимых на другую работу, могут выбрать широкополосную структуру оплаты труда.

• Местоположение: географическое положение может сыграть решающую роль в выборе структуры оплаты. Рыночные данные могут показать, что самые успешные компании в определенном регионе используют один тип структуры оплаты труда.

• Классификация сотрудников: сотрудники, как правило, работают полный рабочий день, неполный рабочий день или временные. Предприятие с большим процентом частично занятых или временных работников может выбрать традиционную структуру оплаты с большим контролем.