Тесты для оценки навыков: определение и примеры

22 февраля 2021 г.

Несмотря на то, что в резюме важно подробно указать как профессиональные, так и социальные навыки, некоторые работодатели могут попросить вас также пройти тест на оценку навыков, чтобы подтвердить свои способности. На самом деле, некоторые организации даже просят своих нынешних сотрудников пройти эти оценки. В этой статье мы дадим определение тесту оценки навыков, объясним, почему компании его используют, перечислим некоторые типы тестов и подробно расскажем, как организации выбирают тип для использования.

Связанный: Hard Skills против Soft Skills

Что такое тест для оценки навыков?

Тесты для оценки навыков часто используются работодателями для оценки способностей и навыков как нынешних сотрудников, так и соискателей. Эти тесты предназначены для оценки того, обладают ли люди навыками, необходимыми для выполнения различных важных аспектов работы. Хотя, как мы упоминали, кандидаты, а также нынешние сотрудники могут пройти их, тесты для оценки навыков в основном используются в процессе найма. Компании считают их полезными для исключения соискателей перед тем, как пригласить их на собеседование.

Связанный: Лучшие профессиональные навыки, чтобы ваше резюме выделялось

Почему компании используют тесты для оценки навыков?

Тесты для оценки навыков представляют большую ценность для работодателей. А именно, они могут дать ценную информацию о процессе найма, отсеивая кандидатов на работу, которые могут быть недостаточно квалифицированы для должности, даже если их резюме говорит об обратном. Однако, помимо проверки заявлений соискателей, он также может определять сотрудников, которые могут лучше подходить для другой роли или продвижения по службе.

Вот еще несколько способов, с помощью которых компании используют тесты для оценки навыков:

• Лучше понимать и развивать сотрудников таким образом, чтобы это приносило пользу их долгосрочным ценностям и целям.

• Чтобы определить области, в которых компания успешна или испытывает трудности, таким образом предоставляя информацию об областях или отделах, которые могут потребовать дополнительного обучения.

• Обеспечить сравнение талантов и способностей организации с географическими или отраслевыми стандартами.

Независимо от их намерения, тесты для оценки навыков предоставляют работодателям данные, необходимые для принятия обоснованных решений о найме, продвижении по службе и обучении своего персонала.

Связанный: Как подготовиться к интервью

Типы тестов для оценки навыков

Как мы упоминали ранее, хотя тесты для оценки навыков используются по нескольким причинам, в основном они проводятся перед приемом на работу. Вот некоторые из категорий оценочных тестов, используемых в процессе найма:

• Оценка сложных навыков

• Тест образца работы

• Тест на когнитивные способности

• Личностный тест

• Интервью

• Комбинированный подход

Оценка сложных навыков

Эти типы тестов используются для измерения навыков человека в определенной области, такой как разработка программного обеспечения, математика или набор текста. Результаты проверки трудных навыков предоставляют ценную информацию об уровне подготовки кандидатов при выполнении часто выполняемых рабочих действий.

Тест образца работы

Иногда называемые «реалистичным предварительным просмотром работы», тесты образцов работы разработаны так, чтобы напоминать определенные задачи, которые сотрудники должны выполнять на своей должности, такие как ситуационные тесты на суждение, презентации тематических исследований и тесты технического кодирования. Результаты этих оценок обычно указывают на фактическую эффективность работы кандидата из-за того, насколько точно они имитируют фактические обязанности, связанные с должностью.

Тест на когнитивные способности

В отличие от тестов с примерами работы, которые измеряют, как кандидаты будут работать в ожидаемых повседневных ситуациях, тесты когнитивных способностей оценивают, как кандидаты будут работать в более неожиданных ситуациях. Они делают это, оценивая способность человека мыслить абстрактно при использовании числовых и вербальных навыков мышления. В настоящее время для оценки когнитивных способностей обычно используются игровые тесты. Формат более доступен для кандидата, и процесс, как правило, намного быстрее, чем более традиционные тесты когнитивных навыков.

Личностный тест

Личностные тесты измеряют определенные аспекты личности кандидата, что может быть чрезвычайно полезно при найме кого-то на должность, требующую особого поведения. Например, очень экстравертный человек отлично подходит для роли, связанной с большим количеством взаимодействия с клиентами, такой как продажи.

Интервью

При правильном проведении собеседования могут стать отличным способом оценить физические и социальные навыки, которыми обладает кандидат. Интервью являются гибкими и часто используются независимо или в качестве дополнения к другим видам оценки. Есть две основные категории для интервью:

Структурированный

Структурированные интервью задают одни и те же, заранее определенные вопросы в точном порядке, чтобы обеспечить единый процесс собеседования для всех заявителей. Это поддерживает объективность, уменьшает предвзятость и дает согласованные данные, которые могут быть полезны, когда организация стремится нанимать сотрудников, прежде всего, исходя из заслуг. Этот тип интервью часто включает методы поведенческого интервью. Это подход, который исследует прошлое поведение человека, чтобы предсказать будущие результаты, отношения и поведение.

Неструктурированный

Неструктурированное интервью, которое иногда называют недирективным интервью, на самом деле является полной противоположностью структурированного интервью. Вместо того, чтобы задавать заранее определенные и подготовленные вопросы, этот тип интервью концентрируется на построении отношений и взаимопонимания между кандидатом и интервьюером. Фактически, этот тип интервью часто записывается, чтобы ответы можно было оценить позже, что позволяет интервьюеру полностью сосредоточиться на взаимодействии. Хотя название может ввести в заблуждение, неструктурированное интервью все же организовано и тщательно.

Комбинированный подход

Многие организации предпочитают комбинировать несколько оценочных тестов, а не использовать только один. Это обеспечивает более полные результаты, которые устранят недостатки использования только одной оценки. Однако такой подход отнимает у кандидата больше времени.

Как работодатели выбирают тесты для оценки навыков

Прежде чем выбрать тест для оценки навыков, работодатели должны сначала учесть несколько факторов. Вот список шагов, которые они должны предпринять, прежде чем принять решение:

1. Определите свои цели

Прежде чем выбрать лучший тест для организации, работодатели должны сначала определить, что им нужно выполнить. Они хотят проверить кандидатов или нынешних сотрудников? Они хотят нанять людей с определенным набором навыков? Эти вопросы будут направлять их процесс принятия решений.

2. Решите, какие навыки они хотят измерить

Затем работодатель должен решить, какие навыки он надеется оценить. Это мягкие или технические навыки? Хотя некоторые тесты измеряют и то, и другое, некоторые оценки специализируются на оценке конкретных навыков.

3. Рассмотрите характеристики их идеальной оценки

Затем работодатель должен решить, чего он хочет от тестирующей компании. Например, хотели бы они иметь возможность настраивать вопросы? Предпочли бы они, чтобы тест был научно подтвержден? Их предпочтительные характеристики логистики тестирования будут определять их выбор.

4. Исследуйте рынок

После определения своих целей, навыков, которые они хотят измерить, и характеристик, которые, как они надеются, должен иметь тест, работодатель может приступить к исследованию рынка для своего идеального теста для оценки навыков.