Как выбрать между двумя внутренними кандидатами: 11 шагов к лучшему

Подбор и прием на работу подходящих людей для вашей компании может принести ценные долгосрочные финансовые и производственные выгоды. Преданные своему делу, высокоэффективные сотрудники могут помочь вашей компании достичь поставленных целей и сохранить конкурентоспособность на рынке. Выбор между кандидатами может быть сложным, когда представлены два кандидата с сопоставимой квалификацией. В этой статье мы обсудим, что такое внутренний кандидат и как выбрать наиболее подходящего из двух внутренних кандидатов.

Кто такой внутренний кандидат?

Внутренний кандидат — это кандидат на открытую вакансию, который уже работает в вашей организации. Они могут пройти собеседование для продвижения по службе или для работы в другом отделе. Внутренние кандидаты — это противоположность внешним кандидатам, которые являются кандидатами извне вашей компании.

Как выбрать между двумя внутренними кандидатами

Вот шаги, которые вы можете предпринять, чтобы выбрать между двумя подходящими кандидатами:

1. Оцените позицию

Просмотрите должность, на которую вы нанимаете, и определите наиболее важные навыки или качества для этой работы. Если это должность продавца, возможно, у одного кандидата хорошее образование, но не такой большой личный опыт, как у другого кандидата. Сокращение наиболее подходящих и полезных навыков для должности может помочь вам отличить кандидатов. Поговорите с другими сотрудниками, знакомыми с этой ролью, и спросите, каковы, по их мнению, ключевые навыки и квалификация для этой должности.

2. Учитывайте культуру вашей компании

Хотя у обоих кандидатов могут быть хорошие резюме и они хорошо справляются с собеседованиями, постарайтесь представить, насколько хорошо каждый кандидат может вписаться в вашу организацию. Подумайте об отделе или команде, к которой они присоединяются, и о том, совпадают ли их характеры и взгляды. Просмотрите основные ценности вашей компании и посмотрите, как каждый кандидат демонстрирует эти ценности в профессиональном или личном плане.

Вы можете оценить, насколько кандидаты вписываются в вашу компанию, вовлекая сотрудников в процесс собеседования. Попросите кандидатов провести утро с командой, над которой они могут работать. После этого получите обратную связь от членов команды. Вы также можете попросить сотрудника провести собеседование с коллегами, чтобы получить больше информации о кандидатах и ​​их различных стилях работы.

3. Проведите личностный тест

Один из способов узнать больше о стиле работы и личности кандидата — это пройти личностный тест. Хотя они не должны быть основным фактором в вашем решении, они могут предоставить дополнительную информацию о среде, в которой кандидаты работают лучше всего, их предпочтениях и о том, как они взаимодействуют с другими.

Вы можете найти бесплатные личностные тесты в Интернете. Примеры личностных тестов включают:

• Индикатор типа Майерс-Бриггс

• Индикатор типа эннеаграммы Рисо-Хадсона

• Оценка DiSC

• Профиль суппорта

Вы также можете изучить оценки конкретных рабочих мест, доступные в различных онлайн-организациях по подбору персонала.

4. Смотрите вперед

Попытайтесь определить, кто из кандидатов, скорее всего, останется в вашей компании дольше всех. Возможно, один кандидат спросил о возможностях карьерного роста в вашей организации, показывая, что он заинтересован в развитии в вашей компании. Сохранение сотрудников на длительный срок может сэкономить вашей компании затраты на подбор и найм кого-то для заполнения этой должности через короткое время.

Вы должны также рассмотреть планы на будущее вашей организации. Кандидат, который лучше всего подходит прямо сейчас, может не соответствовать долгосрочным целям компании. Подумайте об адаптивности и открытости каждого кандидата к изменениям.

5. Пригласите кандидатов на еще одно собеседование

Если вы чувствуете, что вам нужно больше информации, попросите кандидатов пройти еще одно собеседование. Вы можете задавать вопросы других типов, чем те, которые вы задавали ранее, например вопросы-сценарии, требующие от кандидата объяснения того, как он отреагирует в конкретной ситуации.

Вы также можете рассмотреть возможность проведения собеседования в другой обстановке, чтобы понаблюдать за кандидатами в другой среде. Вы можете пригласить их на обед или встретиться с ними за чашечкой кофе. Привлечение нескольких других сотрудников, чтобы они задавали вопросы и участвовали, также может дать вам больше отзывов для вашего решения.

6. Контактные данные

Свяжитесь с рекомендациями каждого кандидата, чтобы убедиться, что они хорошо выступили и ладили со своими коллегами. Спросите о сильных и слабых сторонах кандидатов, а также о любых конкретных навыках, которые важны для должности, которую вы занимаете. Помимо технических навыков, спросите у рекомендателей о мягких навыках кандидатов, которые могут помочь выделить кандидатов, например:

• Навыки общения

• Межличностные навыки

• Гибкость

• Креативность

• Организационные навыки

• Навыки управления временем

7. Подумайте о разнообразии

Ваша организация может извлечь выгоду из различных точек зрения. При рассмотрении двух квалифицированных кандидатов подумайте, кто из них может принести свежие идеи и побудить компанию к прогрессу.

8. Посмотреть образец работы кандидатов

Чтобы воочию увидеть, как кандидаты могут выполнять свои должностные обязанности, попросите их выполнить небольшое задание или примерную задачу. Вы можете попросить нескольких других менеджеров или коллег проверить работу и дать свои рекомендации. Рассмотрите возможность сохранения анонимности работы, чтобы сохранить справедливость и уменьшить предвзятость.

9. Определите требования к заработной плате

Один из способов отличить двух сильных кандидатов — определить, сколько каждый кандидат будет стоить организации. Возможно, у одного кандидата больше опыта и более высокая зарплата, а это значит, что он будет ожидать больше денег. Другие финансовые соображения также могут повлиять на ваше решение, например, пакеты льгот для каждого кандидата или необходимость возмещения кандидатом расходов на переезд.

10. Доверяйте своему чутью

Когда у вас есть два сильных внутренних кандидата, «правильного» выбора может и не быть. После просмотра всех данных вам, возможно, придется выбирать, основываясь на своих инстинктах.

11. Наймите обоих кандидатов

Если вы считаете, что оба внутренних кандидата могут внести значительный вклад в вашу организацию, рассмотрите возможность поиска ролей для них обоих. Сохранение двух квалифицированных и высокоэффективных кандидатов может оказаться ценным вложением.