Оценка эффективности: определение и различные типы

24 июня 2021 г.

Оценки эффективности — это обзоры, которые предприятия используют для определения эффективности работы своих сотрудников. Это может помочь выявить сильные стороны сотрудника и определить области для улучшения. Понимание преимуществ и недостатков служебной аттестации может помочь вам определить, стоит ли использовать этот инструмент в своем бизнесе. В этой статье мы даем определение аттестации, обсуждаем ее назначение, перечисляем несколько различных типов аттестации и исследуем преимущества и недостатки их использования.

Что такое оценка эффективности?

Оценка эффективности или ежегодный обзор — это оценка эффективности работы сотрудника и его вклада в компанию за определенный период. Этот систематический процесс оценивает человека на основе заранее определенного набора критериев. Он рассматривает такие факторы, как отношение сотрудника, трудовая этика, посещаемость и мастерство своей роли. Как правило, руководитель или менеджер проводит служебную аттестацию один раз в год.

Какова цель оценки эффективности?

Оценка эффективности помогает компаниям определить области для дальнейшего роста и развития своих сотрудников. Они также служат способом предоставить сотрудникам обратную связь о том, как они справляются со своими обязанностями. Менеджеры используют эту информацию, чтобы помочь им при назначении будущих задач или рассмотрении продвижения по службе. Оценка эффективности также может помочь мотивировать сотрудников улучшить свои рабочие привычки и стать более продуктивными.

Виды оценки эффективности

Предприятия используют различные методы оценки эффективности в зависимости от таких факторов, как размер их организации и типы обязанностей, которые выполняют их сотрудники. Вот некоторые виды оценки эффективности:

Согласованная оценка

Согласованные оценки предполагают использование посредника во время оценки сотрудников. Здесь рецензент делится тем, что сотрудник делает хорошо, прежде чем высказывать какие-либо критические замечания. Этот тип оценки полезен в ситуациях, когда сотрудник и менеджер могут испытывать напряжение или разногласия.

Управление по целям (MBO)

Управление по целям (MBO) — это оценка, в которой менеджер и сотрудник работают вместе, чтобы определить цели, над которыми должен работать сотрудник. Как только они устанавливают цель, оба человека обсуждают прогресс, который сотрудник делает для достижения целей. По истечении времени проверки менеджер оценивает, достиг ли человек своей цели, и иногда предлагает стимулы для ее достижения.

Метод центра оценки

Метод центра оценки позволяет сотрудникам понять, как их воспринимают другие. Это помогает им понять влияние своей работы. Метод ассессмент-центра делит рецензирование на три этапа: до оценивания, во время оценивания и после оценивания. Во время оценки менеджер помещает человека в ролевые сценарии и упражнения, чтобы показать, насколько он успешен в своей роли.

Самооценка

Самооценка – это когда сотрудник размышляет о своей личной эффективности. Здесь они определяют свои сильные и слабые стороны. Они также могут рассказать о своих вехах в организации, таких как завершение большого количества продаж в течение месяца. Этот тип оценки обычно включает в себя заполнение формы, и менеджер может выбрать продолжение этой письменной самооценки на встрече один на один.

Экспертные отзывы

Экспертная оценка использует коллег в качестве оценщика для конкретного сотрудника. Этот тип оценки эффективности может помочь узнать, хорошо ли человек работает с командами и вносит ли свой вклад в свою работу. Обычно сотрудник, проверяющий человека, тесно сотрудничает с ним и понимает его навыки и отношение.

Отзывы клиентов или клиентов

Отзывы клиентов или клиентов возникают, когда те, кто использует продукт или услугу компании, дают оценку. Это дает компании обратную связь о том, как другие воспринимают сотрудника и его организацию. Использование этого типа оценки может помочь вам улучшить как производительность сотрудников, так и взаимодействие с клиентами.

Рейтинговая шкала, привязанная к поведению (BARS)

Рейтинговая шкала с привязкой к поведению (BARS) измеряет производительность сотрудника, сравнивая ее с конкретными поведенческими примерами. Компании присваивают каждому примеру рейтинг, чтобы помочь собрать качественные и количественные данные. Эти примеры помогают менеджерам измерить поведение сотрудника в соответствии с заранее установленными стандартами для его роли.

Метод учета человеческих ресурсов

Метод учета человеческих ресурсов или метод учета затрат рассматривает денежную стоимость, которую сотрудник приносит своей компании. Он также исследует, сколько стоит компании удержание работника. Факторы, которые учитывает этот тип оценки, включают ценность услуги и межличностные отношения.

Преимущества оценки эффективности

Оценка эффективности служит множеству целей, таких как признание сильных сторон сотрудника. Проведение регулярных оценок членов команды может улучшить общение между менеджерами и их командой сотрудников. Это также может помочь создать план для решения любых областей, которых не хватает сотруднику, и обеспечить дополнительное обучение. К другим преимуществам служебной аттестации относятся:

• Помощь в принятии кадровых решений, например, кого продвигать по службе и повышать ли зарплату

• Развитие навыков и производительности сотрудников

• Определение будущих целей и задач организации

• Повышение морального духа сотрудников

• Награждение лучших исполнителей

Недостатки оценки эффективности

Хотя служебная аттестация может быть полезным инструментом в оказании помощи менеджерам, она может создавать некоторые проблемы. В обзорах есть вероятность предвзятости, поскольку они зависят от человеческой оценки. Поскольку служебная аттестация проводится каждые несколько месяцев или даже раз в год, обратная связь может не отражать текущую работу и поведение сотрудника. Работодатели также могут давать общие комментарии, которые могут привести к путанице. Другие возможные недостатки оценки эффективности включают в себя:

• Много времени уходит на ведение

• Развитие нездоровой конкуренции на рабочем месте

• Создание стрессовой рабочей среды

• Использование неправильного типа оценки эффективности

• Принятие необоснованных целей

Чтобы избежать этих недостатков, полезно тщательно продумать, какой тип оценки лучше всего подходит для вашей организации, и проводить эти оценки через регулярные промежутки времени. Также полезно предоставить тем, кто проводит оценку, достаточно времени и ресурсов для этого, так как это может улучшить качество результатов и опыт ваших сотрудников в процессе оценки. Вы также можете рассмотреть возможность использования отзывов, которые вы получаете от сотрудников во время их оценки, чтобы определить, являются ли показатели, которые вы используете для измерения эффективности сотрудников, справедливыми и актуальными.

Советы по проведению исключительных оценок эффективности

Вот несколько советов о том, как проводить исключительную оценку эффективности:

• Используйте набросок. Рассмотрите возможность использования универсального плана для оценки эффективности, чтобы помочь сотрудникам подготовиться к собранию и создать структуру во время обзора.

• Заходите чаще. Чтобы помочь вашей команде понять, как они работают, проводите оценку производительности не чаще одного раза в год. Например, некоторые организации проводят обзоры эффективности один раз в квартал.

• Документируйте свои сеансы. При проведении служебной аттестации обязательно задокументируйте встречу и сохраните заметки в системе базы данных, где вы сможете найти их в будущем, пытаясь принять решение о сотруднике.