Как создать компенсационный план

Большинству предприятий необходимо иметь компенсационный план с подробным описанием того, как платить сотрудникам. Компенсационный план представляет собой пакет, который включает в себя заработную плату, оклады, льготы и условия оплаты. Разработка плана вознаграждения необходима для привлечения и удержания талантов в вашей организации. В этой статье мы подробно обсудим, что такое компенсационный план, различные типы компенсационных планов и как их создать.

Что такое компенсационный план?

Компенсационный план — это официальный документ, в котором излагается позиция организации в отношении заработной платы и вознаграждений сотрудников. Компенсационный план варьируется от одной организации к другой, в зависимости от ее философии вознаграждения и преобладающих рыночных условий. В отсутствие плана вознаграждения у компании нет системы отсчета в отношении того, как компенсировать сотрудников. Использование специального подхода к оплате труда может привести к высокой текучести кадров. В конечном счете, компенсационный план гармонизирует отраслевую практику и политику компании, которые определяют создание и распределение вознаграждений среди сотрудников.

Какие бывают виды компенсационных планов?

Наиболее распространенными типами компенсационных планов являются окладные, почасовые и комиссионные планы:

Зарплата

Заработная плата выплачивается по фиксированной ставке работнику независимо от количества отработанных часов. Помимо стабильной заработной платы, наемный работник пользуется дополнительными льготами, такими как отпускные дни, бонусы, медицинское страхование, пенсионные пособия и право на минимальную заработную плату. Некоторые компании также оплачивают сверхурочные часы, потраченные наемными работниками.

Ежечасно

Почасовая оплата предполагает выплату работнику заранее оговоренной ставки за каждый отработанный час. Они также получают компенсацию за сверхурочную работу за часы, превышающие 40 часов в неделю. Для учета времени, затраченного на работу, почасовые сотрудники обязаны использовать табель учета рабочего времени или автоматизированную систему учета. Почасовые работники, также называемые неосвобожденными работниками, получают меньше минимальной недельной заработной платы в час. Они также не имеют права на льготы, которыми пользуются наемные работники.

на основе комиссии

Комиссионные сотрудники получают компенсацию в зависимости от объема продаж и дохода, который они получают в течение определенного периода оплаты, например, месяца или квартала. Некоторые компании также предоставляют гарантированную базовую заработную плату комиссионным работникам независимо от их производительности. Помимо базовой заработной платы и комиссионных, некоторым работникам также могут выплачиваться бонусы в качестве вознаграждения за исключительную работу.

Как составить компенсационный план

Одной из самых фундаментальных функций менеджмента является разработка плана вознаграждения, который был бы справедливым, конкурентоспособным и поощрял бы сотрудников к блестящим результатам. Однако не существует универсального плана, применимого для всех организаций, и поэтому знание того, как его составить, необходимо для вашего бизнеса. Вот основные этапы создания плана вознаграждения:

1. Разработайте философию компенсации

Первым шагом в создании плана вознаграждения является определение философии и стратегии вознаграждения, которую вы хотели бы принять как организация. Философия компенсации является основным принципом, лежащим в основе плана компенсации. Правильная философия вознаграждения поддерживает бизнес-операции, повышает конкурентное преимущество и поддерживает стратегические планы организации. Философия направляет все решения относительно размера оплаты, стимулов и льгот для ваших сотрудников. Хорошо обоснованная философия касается следующего:

• Какие сотрудники получат компенсацию

• Какой тип компенсационного плана подходит для ваших сотрудников

• Причины, по которым работники будут получать компенсацию

• Законность компенсационного плана

• Является ли компенсационный план финансово чувствительным, справедливым, равноправным и обоснованным

Ответы на приведенный выше контрольный список помогают определить основу компенсации, а не полагаться на специальный подход. В настоящее время большинство организаций связывают свою философию вознаграждения с производительностью: высокоэффективные сотрудники требуют более высоких привилегий, и наоборот. Такой подход помогает компаниям максимизировать отдачу от инвестиций, используемых в оплате труда сотрудников.

2. Соберите соответствующие данные из нескольких источников

При разработке компенсационного плана жизненно важно собрать достаточно информации, чтобы установить текущие рыночные тенденции и соответствующим образом позиционировать свою организацию. Характер и объем информации зависят от размера компании, сроков проекта и от того, обновляете ли вы существующий план или разрабатываете новый. Некоторая информация, которую необходимо собрать, включает:

• Текущие должностные инструкции различных должностей

• Текущая структура вознаграждения

• Недавний обзор структуры оплаты труда

• Мнение сотрудников о текущей структуре оплаты труда

• Влияние географии на оплату труда сотрудников

Для повышения надежности данных в идеале информация должна собираться из нескольких надежных источников, поскольку это позволяет проводить триангуляцию и заполнять пробелы в данных. Ненадежные данные могут повлиять на достоверность выводов и привести к неправильным и дорогостоящим решениям. Некоторые из заслуживающих доверия источников данных, которые вы могли бы рассмотреть для исследования заработной платы, включают:

• Оценка данных о заработной плате от государственных учреждений, таких как Бюро статистики труда (BLS)

• Покупка обзора заработной платы от надежной консалтинговой компании

• Заказ собственного опроса через консалтинговую компанию

• Использование данных торговых и профессиональных организаций

3. Сравнительный анализ внешних и внутренних позиций

Получив рыночные данные, следующим шагом будет проведение анализа данных для определения сравнительных заданий, цены на которые будут оцениваться на основе внешних факторов рынка. Целесообразно оценивать 50-65 процентов рабочих мест с использованием рыночных цен, чтобы охватить не менее 70 процентов всех сотрудников. При выполнении сравнительного анализа важно помнить следующие советы:

• Всегда сравнивайте описания должностей, когда решаете, следует ли сопоставлять внешнюю работу с внутренней позицией.

• Выберите эталонные позиции, которые представляют основные функции организации.

• Обратите внимание на выбросы и решите, должны ли они быть включены или исключены.

• Внесите необходимые коррективы в отношении таких факторов, как география, чтобы уменьшить изменчивость от одного года к другому.

• Создайте рыночный композит для каждой эталонной позиции.

В конце процесса сравнительного анализа сравните текущие ставки заработной платы с рыночными данными. Это позволяет вам создавать подходящие структуры оплаты труда, соответствующие философии вознаграждения организации и рыночным реалиям.

4. Создайте описание работы для каждой должности

Разработайте подробное описание обязанностей и ответственности каждой должности. Учитывайте должностные инструкции аналогичных должностей на рынке и соответствующее вознаграждение. Если несколько должностей выполняют более или менее одну и ту же работу, вы можете принять решение об объединении должностей. Назначьте надлежащие названия должностей для каждой должности в соответствии с преобладающими рыночными реалиями и внутренней организационной политикой.

5. Разработайте структуру оплаты

Создавайте структуры оплаты, разрабатывая классы должностей, создавая рыночную линию оплаты и устанавливая диапазоны оплаты. Класс работы — это группа разных, но эквивалентных работ. Установление разрядов должностей позволяет одинаково относиться к аналогичным должностям в целях компенсации. Они также предусматривают правила перехода из одного класса в другой. Рыночная линия выплат позволяет вам преобразовывать рыночные данные в информацию для внутреннего использования.

Установление диапазонов заработной платы в пределах должностей позволяет вам компенсировать сотрудников в зависимости от их опыта, уровня образования и производительности. Кроме того, определите преимущества, которые вы будете предоставлять в соответствии с бюджетом компании. При разработке структуры оплаты убедитесь, что вы соблюдаете все федеральные и государственные законы о занятости.

Подробнее: Что такое Шкала заработной платы? Руководство для HR-специалистов

6. Установите стоимость структуры оплаты

Структура оплаты напрямую влияет на финансовое положение организации. Как бизнес-лидер, важно установить финансовые последствия плана вознаграждения и его устойчивость. Помимо текущей стоимости структуры оплаты, вы также должны учитывать будущую стоимость плана. Устойчивый план вознаграждения должен сбалансировать текущие и будущие потребности организации, не ставя под угрозу ее способность привлекать и удерживать таланты.

7. Задокументируйте план компенсации

Составление компенсационного плана — длительный процесс, который включает в себя множество консультаций, переписку и бумажную работу. Поэтому очень важно правильно задокументировать конечный продукт процесса для дальнейшего использования.

8. Реализуйте и оцените план

Выполнение разработанного плана вознаграждения. Также уместно, чтобы подробности были переданы менеджерам и сотрудникам для повышения прозрачности всей политики вознаграждения. Знание того, как работает система компенсации, обеспечивает последовательность в принятии решений. Однако некоторые организации могут ограничить доступ к плану компенсации из-за деликатности вопроса.

В течение периода реализации компенсационного плана убедитесь, что вы пересматриваете компенсационный план, чтобы он отражал меняющуюся динамику рынка. Например, вам может потребоваться пересмотреть структуру, чтобы увеличить оплату квалифицированным работникам, пользующимся большим спросом. Вам также необходимо обновить свой компенсационный план, чтобы он соответствовал государственной политике и законодательству.

Часто задаваемые вопросы о компенсационных планах

Вот несколько ответов на распространенные вопросы о компенсационных планах:

Как часто следует пересматривать планы компенсаций?

Планы компенсаций должны пересматриваться каждые два года. Однако некоторые факторы, такие как отставание в бенчмаркинге или конкуренция за таланты, могут заставить вас чаще пересматривать план вознаграждения.

Что вы делаете с сотрудником, который считает, что его зарплата несправедлива?

Сотрудники имеют обыкновение сомневаться в справедливости своей оплаты по сравнению с их коллегами или коллегами в других организациях. Чтобы уменьшить количество жалоб на компенсационный план, обеспечьте прозрачность философии компенсаций. Покажите сотрудникам, как вы платите им по сравнению с преобладающими рыночными ставками.

Что следует учитывать при оценке данных о компенсации?

Есть несколько факторов, которые следует учитывать при оценке данных о компенсации. Это включает:

• Оцените, кто участвовал в опросе и географические местоположения, которые они представляют.

• Оцените количество сотрудников, участвующих в каждом отчетном прорыве, потому что прорывы со статистически значимым участием более надежны, чем прорывы с ограниченной отчетностью.

• Остерегайтесь бесплатных опросов с сомнительными методологиями.