Руководство по разработке кадровой стратегии

18 марта 2021 г.

Эффективная кадровая стратегия включает в себя различные аспекты процесса управления талантами, от найма до удержания сотрудников. Как специалист по кадрам или менеджер, вы хотите, чтобы в вашей организации были сотрудники, которые могут поддерживать цели организации. В этой статье мы обсудим, что такое кадровая стратегия, и предложим шаги по ее разработке.

Что такое стратегия талантов?

Компании используют кадровую стратегию, чтобы найти и привлечь нужных сотрудников, а затем помочь им полностью реализовать свои возможности после того, как они присоединятся к компании. Этот стратегический процесс выявляет пробелы в навыках и направлен на быстрое развитие и обучение сотрудников, что позволяет повысить производительность и производительность. Предоставляя ресурсы для обучения и развития, эти организации также привлекают своих сотрудников. Поддержание этой вовлеченности может быть эффективным способом удержания талантов, поскольку сотрудники чувствуют себя более ценными для компании.

Компоненты эффективной кадровой стратегии

При разработке кадровой стратегии вы можете использовать некоторые из следующих элементов, чтобы обеспечить ее эффективность:

• Учитывает культуру: при найме сотрудников вам не нужно сосредотачиваться исключительно на навыках, которыми они обладают. Помните о том, как они впишутся в культуру вашей компании. Хотя навыки важны, вы можете обучать и обучать своих сотрудников сложным навыкам. Однако вы не можете изменить то, кем они являются как люди. Вы хотите найти таланты, которые будут процветать в среде вашей компании и привнесут новые или уникальные перспективы в команды.

• Создает положительный опыт сотрудников: персонал отдела кадров или другие менеджеры, которые контролируют стратегию управления талантами, должны убедиться, что они разрабатывают стратегию, учитывающую потребности сотрудников. Для этого вы должны совместить таланты с обязанностями, которые их интересуют и соответствуют их навыкам. Вовлеченные сотрудники не только чувствуют себя более счастливыми на работе, но и создают лучшие результаты для организации.

• Соответствует организационным приоритетам: кадровая стратегия должна поддерживать бизнес-стратегию и цели вашей организации. Подумайте о том, как это может повлиять на такие факторы, как выручка, прибыль, клиенты и производительность. Когда вы определяете свои приоритеты, вы можете определить, нужно ли вам нанимать новых сотрудников или переназначать существующих сотрудников на новые роли или задачи.

• Выявляет лучшие таланты: не сосредотачивайтесь исключительно на поиске новых талантов извне — вы также должны искать внутри своей организации следующих лидеров. Обязательно реализуйте стратегии для выявления и оценки существующих сотрудников, которые демонстрируют потенциал для более продвинутых ролей в компании. Подумайте о шагах, которые необходимо предпринять после того, как вы найдете этих людей, например, будете ли вы переводить их на обучение менеджменту или другие программы развития.

Как создать кадровую стратегию

Вы можете использовать следующие шаги при разработке кадровой стратегии в вашей организации:

1. Определите организационные цели

При разработке кадровой стратегии вы должны привести ее в соответствие с целями и приоритетами вашей организации. Определите, чего вы хотите достичь, а затем определите, как сотрудники могут помочь вам в этом. Возможно, вам придется выяснить, сколько людей вам нужно для достижения целей, что может включать создание новых ролей или наем сотрудников. Или вы можете понять, что вашим сотрудникам нужны определенные навыки, что может потребовать обучения существующих сотрудников или найма людей, которые уже обладают этими навыками.

2. Признавайте проблемы

Потратьте время, чтобы определить любые внутренние и внешние проблемы, с которыми в настоящее время сталкивается ваша организация. Вы хотите выявить эти проблемы на ранней стадии, чтобы обеспечить плавную реализацию своей стратегии. Эти проблемы могут затронуть любую часть кадрового процесса, от найма новых сотрудников до удержания существующих сотрудников. Например, текущий рынок труда может быть высококонкурентным. В результате вы можете скорректировать свою кадровую стратегию, чтобы ваша организация привлекала кандидатов, внедрив улучшенный пакет преимуществ.

3. Проведите анализ пробелов

Гэп-анализ — это инструмент, который вы можете использовать для сравнения текущей ситуации с вашими идеальными показателями или результатами. Как только вы определите пробел, вы можете начать создавать стратегии, чтобы заполнить его и достичь своих целей. Например, у вас может быть цель увеличить количество клиентов, которых вы обслуживаете. Чтобы определить разрыв, вы должны определить, сколько клиентов у вас есть в настоящее время и сколько клиентов вам нужно для достижения вашей конкретной цели. Оттуда вы можете начать обсуждение решений, которые помогут вам привлечь больше клиентов.

4. Расставьте приоритеты

Как только вы определите свои пробелы и обсудите решения, вы можете определить приоритеты для отдела кадров и менеджеров, которым они будут следовать при найме и удержании талантов. Например, вы могли определить необходимость найма сотрудников с определенной квалификацией или в целевых местах. В результате вы поручите рекрутерам вашей организации или менеджерам по найму сосредоточиться на этих факторах при выявлении новых талантов. Как правило, вы указываете временные рамки для этих целей, например, нанимаете определенное количество сотрудников до следующего квартала.

Помимо приоритетов найма, отдел кадров может также нести ответственность за координацию внутреннего обучения и планов развития. Они служат способом повысить текущую производительность и сохранить вовлеченность сотрудников. Например, чтобы достичь цели по улучшению рейтинга обслуживания клиентов, вы можете поручить отделу кадров найти и организовать соответствующие учебные курсы, которые развивают навыки обслуживания клиентов.

5. Оцените свои должностные инструкции

Когда вам нужно нанять новых талантов в рамках вашей стратегии, помните о должностных инструкциях для открытых вакансий. В этих описаниях должны быть указаны необходимые квалификации и навыки, а также обязанности, которые должен выполнять сотрудник. Кроме того, включите сведения о миссии и ценностях компании и определите, как роль соответствует им.

Потратьте время, чтобы сделать то же самое для существующих должностей, на которые вы, возможно, не нанимаете прямо сейчас. Определение конкретных деталей о ролях и их обязанностях может помочь менеджерам лучше оценивать работу сотрудников. Оценка ваших должностных инструкций и обеспечение того, чтобы они содержали наиболее актуальную информацию, могут укрепить культуру и бренд вашей компании как внутри, так и за ее пределами.

6. Сосредоточьтесь на существующих сотрудниках

Хотя ваша кадровая стратегия может потребовать поиска талантов со стороны, не забывайте продолжать инвестировать в существующую рабочую силу. Когда вы провели анализ пробелов, вы, возможно, определили потребности в обучении, которые помогут вашим сотрудникам поддерживать цели организации. В результате вы можете приступить к обучению или предоставлению любых необходимых ресурсов для устранения этих пробелов. Сотрудники, которые видят, что их работодатель хочет, чтобы они развивались и добивались успеха, чувствуют себя более ценными на работе и с большей вероятностью останутся.

Еще один способ инвестировать в существующие таланты — продвигать и нанимать сотрудников внутри компании. Это может мотивировать сотрудников, потому что они чувствуют, что у них есть возможности для продвижения по службе. Это также может заставить их почувствовать, что их ценят, если они увидят, что компания вознаграждает людей за их тяжелую работу. Эти факторы могут помочь сделать сотрудников счастливее и удержать их. Кроме того, найм и продвижение талантов внутри организации также может помочь вашей организации сэкономить деньги на расходах, связанных с наймом новых талантов.

7. Следите за своим прогрессом

Когда вы реализуете свою кадровую стратегию, вам необходимо определить, как измерить ее успех. Эти показатели могут варьироваться в зависимости от ваших целей, но могут включать в себя мониторинг производительности сотрудников или текучесть кадров. Вы можете найти программное обеспечение для сбора достоверных данных, но вы также можете получить отзывы сотрудников о стратегии. Например, менеджеры могут проводить обзоры производительности и предлагать отзывы о том, заметили ли они заметные изменения после внедрения.

8. Внесите необходимые коррективы

Какой бы успешной ни была ваша кадровая стратегия, обычно всегда есть место для совершенствования. Когда вы получаете обратную связь от сотрудников, учитывайте их идеи. Они ценят то, что лидеры их слышат, особенно когда это приводит к изменениям, которые улучшают их опыт работы. Кроме того, ваша отрасль будет продолжать меняться, и ваша стратегия должна меняться вместе с ней, чтобы вы оставались конкурентоспособным вариантом для сотрудников. Следите за любыми тенденциями в кадровой стратегии, которые помогают нанимать и удерживать сотрудников, например за новыми интересными преимуществами или инновационными методами адаптации.