Как улучшить процесс найма (с советами)
5 августа 2021 г.
Создание успешных процессов найма может помочь вам улучшить поиск новых сотрудников, найти наиболее подходящих кандидатов на должность и эффективно заполнить открытые вакансии. Если вы хотите изменить свои существующие стратегии найма, часто бывает полезно ознакомиться с советами и соответствующими материалами, чтобы вы могли разработать план улучшения, соответствующий целям вашей организации. Оптимизация процесса найма может быть очень полезной практикой, которая может помочь вам удовлетворить потребности вашего бизнеса, найти качественных кандидатов и создать успешную команду.
В этой статье мы объясним, что такое процесс найма, наметим шаги, которые вы можете использовать для улучшения своей практики, и дадим дополнительные советы по созданию и поддержанию эффективного процесса найма.
Каков процесс найма?
Процесс найма или процесс найма относится к шагам, которые компании предпринимают, чтобы найти и нанять квалифицированных кандидатов на открытую должность. Хотя процессы найма могут выглядеть по-разному в зависимости от размера компании, целей и потребностей в найме, большинство из них следуют схожим процессам, чтобы найти лучших кандидатов на свою вакансию.
Как правило, либо рекрутер, либо отдел кадров компании, менеджер по найму или руководитель отдела выполняют этапы процесса найма. Действия, предпринимаемые вашей компанией, могут зависеть от размера, потребностей и структуры вашей организации. В крупных компаниях часто есть отделы, посвященные процессу найма, в то время как небольшие компании могут заниматься наймом внутри компании. Процесс трудоустройства обычно включает следующие этапы:
Поиск: Первым шагом в процессе найма является поиск квалифицированных кандидатов. То, что компании решат рекламировать свои объявления о вакансиях, может повлиять на то, кто претендует на эту должность.
Привлечение: Второй этап процесса найма — это привлечение кандидатов на вашу должность. Вы можете сделать это с заманчивым описанием работы или конкурентоспособным компенсационным пакетом.
Отбор: после получения заявок компании могут просматривать резюме и профессиональные резюме, чтобы решить, каких кандидатов они считают квалифицированными и о ком они хотели бы узнать больше.
Собеседование: на этапе собеседования менеджеры по найму могут лучше узнать квалифицированных кандидатов, чтобы узнать больше об их навыках, опыте и личности. Компании могут проводить несколько раундов собеседований, чтобы убедиться, что они лучше всего подходят для своей должности.
Сужение: после собеседования компании обычно определяют своих лучших кандидатов. Компании могут проводить несколько раундов собеседований, чтобы получить более обоснованные мнения о сотрудниках, включенных в короткий список, и выбрать лучшего.
Отбор: Ближе к концу процесса найма работодатели выбирают кандидата из своего первоначального пула кандидатов.
Найм: последний шаг — направить письмо с предложением сотруднику, которого они выбрали на эту роль. Если кандидат принимает предложение, он заполняет вакансию, и компания может завершить поиск.
Как улучшить процесс найма
Если вы хотите улучшить процесс найма, вот несколько шагов, которые вы можете предпринять:
1. Определите свои цели
Прежде чем начать процесс найма, найдите время, чтобы решить, как, по вашему мнению, будет выглядеть поиск кандидатов, и определите, каковы ваши цели в процессе найма. Четкое определение ваших целей может помочь вам сфокусировать поиск и убедиться, что вы удовлетворяете потребности компании. Составьте список целей найма и спросите мнение других, если вы работаете с командой, чтобы найти подходящего кандидата. Консультации с родным отделом нового сотрудника, его непосредственным руководителем и соответствующим персоналом отдела кадров могут гарантировать, что все заинтересованные стороны имеют право голоса в приоритетах процесса найма.
При разработке целей следует учитывать некоторые факторы:
Комитет по найму: определите, кого вы хотите привлечь к процессу найма, и заранее определите, каковы их роли.
Сроки: определите свои ожидания относительно того, как долго должен длиться процесс найма. Решите, что важнее: быстро нанять кандидата или вы можете не торопиться, чтобы найти наиболее подходящего кандидата на эту должность.
Ресурсы. Еще одним важным фактором являются доступные ресурсы. Раннее определение того, сколько денег у вас есть для рекламы объявления о вакансии, сколько времени у вас есть на рассмотрение заявлений и собеседований с кандидатами, а также доступ к местам проведения собеседований, может повлиять на то, как вы продвигаетесь вперед в процессе найма.
Приоритеты: работайте со своей командой или самостоятельно, чтобы определить приоритеты в процессе найма. Определив области, которые вы хотите улучшить, вы можете сосредоточить свои усилия на тех областях, которые, по вашему мнению, заслуживают большего внимания.
2. Определите своего идеального кандидата
Прежде чем приступить к поиску работы, представьте себе человека, которого вы хотели бы занять на этой должности. Подумайте об уровне образования, который вы хотели бы, чтобы они имели, их навыки, опыт и интересы. Определив своего идеального кандидата, вы можете решить, где лучше всего рекламировать свою вакансию. Часто бывает полезно установить критерии для нового сотрудника на ранней стадии.
Если есть вещи, которые не подлежат обсуждению ни для вас, ни для другого члена вашего комитета, определите их заранее, чтобы все понимали ожидания по мере того, как они вступают в процесс. Чем больше планирования вы выполните в начале, тем легче будет выполнить этот план и найти сотрудника, которого все могут одобрить.
3. Найдите свою целевую аудиторию
Имея в виду свои цели и своего идеального кандидата, решите, где вы хотите рекламировать свою вакансию. Если вы заинтересованы в привлечении недавних выпускников, подумайте о том, чтобы объявить о своей вакансии в местном колледже. Сайты вакансий и сайты социальных сетей также могут быть отличными местами для связи с вашей целевой аудиторией и обеспечения того, чтобы нужные люди претендовали на вашу должность.
Если вы хотите улучшить процесс найма, это может быть важной областью, на которой стоит сосредоточиться. Часто проблемы в процессе возникают, когда менеджеры по найму и комитеты не имеют кандидатов с должным опытом или квалификацией, претендующих на их должности.
4. Напишите четкое описание работы
Размещая свою вакансию, будьте внимательны при составлении описания работы. Чем яснее вы будете в своих первоначальных коммуникациях, тем больше вероятность того, что вы привлечете кандидатов, обладающих качествами, которые вы ищете.
В описании вакансии обязательно укажите:
Обязательство по времени: в своем сообщении о вакансии постарайтесь указать почасовые требования к работе. Перечислите, если это полный рабочий день или неполный рабочий день, или если есть выходные или дополнительные требования к работе.
Обязанности: Перечислите обязанности, которые вы ожидаете от нового человека. Это может подсказать кандидатам точные обязанности на должности и помочь им решить, способны ли они выполнять каждую функцию.
Квалификация: укажите квалификацию, которую вы хотели бы иметь от своих кандидатов. Некоторые сайты вакансий позволяют вам задавать проверочные вопросы, которые отбрасывают заявки, не соответствующие минимальным требованиям к навыкам, опыту или образованию.
Ожидания по зарплате: хотя некоторые организации предпочитают не указывать зарплату в своих объявлениях о вакансиях, это может быть полезно для кандидатов, просматривающих вашу вакансию. Они могут использовать вашу информацию, чтобы решить, входит ли ваше предложение в диапазон приемлемых компенсационных пакетов.
Информация о льготах: Как и информация о заработной плате, пакеты льгот также не являются обязательными. Однако включение комплексных предложений может заинтересовать соискателей и привлечь их к вашей должности.
Ценности. Рассмотрите возможность перечисления основных ценностей вашей компании, чтобы кандидаты могли узнать, каковы ваши приоритеты как организации, и решить, совпадает ли их миссия с миссией вашей компании. Поиск кандидатов, которые поддерживают те же ценности и идеалы, может помочь вам нанять хороших культурных партнеров, которые хорошо подходят вашим существующим сотрудникам.
Преимущества: вы также можете перечислить определенные преимущества работы. Если сотрудники получают членство, скидки или бесплатные услуги, работая на вас, включение их в объявление о вакансии может больше рассказать о рабочей культуре и среде, которую обеспечивает ваша компания.
5. Установите процесс рассмотрения заявок
После публикации своей работы решите, как долго вы хотите принимать заявки, прежде чем закрыть публикацию. Многие компании оставляют свои публикации примерно на 30 дней. Тем не менее, вы можете выбрать более короткое или более длительное время, в зависимости от ваших потребностей. Если вы не видите кандидатов, которые вас интересуют в течение установленного вами окна, рассмотрите возможность увеличения временных рамок или пересмотрите объявление о вакансии и его местонахождение. Вы можете найти возможности оптимизировать их и связаться с вашим идеальным кандидатом.
Если вы потратите время на то, чтобы ваше сообщение было видно нужным кандидатам, это может существенно повлиять на вашу способность нанимать квалифицированный персонал. Вместо того, чтобы нанимать кандидата из пула претендентов, которые вас не интересуют, измените свою стратегию. Хотя это может занять больше времени и денег на раннем этапе, правильное выполнение этой части процесса найма может гарантировать, что вы найдете идеального человека для выполнения этой роли. Возможно, вам придется изменить свои квалификационные требования или предложения по вознаграждению, чтобы создать возможности, привлекательные для соискателей и отвечающие их потребностям.
6. Держите интервью последовательными
Когда вы приглашаете квалифицированных кандидатов на собеседование, определите, как вы хотите, чтобы интервью проходило. Решите, кого вы хотите там видеть и какие вопросы вы больше всего хотите задать. Хотя важно, чтобы собеседования были органичными, создание руководящих принципов для тем, которые вы хотите охватить, или качеств, которые вы хотите искать, может помочь вам сфокусировать интервью и оставаться последовательным. Это может упростить сравнение сотрудников, когда вы будете готовы сузить круг кандидатов.
7. Постоянно проверяйте свои процессы
У большинства компаний есть аспекты процесса найма, которые они могут улучшить. Если вы обнаружите, что не привлекаете кандидатов того калибра, которого хотели бы видеть, оцените каждую из этих областей, чтобы найти части процесса, которые вы можете оптимизировать. Подумайте о том, чтобы спросить наемных сотрудников, как они относятся к собственному процессу найма. Используйте их отзывы для разработки оптимизированных систем, которые эффективно знакомят вас с квалифицированными и желаемыми кандидатами. Постоянно проверяя каждую фазу процесса, вы можете гарантировать, что ваши действия будут иметь высокую вероятность успеха.
Советы по улучшению процесса найма
Вот несколько дополнительных советов, которые вы можете использовать, чтобы сделать процесс найма эффективным, оптимизированным и успешным:
Общайтесь эффективно
Эффективное общение может облегчить несколько этапов процесса найма. Общение с другими членами комитета по найму, непосредственным руководителем нового сотрудника и вашим отделом кадров может гарантировать, что вы следуете правильным протоколам и соответствуете личным ожиданиям. Это может впоследствии уменьшить путаницу и помочь вам сосредоточиться на поиске желаемых кандидатов. В объявлении о вакансии точное изложение обязанностей, преимуществ и требований работы может увеличить количество релевантных и многообещающих заявлений, которые вы получаете.
Коммуникация также может быть важна, когда вы углубитесь в процесс. Постоянное информирование кандидатов о том, сколько времени, по вашему мнению, займет процесс, может удержать их внимание до тех пор, пока вы не сможете принять окончательное решение.
Будьте готовы нанять
Прежде чем опубликовать вакансию или начать поиск нового сотрудника, убедитесь, что вы полностью готовы к тому, чтобы новый сотрудник присоединился к вашей компании. Упорядочивание всех утверждений и деталей до того, как вы начнете процесс, может ускорить его позже, когда вы будете готовы нанять нового сотрудника.
После того, как вы решите предложить должность новому сотруднику, упростите процесс адаптации, чтобы все было готово к работе до отправки им письма с предложением. Если есть задержка, общение с кандидатами и сохранение прозрачности могут помочь им принять обоснованное решение о том, могут ли они ждать. Это показывает им, что вы цените их время.
Учитывайте личности кандидатов
В то время как некоторые рабочие места требуют от кандидатов высоких технических навыков и ценят опыт выше культурного соответствия, тщательно учитывайте интересы и личность каждого кандидата, решая, кого выбрать на должность. Часто легче тренировать навыки, чем тренировать личность. Спросив кандидатов об их увлечениях и ценностях, вы сможете оценить, насколько хорошо они вписываются в существующую культуру компании. Создание сплоченных команд может повысить моральный дух сотрудников, повысить уровень удержания сотрудников и улучшить репутацию вашей компании при приеме на работу.