Как создать программу наставничества на рабочем месте

22 февраля 2021 г.

Как менеджеру или руководителю группы важно внедрить сильную программу наставничества, чтобы сохранить и расширить возможности своих сотрудников. Знание преимуществ, которые она предоставляет, и способов создания программы наставничества может помочь вашей компании улучшить свою практику и помочь сотрудникам добиться большего успеха. В этой статье мы объясним важность наставничества на рабочем месте, перечислим преимущества программ наставничества и предоставим вам шаги по созданию программы наставничества.

Почему наставничество на рабочем месте так важно?

Программы наставничества помогают сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал на рабочем месте. По сути, они помогают поддерживать личное и профессиональное развитие сотрудника. Например, программа наставничества может помочь сотрудникам улучшить свои лидерские качества и повысить производительность. Кроме того, наличие наставника также может привести к большей удовлетворенности сотрудников, что может привести к более высокому уровню удержания и меньшим затратам для работодателей.

Преимущества программ наставничества

Реализация программы наставничества дает ряд преимуществ для сотрудников, менеджеров и работодателей. Понимание этих преимуществ менеджером или руководителем группы может помочь вам решить, стоит ли внедрять эти программы в вашей собственной компании. Вот преимущества программ наставничества:

Увеличивает карьерный рост

Программа наставничества может помочь сотрудникам улучшить свой профессиональный рост и развитие. Например, когда кто-то находится в начале своей карьеры, полезно учиться у того, кто прошел через то же самое. Наличие этого руководства позволяет им видеть вещи с точки зрения эксперта, что может повлиять на то, как они будут говорить в будущем.

Наличие наставника также предоставляет сотрудникам надежный ресурс, к которому они могут обратиться за советом. Наличие этого ресурса может помочь им получить жизненно важные знания, необходимые им для достижения успеха в компании и в их будущей карьере.

Повышает производительность

Когда у сотрудников есть отношения наставника и подопечного, они знают, что им есть к кому обратиться с вопросами или проблемами. Знание того, что им есть к кому обратиться, может помочь им чувствовать себя менее подавленными, когда они начинают работать в компании. Другими словами, когда они знают, к кому идти, и когда они начинают чувствовать себя более уверенно в своих возможностях, они более склонны поддерживать или повышать уровень своей производительности.

Развивает лидерские качества

Многие наставники занимают руководящие должности в компании. Когда они передают свою мудрость своим подопечным, они позволяют им быстрее развиваться благодаря их личному руководству. Поскольку наставник является лидером, в конечном итоге он производит больше лидеров, чем последователей. Таким образом, когда наставляемые получают указания наставника, они могут приобретать лидерские качества, свидетелями которых они стали во время программы. Наставник также укрепляет свои собственные лидерские качества в компании, когда помогает своим подопечным.

Снижает затраты

Когда у сотрудников есть кто-то в компании, на кого они могут положиться за советом, они более склонны чувствовать себя уверенными в своих способностях и в целом испытывают большее удовлетворение от работы. Эта удовлетворенность работой может привести к более высокому уровню удержания сотрудников, что означает, что работодателям не нужно тратить больше денег на усилия по найму. Другими словами, компания может сосредоточиться на существующих сотрудниках, а не на поиске новых кандидатов и повторении их процесса адаптации и обучения.

Снижает стресс

Наличие наставника может снизить уровень стресса и беспокойства, накопившихся у сотрудника. Например, если сотрудник совершает ошибку на рабочем месте, его наставник может показать ему, что это не будет стоить ему работы. Кроме того, наставники могут помочь им улучшить свою практику, чтобы они совершали меньше ошибок в будущем.

Создает многопоколенную корпоративную культуру

Наставники и подопечные могут способствовать формированию позитивной корпоративной культуры, подчеркивающей лучшие качества обоих сотрудников. Например, в то время как пожилой сотрудник может иметь отличную трудовую этику, молодой работник может привнести в работу определенный энтузиазм. Совместная работа этих людей позволяет создать корпоративную культуру, объединяющую несколько поколений, которая демонстрирует лучшие характеристики сотрудников всех возрастных групп.

Позволяет обратное наставничество

В то время как программы наставничества сосредоточены на том, чтобы наставники передавали мудрость подопечным, общение также может идти в обоих направлениях. В то время как наставники делятся знаниями со своими подопечными, подопечные также могут делиться своим опытом со своими наставниками. Например, в то время как старшее поколение может обучать молодое поколение передовым методам работы, молодое поколение может обучать старшее поколение новым тенденциям или технологиям, которые могут улучшить процессы. Таким образом, такое двустороннее обучение может принести пользу обеим сторонам и помочь компании улучшить свою практику в целом.

Как создать программу наставничества на работе

Если вы решили создать программу наставничества, важно выполнить определенный набор шагов, чтобы обеспечить ее успех. Для программы наставничества нужна не только правильная структура, но и поиск подходящих участников. Используйте эти шаги, чтобы создать программу наставничества на работе:

1. Определите свои цели

Определите потребность, которую вы хотите решить в своей организации. Например, вы можете захотеть улучшить удержание или улучшить качество обслуживания клиентов вашей компании. Подумайте, что принесет вашей компании наибольшую пользу. Кроме того, подумайте о том, на каком этапе карьеры находятся ваши сотрудники и что вы можете сделать, чтобы мотивировать их. Знание ваших целей программы наставничества может помочь вам создать программу с учетом ваших целей.

2. Опишите процесс

Определите ключевые детали вашей программы наставничества. Например, подумайте о своем бюджете, о том, как вы будете измерять успех и отслеживать прогресс, о продолжительности программы, о том, как сотрудники могут получить доступ к программе, и об общей структуре программы наставничества. Имейте в виду, что отслеживание процесса от регистрации до завершения дает вам лучшее представление о его успехе со стороны участников.

3. Выберите участников

Соберите разнообразную группу наставников и подопечных. Учитывайте цель программы при прохождении процесса отбора. Хотя вы можете принимать заявки от всех, кто проявляет интерес, вы можете разрешить вход только по приглашению.

Когда вы выбираете участников, учитывайте их опыт и навыки. Вы также должны спросить своих подопечных об их карьерных целях и получить представление о том, чем ваши наставники могут поделиться.

4. Пара наставников и подопечных

Сопоставьте каждого из ваших наставников с подопечным. Просмотрите заявление, заметки и файл каждого сотрудника, чтобы сделать осознанные пары. Убедитесь, что сильные и слабые стороны наставника и подопечного уравновешивают друг друга. Имейте в виду, что некоторые наставники имеют опыт в области, в которой один из ваших подопечных может захотеть развиваться.

5. Обучите своих наставников

Перед началом программы проведите обучение своих наставников. Помогите им понять программу, ваши ожидания и то, как лучше всего они могут поддержать своих подопечных. Убедитесь, что они понимают как продолжительность, так и формат программы, чтобы обеспечить успех для всех сторон.