Полное руководство по структуре комиссии рекрутера

Рекрутеры являются неотъемлемой частью процесса найма для многих организаций. То, как рекрутеры зарабатывают деньги, может побудить их подписывать контракты и эффективно выполнять свои обязанности. Знание того, как рекрутеры зарабатывают деньги, может помочь вам решить, хотите ли вы стать рекрутером, привлечь внешних рекрутеров в организацию или создать рекрутинговое агентство. В этой статье мы обсудим, как рекрутеры зарабатывают деньги, рассмотрим, что такое комиссионные структуры и какие типы существуют, и объясним, как создать комиссионную структуру.

Как рекрутеры зарабатывают?

То, как рекрутеры зарабатывают деньги, зависит от того, являются ли они внутренними или внешними рекрутерами. Внутренний рекрутер — это профессионал, который является штатным сотрудником организации, для которой он набирает сотрудников. Они часто работали в организации в течение нескольких лет и перешли в отдел кадров. Они, вероятно, знакомы с внутренней работой организации и ее культурой и могут найти кандидатов, которые соответствуют этим ценностям и могут соответствовать ожиданиям компании. Внутренние рекрутеры обычно получают установленную зарплату, предоставляемую организацией.

Внешний рекрутер, как правило, является независимым подрядчиком или работает на одну или несколько других организаций, занимаясь набором и назначением кандидатов на открытые должности. Как и внутренние рекрутеры, организации платят внешним рекрутерам за поиск кандидатов на открытые должности. В отличие от внутренних рекрутеров, компании платят внешним рекрутерам по-разному. Они часто получают плату за размещение или найм через комиссионную структуру. Внешние рекрутеры часто работают в нескольких организациях, которые используют комиссионные структуры, а это означает, что они могут зарабатывать больше денег, чем их внутренние коллеги.

Какова структура рекрутерской комиссии?

Структура комиссии рекрутера — это способ, с помощью которого организации могут платить подрядчикам за их услуги по подбору персонала, не предлагая им постоянную должность. Эти структуры созданы для того, чтобы помочь рекрутерам справедливо получать заработную плату. Часто используются метрики, чтобы гарантировать, что внешние рекрутеры выполняют работу, на которую они соглашаются. Например, организация может создать комиссию внешнего рекрутера, размещая определенное количество кандидатов на вакансии, находя определенное количество квалифицированных интервьюируемых или переназначая сотрудников в компании, чтобы они могли применять свои лучшие навыки в своей работе.

Типы комиссионных структур

Вот описания трех основных типов комиссионных структур, которые организации используют для оплаты услуг внешних рекрутеров:

Непредвиденные обстоятельства

Организации, использующие этот метод, платят внешним рекрутерам после того, как они выполнят определенные задания. Этот тип оплаты обычно включает в себя метрику, например, время, в течение которого новый сотрудник остается на должности. Например, внешние рекрутеры могут подписать контракт, в котором говорится, что они получают оплату, эквивалентную 40% заработной платы за каждую должность, которую они занимают, если сотрудник остается на 60 дней или более. Итак, если внешний рекрутер нанимает кандидата, который зарабатывает 100 000 долларов и остается на 60 дней, то рекрутер получит оплату в размере 40 000 долларов.

Работа в рамках структуры комиссии по непредвиденным обстоятельствам часто означает, что внешний рекрутер конкурирует с внутренним отделом кадров организации за набор и удержание новых сотрудников. Это часто имеет преимущества для обоих типов рекрутеров, которые включают в себя повышенную мотивацию для привлечения новых сотрудников и удержания их в организации, а также более конкурентоспособные платежи для тех, кто достигает целей организации.

Стойка

Предоплата — это комиссионная структура, при которой организация оплачивает услуги внешнего рекрутера до того, как он достигнет поставленных перед организацией целей подбора персонала. У такого рода комиссионной структуры есть два основных преимущества: возможность для рекрутера сосредоточиться на поиске подходящего кандидата, поскольку он уже получил оплату, и то, что внешнему рекрутеру редко приходится конкурировать с отделом кадров организации.

Как и в случае с непредвиденными обстоятельствами, организация часто основывает сумму денег, которую зарабатывает внешний рекрутер, на заработной плате занимаемых им должностей. Например, если внешний рекрутер получает комиссию в размере 30 % за заполнение трех вакансий, каждая из которых приносит 50 000 долларов США, то внешний рекрутер заработает в общей сложности 45 000 долларов США за поиск кандидатов. Как и в случае со структурой на случай непредвиденных обстоятельств, контракт между рекрутером и организацией может включать раздел, в котором говорится, что новый сотрудник должен оставаться в компании не менее 60 дней.

Контейнер

Структура комиссии за контейнер представляет собой комбинацию двух предыдущих структур. В этом случае организация часто платит внешнему рекрутеру половину комиссии, называемой комиссией за привлечение, до того, как внешний рекрутер приступит к работе, а затем выплачивает внешнему рекрутеру вторую половину комиссии по ее завершении. Эта практика, как правило, дешевле, чем метод удержания, но более обнадеживает внешних рекрутеров, чем метод непредвиденных обстоятельств, потому что внешний рекрутер уже заработал немного денег за свои услуги.

Как и в предыдущих двух методах, организация обычно основывает размер комиссии на заработной плате должностей, которые они хотят заполнить. Например, если организация хочет заполнить одну должность в размере 200 000 долларов США, а внешний рекрутер получает комиссию в размере 35%, то они получат два платежа: комиссионный сбор в размере 35 000 долларов США и еще один платеж в размере 35 000 долларов США после того, как он заполнит вакансию и сотрудник останется на определенной должности. протяженность времени. Как и в случае с двумя предыдущими методами, организации часто устанавливают требования, например, количество заполненных должностей для этого типа структуры.

Как создать структуру рекрутерской комиссии

Иногда вам может понадобиться создать комиссионную структуру, чтобы вы могли нанять внешнего рекрутера для удовлетворения потребностей вашей организации или открыть собственное агентство. Ниже приведены шаги, которые вы можете использовать, чтобы помочь вам разработать структуру комиссии для внешних рекрутеров:

1. Определить, давать ли комиссию и платеж

Первый шаг к созданию комиссии — решить, давать ли платеж и комиссию. Как правило, если вы хотите привлечь внешних рекрутеров только для удовлетворения своих потребностей, вы можете предложить только комиссию. Если вы хотите управлять рекрутинговым агентством, вы можете платить членам своей команды зарплату помимо комиссионных, которые они зарабатывают, чтобы удерживать больше сотрудников в вашем агентстве. Еще один метод, который следует учитывать, заключается в том, достаточно ли суммы комиссионных для поддержки и поощрения внешнего рекрутера. Если это так, то другой платеж, как правило, не требуется.

2. Выберите между фиксированной ставкой и процентной ставкой

Иногда может быть проще рассчитать размер комиссии для себя и для внешних рекрутеров, если вы оформите ее как фиксированную ставку. Одним из преимуществ этого является то, что вы можете легче учитывать стоимость, которую он имеет, хотя это также может отпугнуть внешних рекрутеров, если вы нанимаете на несколько должностей с разной заработной платой и важностью в организации. Использование процента может помочь сохранить интерес внешних рекрутеров, потому что они часто работают усерднее, чтобы заполнить вакансии, если их доход основан на заработной плате исполняемых ими должностей.

3. Установите предел комиссии

Потолок комиссионных — это способ контролировать сумму денег, которую зарабатывают внешние рекрутеры. Часто это количество комиссий, которые они могут заработать за период. Например, если в организации установлен предел комиссий в размере трех комиссий в месяц на одного рекрутера, то рекрутер может заработать только три комиссионных в течение этого месяца, хотя он может зарабатывать больше в других организациях. Типичные периоды времени для ограничения комиссионных включают еженедельно, ежемесячно и ежегодно.

4. Решите, когда платить комиссию

Основной способ поощрения внешних рекрутеров — определить, когда вы платите комиссионные. Примеры того, когда им платить, включают 30, 60 или 90 дней после того, как они заполнили должность, до того, как они начнут свою работу, или и то, и другое. Когда вы часто платите комиссионные, это может показать, насколько вы цените рекрутеров, выполняющих ваши потребности.

5. Определите, каковы показатели для внешних рекрутеров

Последний шаг к настройке структуры комиссионных — решить, какие показатели вы используете для проверки того, что внешние рекрутеры выполнили нужные вам задания. Типичные показатели включают в себя:

• Определенное количество вакансий заполнено

• Определенное количество соискателей, отправленных на собеседование

• Время, в течение которого новый сотрудник остается в организации, например, 30, 60 или 90 дней.

Преимущество первых двух методов заключается в том, что они побуждают внешних рекрутеров находить больше новых сотрудников. Преимущество последнего метода заключается в том, что он поощряет новых сотрудников более высокого качества.