Системы показателей разнообразия: определение, важность и способы их создания

9 сентября 2021 г.

Поощрение разнообразия, инклюзивности и представительства в рабочей среде является важной частью обеспечения справедливости для сотрудников любой идентичности. Многие организации используют специальные инструменты, такие как оценочные листы, для постановки целей, связанных с разнообразием, и отслеживания прогресса в достижении этих целей. Если вы являетесь руководителем организации или представителем отдела кадров и хотите создать эффективный метод отслеживания инициатив по разнообразию, вы можете рассмотреть возможность использования оценочной карты. В этой статье мы расскажем, что такое системы показателей разнообразия, почему они важны, чем они отличаются от информационных панелей, рекомендации по их использованию и пошаговое руководство по созданию собственных.

Что такое система показателей разнообразия?

Система показателей многообразия — это инструмент измерения, который позволяет организациям устанавливать всеобъемлющие цели в отношении разнообразия, представительства и инклюзивности и отслеживать их прогресс в достижении этих целей. Хотя конечные цели каждой организации различаются, оценочные листы обычно пытаются отслеживать эталонные измерения различных ключевых элементов, касающихся вопросов разнообразия и создания инклюзивного рабочего пространства. Вот несколько примеров элементов, которые организация может выбрать для отслеживания с помощью системы показателей разнообразия:

• Количество сотрудников, прошедших обучение по расовым, гендерным и этническим предубеждениям

• Количество входящих недопредставленных кандидатов, от которых организация получает заявки.

• Сколько недопредставленных кандидатов организация рассмотрела после этапа собеседования

• Количество недопредставленных кандидатов, получивших направление в организацию

• Сколько сотрудников, принадлежащих к меньшинствам, занимают руководящие должности в организации

• Количество активных сотрудников, которые в настоящее время посещают группы ресурсной поддержки для продвижения разнообразия

Почему важны оценочные карточки разнообразия?

Оценочные карты разнообразия важны, потому что они позволяют организациям определять и отслеживать свои цели в отношении таких факторов рабочего места, как представительство, равенство и инклюзивность. Оценочные листы также могут помочь организациям лучше понять любую предвзятость, существующую в их структуре, в том числе насколько эффективна их практика найма с точки зрения поиска, привлечения и предоставления предложений кандидатам с недостаточно представленными личностями. Все эти факторы являются жизненно важными компонентами для создания безопасной и справедливой рабочей среды, в которой все кандидаты и сотрудники, независимо от их происхождения, могут добиться успеха в своей карьере.

Информационные панели против оценочных карт

Таблицы показателей разнообразия и информационные панели различаются, потому что первые пытаются измерить продольный прогресс в направлении разнообразия в инклюзивности с течением времени, а вторые предлагают краткосрочное измерение разнообразия в данный момент. Как правило, в оценочных листах разнообразия описываются ключевые показатели эффективности (KPI), различные эталонные измерения с разными интервалами и общие цели, к которым стремятся организации.

Для сравнения, информационные панели включают в себя более подробный, всеобъемлющий отчет, в котором отображаются такие элементы, как графики и диаграммы, которые показывают состояние климата разнообразия в организации в определенное время. Таким образом, поскольку эти инструменты измерения служат разным целям, организации могут использовать комбинацию информационных панелей и оценочных карт в своем подходе к измерению разнообразия и отслеживанию своего прогресса в достижении определенных целей.

Как создать оценочную карту разнообразия

Создание эффективной оценочной карты разнообразия может быть сложной задачей, но есть несколько важных действий, которые вы можете предпринять, чтобы убедиться, что оценочная карта вашей организации точно измеряет ее прогресс в достижении целей представительства, инклюзивности и справедливости. Вот пошаговое руководство, которому нужно следовать при разработке системы показателей разнообразия:

1. Определите, кто недопредставлен в вашей организации

При создании системы показателей для вашей организации сначала попытайтесь определить, какие группы расовой, гендерной, этнической или религиозной идентичности недостаточно представлены в вашей организации. Понимание того, какие идентичности не представлены, может помочь вам более эффективно создавать цели. Например, если сотрудники вашей организации в основном идентифицируют себя как мужчины, вы можете определить женщин как недопредставленную группу и сосредоточиться на содействии их интеграции.

2. Поймите, почему ваша организация хочет способствовать разнообразию и инклюзивности

Затем попытайтесь определить, почему именно ваша организация хочет сосредоточиться на поощрении разнообразия и инклюзивности. Это может помочь вам установить четкие цели и измерить прогресс вашей организации в их достижении с течением времени. Например, организации могут стремиться к разнообразию, поскольку оно соответствует их ценностям, в то время как другие могут рассмотреть возможность сделать это из-за правовых норм или способности разнообразия сделать связанные бизнес-цели более достижимыми.

3. Установите цели для обеспечения общей справедливости в вашей организации.

Как только вы поймете намерения вашей организации и узнаете, кто недопредставлен, вы сможете установить четкие цели по продвижению справедливости в качестве основы вашей структуры и разработать целенаправленные инициативы для достижения этих целей. Вот несколько примеров целей, которые вы можете рассмотреть для своей системы показателей:

• Разработка более справедливых методов найма, собеседований и найма для улучшения расового, гендерного, этнического и религиозного представительства

• Снижение предвзятости среди существующих сотрудников с помощью обучения разнообразию или групп ресурсной поддержки

• Продвижение по службе сотрудников из недостаточно представленных групп идентичности так же регулярно, как и из чрезмерно представленных групп

• Обеспечение понимания существующими сотрудниками стремления организации к достижению справедливости

4. Создайте удобную для чтения систему показателей с целями и ориентирами

Имея четкий набор целей, вы можете создать свою систему показателей. Попробуйте включить три столбца, в которых есть места для ваших конкретных инициатив, эталонных измерений и конечных целей, а также столько строк, сколько вам нужно для описания каждой инициативы, которую ваша организация запускает для достижения этих целей. Убедитесь, что оценочную карту легко читать и что вы можете регулярно обновлять ее, чтобы вы могли отслеживать прогресс вашей организации в долгосрочной перспективе.

Лучшие практики для оценочных карт разнообразия

Вот несколько рекомендаций, которым следует следовать, чтобы оценочная карта разнообразия помогла ощутимо изменить способность вашей организации поддерживать инклюзивную рабочую среду и справедливые методы работы:

• Измеряйте ключевые показатели эффективности за пределами представлений. При разработке системы показателей постарайтесь включить ключевые показатели эффективности, которые измеряют больше, чем просто представление. Создание действительно разнообразной и справедливой организации требует измерения качественных факторов, таких как настроения сотрудников, предвзятость в процедурах найма и участие сообщества.

• Убедитесь, что руководство несет ответственность. Чтобы оценочные карты разнообразия были эффективными, руководители организаций должны анализировать свои результаты и использовать полученную информацию для внесения стратегических изменений. Этот уровень подотчетности и приверженности может существенно повлиять на способность организации достичь целей разнообразия и инклюзивности.

• Делитесь результатами системы показателей с заинтересованными сторонами. Всякий раз, когда ваша организация завершает измерение системы показателей, делитесь результатами с внутренними заинтересованными сторонами, включая руководителей и нынешних сотрудников. Это может помочь всем сторонам понять цели организации и двигаться к разнообразию и инклюзивности.